ID：8691957
時(shí)間：2024-01-08 11:09:29
上傳者：琴心月人力資源的核心是人才，企業(yè)需要招聘、培養和留住優(yōu)秀的人才來(lái)提升自身的競爭力。以下是小編為大家精心挑選的人力資源總結范文，希望能夠給大家的工作帶來(lái)一些新的思考和改進(jìn)方向。
摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用?，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統管理舊觀(guān)念。
傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹(shù)立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
[1]孫鵬.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.
[3]劉飛飛.基于創(chuàng )新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng )新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟視野,2017,19(12):93.
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據周?chē)沫h(huán)境、機會(huì )的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開(kāi)威脅。那么，在此基礎上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對整個(gè)企業(yè)的認同感和歸屬感，從而自覺(jué)地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標，為企業(yè)的戰略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動(dòng)性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應萬(wàn)變，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現在要為員工設計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jì)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng )造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開(kāi)展工作，最后還要設置柔性化的人員流動(dòng)機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現通過(guò)市場(chǎng)調節和個(gè)人自主選擇實(shí)現員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業(yè)的組織結構進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內部的管理層級，促使整個(gè)企業(yè)的組織結構向著(zhù)扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業(yè)組織結構向著(zhù)扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng )新能力提供了更多的機遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養的基礎上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應用強調要對組織結構進(jìn)行科學(xué)性設計，促使組織結構的柔性化，進(jìn)而強化企業(yè)領(lǐng)導的決策意識和戰略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀(guān)念，要求企業(yè)全體員工必須嚴格遵循的價(jià)值觀(guān)念和體系，充分體現著(zhù)一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng )設共同的愿景，以充分調動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強他們的企業(yè)責任感和認同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應用會(huì )促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養，通過(guò)對員工進(jìn)行定期地訓練，持續性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀(guān)念，提高員工的學(xué)習能力及優(yōu)化自身的知識結構。這樣將會(huì )更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(cháng)，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統的注重工作標準化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對于調動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng )新發(fā)展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設計，可以激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對于鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng )新機會(huì )和發(fā)展上升空間，將會(huì )給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(cháng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內的表現建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚過(guò)去傳統的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類(lèi)型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規章制度來(lái)鼓勵和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時(shí)實(shí)現企業(yè)快速發(fā)展的目標。
三、結語(yǔ)。
綜上所述，在當今市場(chǎng)經(jīng)濟和人才競爭如此激烈的社會(huì )背景下，現代企業(yè)要想獲得長(cháng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應瞬息萬(wàn)變的社會(huì )環(huán)境。
企業(yè)思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進(jìn)行黨的政策、路線(xiàn)、方針和決策宣傳的同時(shí)，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問(wèn)題。思想政治工作的主要任務(wù)為：在調查研究國家相關(guān)法律法規與相關(guān)政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過(guò)理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實(shí)現社會(huì )、組織、個(gè)人的利益和價(jià)值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進(jìn)行科學(xué)地整合有利于政治思想工作的開(kāi)展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學(xué)指導。兩者之間是互為補充、相互促進(jìn)的關(guān)系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學(xué)的管理可以促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺(jué)悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進(jìn)行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務(wù)。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹(shù)立榜樣示范教育，讓員工學(xué)習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)采用現代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進(jìn)行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛(ài)崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理中還可以通過(guò)思想政治工作對員工的工作和生活進(jìn)行關(guān)心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴(lài)和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場(chǎng)上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒(méi)有耐心對員工進(jìn)行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會(huì )“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開(kāi)。但是通過(guò)思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風(fēng)險意識和集體意識，從根本上解決問(wèn)題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實(shí)現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會(huì )思想政治的客觀(guān)要求，同時(shí)也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個(gè)原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿(mǎn)足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開(kāi)展要結合企業(yè)的創(chuàng )新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進(jìn)程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學(xué)管理兩部分來(lái)抓，實(shí)現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動(dòng)的矛盾點(diǎn)要轉化成思想政治工作的著(zhù)力點(diǎn)；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點(diǎn)；把企業(yè)經(jīng)濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點(diǎn)。以誠信立足，企業(yè)才會(huì )有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務(wù)實(shí)思想政治工作中的活動(dòng)原則，通過(guò)思想政治工作來(lái)提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績(jì)效的提高。要實(shí)現企業(yè)發(fā)展與人才培養相結合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開(kāi)展。換而言之，思想政治工作的開(kāi)展是企業(yè)人才培養的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個(gè)失衡的現狀。企業(yè)在人才的培養上可以通過(guò)崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養適合企業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)性人才。與此同時(shí)，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng )造培訓的機會(huì )，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專(zhuān)業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過(guò)自己的學(xué)習與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學(xué)的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門(mén)有著(zhù)科學(xué)指導的學(xué)科，有著(zhù)自己的客觀(guān)規律。隨著(zhù)時(shí)代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀(guān)規律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時(shí)效性和針對性。要關(guān)注企業(yè)對黨的方針、政策、路線(xiàn)的貫徹落實(shí)和企業(yè)員工的'思想動(dòng)態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問(wèn)題等等。如果不能正確的處理新問(wèn)題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺(jué)地為實(shí)現企業(yè)的任務(wù)目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)等問(wèn)題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問(wèn)題要遵循矛盾的觀(guān)點(diǎn)，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點(diǎn)、熱點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題上。例如企業(yè)強化內部管理，就會(huì )使一些員工感覺(jué)到不習慣、受到拘束；商品價(jià)格的下滑，市場(chǎng)形勢的轉變，導致企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)困難，那么就要尋找和開(kāi)拓新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)，等問(wèn)題。這些問(wèn)題都會(huì )隨著(zhù)條件環(huán)境、形勢、時(shí)間的變化而發(fā)生改變，解決了一個(gè)問(wèn)題，會(huì )有新的問(wèn)題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學(xué)習，深入研究這些問(wèn)題，去發(fā)現和總結出帶有規律性的指導經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開(kāi)展帶來(lái)一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時(shí)效性與針對性還應該要有一個(gè)正確的方式方法，是快速準確實(shí)現思想政治工作的一個(gè)重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場(chǎng)合的要求，它可以在任何場(chǎng)合、任何時(shí)間，通過(guò)對員工拉家常、談心、文化活動(dòng)或者是家訪(fǎng)等條件下進(jìn)行思想的交流。通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無(wú)形中，也可以通過(guò)心理調節和激勵的方式對員工進(jìn)行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實(shí)現思想政治工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說(shuō)，思想政治工作決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著(zhù)很大的幫助作用，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實(shí)質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源的管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實(shí)現。
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，林業(yè)企業(yè)為了適應時(shí)代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場(chǎng)上占據主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益和社會(huì )價(jià)值。在市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問(wèn)題，必須堅持走可持續發(fā)展道路，對經(jīng)營(yíng)模式加以完善，由資源依賴(lài)性經(jīng)營(yíng)模式向節約型與知識經(jīng)濟型等方向轉變，此時(shí)，林業(yè)企業(yè)在開(kāi)展各項工作過(guò)程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實(shí)現對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展創(chuàng )造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所投入的生產(chǎn)勞動(dòng)力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著(zhù)能動(dòng)作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著(zhù)再生性、時(shí)效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場(chǎng)核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過(guò)采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績(jì)效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規范。在日常人力資源管理過(guò)程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進(jìn)行嚴格管理，通過(guò)充分發(fā)揮績(jì)效考核制度的作用，對表現優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問(wèn)題的員工適當的進(jìn)行處罰，以達到對工作人員進(jìn)行激勵的作用。同時(shí)，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性[2]?？傊?，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績(jì)效考核制度的作用，構建健全的績(jì)效考核方案，有利于績(jì)效考核的標準能夠實(shí)現最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質(zhì)量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要加大科學(xué)技術(shù)的運用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時(shí)的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規劃技術(shù)。對于人力資源規劃技術(shù)來(lái)講，其包括了評價(jià)技術(shù)、崗位設計技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線(xiàn)性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過(guò)利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開(kāi)發(fā)和運用。在大力開(kāi)發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現對人力資源的現代化管理。第三，薪酬設計技術(shù)。在利用薪酬設計技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進(jìn)行設計時(shí)，對內有著(zhù)公平性特點(diǎn)，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時(shí)，根據崗位、勞動(dòng)強度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調節、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統，充分發(fā)揮該系統的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據。
（三）制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展期間，常常面臨著(zhù)人才缺乏的現象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動(dòng)性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實(shí)際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規劃，對員工進(jìn)行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略目標保持一致性，從而保證通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅實(shí)基礎。
三、結束語(yǔ)。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會(huì )上是比較主要的部門(mén)，對社會(huì )的可持續發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著(zhù)重要的責任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，應該對人力資源進(jìn)行管理，通過(guò)采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
摘要:隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過(guò)強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏(yíng)得競爭的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏(yíng)局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)。
薪酬獎勵機制是指通過(guò)適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現更高的效益，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì )直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。
在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵是最能調動(dòng)員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng )造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現更大的目標。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過(guò)對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部?jì)煞矫孢M(jìn)行構建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續發(fā)展的生機與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導員工工作，最終實(shí)現企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內部。
（1）建立合理的員工績(jì)效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績(jì)效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時(shí)實(shí)現更高績(jì)效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評估指標，依據員工的部門(mén)、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節，只有合理的考核標準才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實(shí)現企業(yè)更長(cháng)遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(cháng)期實(shí)現員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長(cháng)遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區分各個(gè)部門(mén)的獎勵程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節也可依據不同部門(mén)對企業(yè)的不同貢獻進(jìn)行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個(gè)組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發(fā)展，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時(shí)，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)局面。
結束語(yǔ)：
隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工之間的共贏(yíng)。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,,(09):81.
摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng )新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長(cháng)主要依賴(lài)于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。
在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟時(shí)代支持經(jīng)濟增長(cháng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng )新為核心。
傳統經(jīng)濟中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng )新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所依賴(lài)的戰略資源重點(diǎn)已轉向人。
因此，為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟時(shí)代。
社會(huì )生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng )造、支撐和發(fā)展著(zhù)企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng )造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
傳統的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(cháng)遠的規劃和統籌。
現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng )造各種條件，促使其主觀(guān)能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動(dòng)、激勵、升降等工作過(guò)程，對員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴(lài)于知識的不斷創(chuàng )新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng )新利潤的主要源泉，創(chuàng )新能力和創(chuàng )新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng )新利潤的主要源泉，創(chuàng )新能力和創(chuàng )新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng )新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟時(shí)代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng )新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對物質(zhì)、資本的管理轉變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰略創(chuàng )新――人力資源管理提高到戰略性管理水平。
傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿(mǎn)不確定性的社會(huì )環(huán)境中，未來(lái)競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規劃為企業(yè)提供未來(lái)戰略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進(jìn)行整合，成為戰略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監視和分析，發(fā)現外部環(huán)境中存在的機會(huì )和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。
(2)分析組織內部各類(lèi)員工的規模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(cháng)等，為人力資源管理戰略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來(lái)人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿(mǎn)足現在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內部都在不斷變化，當行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對戰略的實(shí)施效果進(jìn)行評估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰略目標和行動(dòng)方案，使戰略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng )新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點(diǎn)，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會(huì )，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢(xún)，以促使員工職業(yè)目標的實(shí)現，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據評估結果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標與組織目標實(shí)現整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標的自我調整和實(shí)現。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢(xún)。
(4)組織通過(guò)對人力資源的評價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內的人事調整，使整個(gè)組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調節組織內部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現組織對個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng )新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來(lái)越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績(jì)激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領(lǐng)導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(cháng)，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學(xué)習機會(huì )。
(2)建立全面的績(jì)效評估體系，公平、公正、公開(kāi)地評價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿(mǎn)意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長(cháng)期激勵和短期激勵相結合等方式。
實(shí)踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏(yíng)得發(fā)展主動(dòng)權。
知識經(jīng)濟時(shí)代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng )新，形成并實(shí)施人力資源管理戰略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務(wù)印書(shū)館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現代企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內將勞動(dòng)力和創(chuàng )造力良好的結合起來(lái)。
摘要:對人力資源管理外包的內涵作詳細界定,在此基礎上分析人力資源管理外包出現的動(dòng)因以及介紹現行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀90年代開(kāi)始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專(zhuān)門(mén)設立了人力資源管理機構,重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運行專(zhuān)業(yè)的、高水平的人力資源管理機構,如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應運而生。
摘要：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門(mén)密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。
4.實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語(yǔ)。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，我學(xué)到了很多知識。
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)，隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據企業(yè)內外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng )新，使規章制度和工作計劃更加充滿(mǎn)活力。
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規劃為起點(diǎn)，運用科學(xué)的方法，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現組織目標和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化。
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓，具有較高的知識水準、堅實(shí)的理論基礎和一定的相關(guān)經(jīng)驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識作為資本生產(chǎn)相應知識含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng )新精神，并對新知識和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì )出現一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨立性強、個(gè)性強。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層、操作層，其在知識、技術(shù)水準及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀(guān)念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng )新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國創(chuàng )業(yè)，文化差異是不能忽視的現實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，而這種創(chuàng )新的主體和本源卻是掌握知識和創(chuàng )造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng )新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術(shù)企業(yè)的長(cháng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著(zhù)高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念比較落后，主要表現在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰略?xún)r(jià)值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導，招聘之時(shí)對應聘者的考核與實(shí)際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì )把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對人力資源的一種浪費。
（三）激勵機制不健全。
大多數中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(cháng)，還沒(méi)有形成規范的激勵機制。這些企業(yè)對員工的激勵往往由主管人員根據自己的印象和好惡決定。主管人員的評價(jià)帶有主觀(guān)性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵員工發(fā)揮自身的創(chuàng )造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制不健全，不能對員工進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效評價(jià)和合理的激勵措施，就會(huì )挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質(zhì)激勵，對員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jì)效考評體系。
目前的績(jì)效考評以員工的業(yè)績(jì)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業(yè)組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內缺乏有效的方法評價(jià)團隊中員工個(gè)人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jì)效考評體系，因此無(wú)法對員工的貢獻進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人成為了創(chuàng )造財富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導者應牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰略觀(guān)，因為現代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，從企業(yè)戰略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng )新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀(guān)念，要用全局的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(cháng)遠發(fā)展的戰略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰略、核心價(jià)值觀(guān)的指導下使它與企業(yè)組織結構，企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，長(cháng)期推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)現的目標。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠為企業(yè)補充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當的時(shí)候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對象較多，可以滿(mǎn)足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內部選拔則能夠為企業(yè)減少招聘成本。內部選拔主要是對企業(yè)出現崗位空缺，從企業(yè)內部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應當依照人才分布的規律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應當遵從人才供應曲線(xiàn)，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內容。
（三）建立有效的激勵機制。
在設計激勵體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現個(gè)人價(jià)值目標與企業(yè)價(jià)值目標的趨同。第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊伍的實(shí)際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達到長(cháng)期激勵的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計劃，要盡量創(chuàng )造條件，激勵員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時(shí)，實(shí)現個(gè)人的價(jià)值目標。
（四）完善人才績(jì)效考評體系。
一個(gè)有效的績(jì)效考核系統一般由三部分組成：確定績(jì)效標準，即界定績(jì)效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績(jì)效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jì)效，即部門(mén)或管理人員與被考評者溝通績(jì)效考評效果的過(guò)程。在建立績(jì)效考評體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執行環(huán)境，必須從觀(guān)念上改變傳統考核管理模式，通過(guò)績(jì)效考核再造新的管理模式。
2.加強執行監督。建立專(zhuān)門(mén)的監督部門(mén)，保證整體監督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jì)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據，自始至終應以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規范應該包括部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效。部門(mén)績(jì)效是針對部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評；員工績(jì)效則是根據員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務(wù)的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評價(jià)。
四、結語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國社會(huì )主義經(jīng)濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應了信息化、現代化的需要，對我國經(jīng)濟增長(cháng)有著(zhù)積極的作用，對我國經(jīng)濟戰略目標的實(shí)現具有特殊重要的戰略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應該加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應的人力資源管理體系。
參考文獻：
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會(huì )經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著(zhù)人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領(lǐng)導對思想政治工作的認識并不深刻，沒(méi)有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會(huì )定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認識，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機制中來(lái)。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時(shí)在執行具體工作的過(guò)程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項的推進(jìn)過(guò)程，減少事項實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節中，大部分都與利益調整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實(shí)現。
三、結語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿(mǎn)足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認識展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問(wèn)題，并結合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻。
1.對組織結構以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調整與規范。
由于現在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰略出現在人力資源管理系統之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統建立起來(lái)，從而對其內部的機制以及組織結構進(jìn)行科學(xué)合理的調整，以適應新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對組織結構進(jìn)行調整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對它們進(jìn)行調整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計算機化現有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規劃以及核心競爭力的培養進(jìn)行堅持，以企業(yè)戰略作為依據對組織結構以及部門(mén)職責進(jìn)行有效的調整。
2.對基礎管理進(jìn)行規范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng )造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者以及有著(zhù)非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監控與流程管理方面現對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò )化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內部監管的強化非常不利，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對全系統人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎資料提供給管理和決策層?，F今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對專(zhuān)業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數據庫。在此過(guò)程中，企業(yè)應該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數據庫得到實(shí)現，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進(jìn)行了強化。
二、結語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統的完善將會(huì )因信息化得到實(shí)現。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數據的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來(lái)。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
隨著(zhù)信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著(zhù)很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應用不足的現象。沒(méi)有統一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統方式幾乎沒(méi)有什么區別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進(jìn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒(méi)有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話(huà)題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現管理方式信息化過(guò)程中必須認真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著(zhù)企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì )給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著(zhù)企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
文檔為doc格式。
績(jì)效考評：從內涵上說(shuō)就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。其中：
一、績(jì)效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。
二、績(jì)效考評目的：1、考核員工工作績(jì)效。2、建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績(jì)效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jì)效考評的作用：(一)對公司來(lái)說(shuō)1、績(jì)效改進(jìn)。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何。7、員工之間的績(jì)效比較。
(二)對主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會(huì )。6、共同探討員工的培訓和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計劃。
(三)對于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì )的機會(huì )。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jì)效考評種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項考核。
五、績(jì)效考評工作程序分為：封閉式考評和開(kāi)放式考評。
六、短期績(jì)效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結果的書(shū)面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長(cháng)期效果的評估的主要指標：1、組織的績(jì)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂(lè )于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過(guò)多地強調員工的缺點(diǎn)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構成，指在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、禮節和儀式、文化網(wǎng)絡(luò )。后來(lái)大量學(xué)者出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著(zhù)名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個(gè)方面：
（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀(guān)。
（2）體現出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣(mài)房子。良好的文化會(huì )形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶(hù)的好感和認可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀(guān)的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會(huì )影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機制，并結合企業(yè)文化建設，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎上實(shí)現人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jì)和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。以企業(yè)文化為導向進(jìn)行各項職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng )新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續穩定發(fā)展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現在企業(yè)建設上。實(shí)際工作中，受傳統觀(guān)念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀(guān)，為員工營(yíng)造有助于他們體現甚至創(chuàng )造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的.經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng )建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造更大效益，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)和專(zhuān)業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)一致。同時(shí)，還要提高對員工的培訓，扎實(shí)做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專(zhuān)業(yè)培訓的過(guò)程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)分析并調整。
1.2.3企業(yè)激勵約束機制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。人力資源部門(mén)管理者應該根據員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結合員工存在著(zhù)物質(zhì)需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實(shí)現員工對基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價(jià)值觀(guān)的形成，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿(mǎn)足的需求才能影響員工的行為，已滿(mǎn)足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發(fā)現，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價(jià)值實(shí)現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時(shí)應該識別員工的需求層次，只有未滿(mǎn)足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng )造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng )造機會(huì )讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿(mǎn)意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實(shí)現精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個(gè)人激勵與群體激勵相結合隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門(mén)有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進(jìn)行評比，獎勵工作績(jì)效高的團隊，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團隊的精神追求，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致，實(shí)現與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jì)效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進(jìn)行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動(dòng)力；沒(méi)有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績(jì)效考核機制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關(guān)，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營(yíng)風(fēng)險（孟平生，）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養自身價(jià)值觀(guān)與文化價(jià)值觀(guān)的耦合。在員工自身價(jià)值觀(guān)與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì )越來(lái)越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，全球競爭加劇，各國實(shí)力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎上，對我國公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權衡。
相對于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀80年代以來(lái)，西方發(fā)達國家掀起了一場(chǎng)政府機構改革的浪潮，將市場(chǎng)機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統的人事管理部門(mén)提升到組織戰略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉向戰略規劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會(huì )利益最大化的目的。