ID：8984953
時(shí)間：2024-01-12 00:28:11
上傳者：紫衣夢(mèng)人力資源是組織中負責管理和開(kāi)發(fā)人力資本的部門(mén)，它涉及到招聘、培訓、績(jì)效管理等一系列與員工相關(guān)的工作。人力資源的重要性不言而喻，它直接關(guān)系到組織的發(fā)展和競爭力。以下是小編為大家準備的人力資源管理培訓課程，希望能夠幫助大家提升管理能力。
1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對企業(yè)文化的認知度。在當今企業(yè)用人選擇之前，應該將用人標準跟企業(yè)文化價(jià)值相結合，并在面試過(guò)程中，應用這種標準，通過(guò)對面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀(guān)等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng )新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新，是來(lái)源于人才的創(chuàng )新。企業(yè)應該以文化作為指導，啟發(fā)員工的創(chuàng )新意識，對員工進(jìn)行引導的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創(chuàng )新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng )新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng )新意識起到激勵作用。當創(chuàng )新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng )新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)。
3、管理員工時(shí)實(shí)現企業(yè)和個(gè)人共同目標的結合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門(mén)，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機制。同時(shí)，還需要做好員工內部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹(shù)立長(cháng)遠的企業(yè)目標。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標、發(fā)展愿望，在了解的基礎上進(jìn)行結合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅動(dòng)力，從而引導員工做出相應的行為。企業(yè)還要對員工進(jìn)行引導，讓他們結合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(cháng)遠目標，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃、設定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(cháng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實(shí)現，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標，那么員工就會(huì )加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會(huì )的意義，從而激發(fā)員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時(shí)充分應用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長(cháng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng )建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開(kāi)。而精神激勵則主要是通過(guò)對人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿(mǎn)足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業(yè)應該緊密結合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結合長(cháng)期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng )造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩定，以促進(jìn)內部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開(kāi)展工作過(guò)程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩定性，這樣有利于員工對自己未來(lái)方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設、樹(shù)立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導作用。企業(yè)的領(lǐng)導人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導人，必須在工作中發(fā)現并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì )的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養與氣息起到?jīng)Q定作用。在當今市場(chǎng)競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實(shí)質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長(cháng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹(shù)立人才第一的意識，并以意識引領(lǐng)發(fā)展，對人才隊伍進(jìn)行超前謀劃。
同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養與氣息。而良好的人力資源管理素養與氣息的培養，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì )對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當的用人觀(guān)、育人觀(guān)以及評價(jià)觀(guān)，這些觀(guān)念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結語(yǔ)。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì )以其特有的號召力和感染力，指導著(zhù)人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(cháng)久地發(fā)展。
摘要:全球逐步邁向知識經(jīng)濟時(shí)代，競爭也由原來(lái)的自然資源和資本資源為主轉向對人力資源的競爭。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人力資源成本會(huì )計的確認在知識經(jīng)濟時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內容之一。重視人力資源的成本管理，對提升企業(yè)的核心競爭力、提高職工的工作素質(zhì)都有著(zhù)重要的意義。
引言。
以往傳統的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(cháng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng )新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數量管理。海爾集團原董事長(cháng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個(gè)競爭的機制，把機會(huì )留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導階層，對于下屬的長(cháng)處與短處，你應該且只應該知道他的長(cháng)處。
帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規劃。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)：“你用于計劃的時(shí)間越長(cháng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績(jì)效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來(lái)制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經(jīng)過(guò)準備階段、制定規劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話(huà)：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎，是開(kāi)展各項人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團體內部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。
一個(gè)團體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領(lǐng)域，涉及到的專(zhuān)業(yè)廣泛、技術(shù)復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專(zhuān)業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無(wú)疑給我們在員工招聘環(huán)節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動(dòng)團體打出去，使團體立身于激烈的市場(chǎng)競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導的賞識，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
四、績(jì)效管理。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀(guān)和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？?jì)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jì)效管理，既能幫助團體提高管理績(jì)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標分解，可以逐步實(shí)現團體目標，并激勵了團體中的每一個(gè)人。因此，績(jì)效管理不光是績(jì)效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進(jìn)行分解和績(jì)效計劃的制定，在此基礎上進(jìn)行績(jì)效實(shí)施和管理。
績(jì)效管理可以體現在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計劃管理涉及到個(gè)人乃至團體在實(shí)現配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計劃和臨時(shí)工作的執行情況和完成率等指標。
通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節有效整合才能保證績(jì)效管理目標的最終實(shí)現。
五、薪酬管理。
軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著(zhù)深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績(jì)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jì)效目標來(lái)激勵員工，使員工在工作過(guò)程中有著(zhù)明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績(jì)效的直接聯(lián)系，這激勵著(zhù)員工必須不斷提高工作效率。并且隨著(zhù)內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(cháng)。通過(guò)現實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著(zhù)很強的針對性，考慮到現實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴(lài)以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會(huì )關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng )建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì )關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現公司文化進(jìn)步的基礎。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結語(yǔ)。
進(jìn)入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰略管理方向發(fā)展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經(jīng)不能和現有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類(lèi)資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統（第一版）。中國電力出版社。5。
315327）。
企業(yè)文化是指企業(yè)內長(cháng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度、生活習慣和行為規范的總稱(chēng)，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng )造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統一起來(lái)，是企業(yè)長(cháng)期文化建設的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀(guān)、行為準則、管理制度、道德風(fēng)尚等內容。因此，很多企業(yè)都把建設特色文化作為管理創(chuàng )新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設的創(chuàng )新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現實(shí)意義。
一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內容，是企業(yè)財富創(chuàng )造的首要資源。
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著(zhù)激烈的變化，越來(lái)越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。在當今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長(cháng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng )新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，才能為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。
優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿(mǎn)意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒(méi)有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺(jué)地規范自身行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng )造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺(jué)遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻。
三、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過(guò)是一句空話(huà)。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業(yè)文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。隨著(zhù)技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機會(huì )、空間及職業(yè)安全等。
四、如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來(lái)著(zhù)手：
1、著(zhù)力改進(jìn)對員工的招聘和考核方式。
企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗，也要注重其潛在的素質(zhì)修養和行為道德規范等因素，否則就會(huì )降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標、生產(chǎn)狀況，根據實(shí)際需要，確保在適當的時(shí)候，為適當的崗位配備適當數量和類(lèi)型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績(jì)考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠(chǎng)、離廠(chǎng)制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓與發(fā)展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業(yè)績(jì)及工作態(tài)度在一定時(shí)間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營(yíng)績(jì)效。業(yè)績(jì)考核要注重鼓勵員工的創(chuàng )新與奉獻精神，激發(fā)員工的內在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績(jì)效的提高，員工就能自覺(jué)遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。
2、加強員工教育培訓，努力形成學(xué)習型企業(yè)。
加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現企業(yè)人力資源的不斷增值，構建系統循環(huán)的學(xué)習型企業(yè)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業(yè)文化建設的一項重要工作。例如開(kāi)早會(huì )、外部與內部相結合的培訓、填寫(xiě)培訓心得與培訓后測試、開(kāi)展讀書(shū)日、外出旅游、參觀(guān)學(xué)習、內部各項技能比賽、開(kāi)展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓與各類(lèi)活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業(yè)文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現，通過(guò)學(xué)習，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng )造真心向往的結果，培養開(kāi)闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
3、豐富員工業(yè)余生活，增強企業(yè)活力。
在加強員工教育培訓的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長(cháng)的員工思想開(kāi)放、頭腦靈活、自信自強、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng )造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng )造提供體育設施：籃球場(chǎng)、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開(kāi)設健身場(chǎng)所、健身器材；購置卡拉ok設施；設立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節日聯(lián)歡晚會(huì )、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動(dòng)、文體比賽、征文有獎活動(dòng)、員工創(chuàng )造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過(guò)這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng )新精神，實(shí)現員工的全面發(fā)展，從而增強企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標達到一致。
4、管理要加強自身修養，提高領(lǐng)導魅力。
管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設中擔當著(zhù)培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀(guān)念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業(yè)務(wù)知識、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導者所帶來(lái)的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹(shù)榜樣、樹(shù)信心。因此，各級管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設產(chǎn)生重大影響。
總之，隨著(zhù)企業(yè)各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì )創(chuàng )造更多財富。
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（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設置要與公司的組織戰略相適應，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現戰略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價(jià)。人力資源管理評價(jià)指的是對人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測量，并與組織過(guò)去績(jì)效、類(lèi)似組織的績(jì)效、組織目標進(jìn)行比較。人力資源管理評價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預測、判斷、選擇、導向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績(jì)效。公司績(jì)效指的是公司依據一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效。前者即公司運營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規程工作。公司績(jì)效是跨越行業(yè)的一項應用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jì)效可以通過(guò)對公司業(yè)務(wù)的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jì)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執行過(guò)程，是監控審核與執行申報的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著(zhù)舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jì)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據。
人力資源管理評估主要分為兩種類(lèi)型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候對全體員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線(xiàn)主管部門(mén)對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績(jì)效測量，對員工滿(mǎn)意度的測量，對員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jì)效。
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓、職業(yè)管理和激勵與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績(jì)效有著(zhù)很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動(dòng)性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿(mǎn)意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績(jì)有著(zhù)顯著(zhù)的效果，用另一句話(huà)講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(cháng)時(shí)間并且加大力度的獎懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對激勵與約束這項指標進(jìn)行指標的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對這種事情的操作仍會(huì )遇到許多問(wèn)題，所以我們要對其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jì)考核狀況：績(jì)效考核和現在流行的績(jì)效管理已經(jīng)成為公司戰略管理的關(guān)鍵內容，公司需要在績(jì)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。
（三）對人力資源價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財務(wù)部的表格填寫(xiě)，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當今社會(huì )，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導者對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jì)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據。而如何科學(xué)地評價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評價(jià)結果，第二步要建立一個(gè)比較系統的管理模型。第三步要結合層次分析法和模糊綜合評價(jià)法對該系統模型進(jìn)行評價(jià)。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng )新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對人才進(jìn)行培養，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jì)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導向性作用；當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。
不同的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開(kāi)放包容，自由創(chuàng )新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著(zhù)重于發(fā)散性的思維，創(chuàng )造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng )造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿(mǎn)意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著(zhù)對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養等作用。
1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設，就會(huì )貫穿到人力資源管理當中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會(huì )在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長(cháng)遠和持續性起著(zhù)積極的作用。
2.修正。一般對企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設是個(gè)長(cháng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰略性的任務(wù)，其中不乏有因認識不足而帶來(lái)的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì )對企業(yè)文化的建設起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì )真正體現戰略性管理的作用。
企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認同其企業(yè)文化企業(yè)目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(cháng)遠發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不一樣，不認同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內在公司做出了不俗的業(yè)績(jì)，但長(cháng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應聘者拒之門(mén)外。
這一點(diǎn)主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門(mén)通過(guò)入職教育、在職培訓、人才培養等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內涵融入到績(jì)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹(shù)立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進(jìn)行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹(shù)立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。
摘要：為了適應現階段企業(yè)戰略轉型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應用是必要的，從而適應經(jīng)濟全球化的節奏，實(shí)現企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩定性運作。相比于企業(yè)戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰略管理轉型，實(shí)現企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰略轉型；人力資源共享服務(wù)中心；戰略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿(mǎn)足了企業(yè)可持續發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構出現重疊狀況，實(shí)現企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對企業(yè)內部運作成本的降低，實(shí)現企業(yè)規模效應的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現企業(yè)內部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專(zhuān)業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現了各種專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類(lèi)工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內。通過(guò)對這種模式的應用，能夠實(shí)現企業(yè)行政類(lèi)事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)事務(wù)等的統一管理，有利于提升企業(yè)內部程序的管理效率，從而滿(mǎn)足企業(yè)戰略性發(fā)展的要求，相比于傳統的人力資源模式，這種模式更加注重培養工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰略發(fā)展意識，實(shí)現企業(yè)內部組織結構的整合及分化，實(shí)現其扁平化、高效化，實(shí)現人力資源管理工作的穩定性運作，實(shí)現市場(chǎng)經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶(hù)為導向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰略性發(fā)展。
（1）在傳統的hrm管理中，通常根據企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績(jì)等的內在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對hrssc模式的應用，實(shí)現了人力資源專(zhuān)家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯(lián)系，通過(guò)對三者的結合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，適應現階段企業(yè)人力資源管理的戰略轉型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結構的優(yōu)化變革，強化hrssc組織的運作模式，進(jìn)行各類(lèi)業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規模時(shí)期，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會(huì )導致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利于實(shí)現企業(yè)的戰略性組織目標。通過(guò)對hrssc模式的應用，實(shí)現企業(yè)各類(lèi)人力資源管理活動(dòng)的統一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現人力資源相關(guān)服務(wù)的統一性管理，確保人力資源服務(wù)機構的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統一性、規范性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jì)效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿(mǎn)足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續發(fā)展的要求。（2）在戰略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對工作行為的規范化，進(jìn)行規模效應的發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)內部事務(wù)程序的高效率運作，實(shí)現了企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對相關(guān)信息技術(shù)的應用，實(shí)現企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類(lèi)服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結合，進(jìn)行hrbp工作組織的應用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰略性活動(dòng)的有效開(kāi)展，有利于強化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構的聯(lián)系，通過(guò)對hr專(zhuān)家模式的應用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續運作，實(shí)現企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對hr合作伙伴模式的開(kāi)展，有利于滿(mǎn)足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專(zhuān)家模式的開(kāi)展，利用他們的專(zhuān)業(yè)知識進(jìn)行戰略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導活動(dòng)的開(kāi)展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對hr合作伙伴模式的應用，有利于及時(shí)發(fā)現企業(yè)戰略性人力資源管理中的問(wèn)題，由hr專(zhuān)家進(jìn)行相關(guān)戰略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，hr服務(wù)中心扮演著(zhù)重要的戰略執行地位，通過(guò)對三者的結合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰略發(fā)展決策水平，實(shí)現企業(yè)整體運作績(jì)效的提升，實(shí)現企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統一性管理，實(shí)現企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進(jìn)行戰略型人力資源管理模式的應用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統的健全。
3人力資源服務(wù)中心應用模式。
（1）隨著(zhù)全球經(jīng)濟分化規模的不斷擴大，各個(gè)企業(yè)面臨著(zhù)巨大的競爭壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì )各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟的統一性發(fā)展。財務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎，隨著(zhù)共享服務(wù)中心規模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著(zhù)hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現在全球范圍內的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續運作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢(xún)公司引入我國，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區hrssc，實(shí)現了企業(yè)內部人力資源職能機構的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰略性發(fā)展。隨著(zhù)全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰略人力資源管理體系的健全。
4結束語(yǔ)。
實(shí)踐證明，通過(guò)對hrssc人力資源管理模式的應用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰略型人力資源服務(wù)中心應用模式的開(kāi)展，實(shí)現企業(yè)內部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統一性管理，滿(mǎn)足企業(yè)可持續發(fā)展的要求。
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馬斯洛的需求層次理論指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現等五大需求。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，企業(yè)不應只關(guān)注員工的生產(chǎn)績(jì)效、營(yíng)業(yè)額、產(chǎn)生的利潤等有形的東西，更應關(guān)注員工的心態(tài)、精神世界、內聚力等無(wú)形的東西。有形和無(wú)形是一種辯證關(guān)系，過(guò)分追求有形的東西往往會(huì )適得其反，而構建以員工的精神世界為代表的企業(yè)內聚力，往往起到事半功倍的絕佳效果。通過(guò)文化活動(dòng)的開(kāi)展最有利于彌補工作的單調性。然而在實(shí)踐過(guò)程中，經(jīng)常出現企業(yè)文化活動(dòng)開(kāi)展的較少，員工凝聚力欠缺的問(wèn)題，以至于員工和員工之間的溝通較少，員工的工作舒適感不足，最終導致員工的積極性大為降低。
若想不斷加強員工對企業(yè)的思想認同，保證員工和企業(yè)的思想高度一致。具體來(lái)說(shuō)，要著(zhù)重從以下幾個(gè)方面做起：一者，企業(yè)領(lǐng)導要把員工當做自己的朋友來(lái)看待，要大力弱化自己的官僚意識，對員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業(yè)制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關(guān)規劃要實(shí)事求是，要考慮好員工的實(shí)際執行問(wèn)題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業(yè)的發(fā)展愿景方面保持高度一致。
從公司全局的角度講，縱觀(guān)各大內部機構，工會(huì )和團委實(shí)則承擔了開(kāi)展文化活動(dòng)的重任。因此，工會(huì )和團委要切實(shí)擔起職責來(lái)，經(jīng)常性地開(kāi)展一些文化娛樂(lè )活動(dòng)，比如聚餐、唱歌、運動(dòng)會(huì )、外出旅游、拔河比賽、員工相親會(huì )等等。其中，工會(huì )和團委又應各有側重。工會(huì )應主要針對中老年職工開(kāi)展活動(dòng)，順帶年輕職工，團委主要針對年輕職工開(kāi)展活動(dòng)。為確保每年都有固定的幾項大活動(dòng)，公司在年初制定年度規劃的時(shí)候都應將文化活動(dòng)的開(kāi)展寫(xiě)為硬性規定。這樣能從制度和機制上確保文化活動(dòng)的開(kāi)展。從部門(mén)的角度來(lái)講，部門(mén)經(jīng)理也要經(jīng)常性地組織本部門(mén)的員工開(kāi)展活動(dòng)，唯有這樣，才能形成有力的團隊文化，推動(dòng)部門(mén)工作的開(kāi)展。
從員工的角度講，要大力增強自己的學(xué)習意識，培養終身學(xué)習的好習慣；從企業(yè)的角度講，要經(jīng)常性地開(kāi)展員工培訓，并制定嚴格的考核機制。規章制度是職工能夠長(cháng)效學(xué)習的前提和基礎。因此，企業(yè)在規章制定上把員工學(xué)習培訓的效果與員工的薪酬制定、崗位確定結合起來(lái)，以此來(lái)大力提升職工在企業(yè)培訓中的積極性和學(xué)習的實(shí)效性。計劃安排是構建職工長(cháng)效學(xué)習機制的關(guān)鍵。具體而言，企業(yè)因人、因時(shí)、因地制定好針對內部職工各個(gè)層次、各個(gè)時(shí)間段以及各個(gè)地點(diǎn)的計劃安排。
參考文獻：
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。
目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊。
3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：
第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。
4.實(shí)戰技能培訓。
在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。
某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。
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[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
李曉恒。
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，而企業(yè)文化對人力資源管理起著(zhù)很大的提升和促進(jìn)作用，它對人才的獲取、開(kāi)發(fā)、激勵、培訓和整合等各方面都起著(zhù)極其重要的作用。人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依存、密不可分。延長(cháng)石油只有科學(xué)、合理地開(kāi)發(fā)、利用、培養和引進(jìn)人才，進(jìn)一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設成為國內一流、國際知名的能源化工企業(yè)提供人才保障。延長(cháng)石油是國內僅有的具有石油和天然氣勘探開(kāi)采資質(zhì)的四家企業(yè)之一，也是中國石油工業(yè)唯一的百年“老字號”石油企業(yè)。延長(cháng)石油——一個(gè)在陜北特低滲透地質(zhì)條件下開(kāi)采了一百多年的石油開(kāi)發(fā)企業(yè)，經(jīng)過(guò)改革發(fā)展，逐步成長(cháng)壯大，現正處在高速發(fā)展之中。目前，延長(cháng)石油已發(fā)展成為集油氣勘探、開(kāi)采、煉油、化工、管輸、儲運、銷(xiāo)售、工程建設、機械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業(yè)，一躍成為陜西省省屬規模最大的國有企業(yè)，現在擁有總資產(chǎn)1500多億元，職工10萬(wàn)人，2010年，實(shí)現銷(xiāo)售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國企業(yè)500強第72位。作為陜西省人民政府直屬的國有獨資大型企業(yè)，延長(cháng)石油肩負著(zhù)開(kāi)發(fā)陜北地區石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會(huì )提供石油、天然氣、化工等能源產(chǎn)品的重任。
近年來(lái)，延長(cháng)石油集團十分重視企業(yè)文化建設和人力資源管理工作，企業(yè)文化建設工作雖然起步較晚，但經(jīng)過(guò)幾年的努力，初步確立了以下延長(cháng)石油企業(yè)文化構架：
企業(yè)標徽：該標志以抽象的山丹丹花造型傳達出企業(yè)的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實(shí)，由中心漸變的紅色充滿(mǎn)質(zhì)感，中心的淡黃色象征著(zhù)太陽(yáng)的照耀和能源的孕育。每一個(gè)組合元素看起來(lái)既像山丹丹花的花瓣，又像一個(gè)一個(gè)的油滴，代表延長(cháng)的主業(yè)。油滴的旋轉排列傳達了延長(cháng)“匯聚能源，放射光芒”的企業(yè)責任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長(cháng)百年歷史中的成長(cháng)軌跡，配合數字“1905”，厚重、大方、富有親和力。
企業(yè)使命：提供清潔、優(yōu)質(zhì)能源和化工產(chǎn)品，為致富陜北、建設西部強省和中國經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻。
企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)：誠信、務(wù)實(shí)、敬業(yè)、創(chuàng )新、發(fā)展、和諧。
企業(yè)愿景：建成國內一流世界知名的大型石油、煤化工企業(yè)集團。
企業(yè)精神：埋頭苦干，開(kāi)拓創(chuàng )新。
中，使員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運，提高企業(yè)凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務(wù)，從而為企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動(dòng)適應創(chuàng )新要求，積極支持、配合企業(yè)的改革，有利于人力資源管理和各項制度的順利執行。延長(cháng)石油企業(yè)文化是以尊重人、調動(dòng)人的積極性和開(kāi)發(fā)人力資源為基礎的，在其指導下，延長(cháng)石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的。延長(cháng)石油企業(yè)文化在不斷變革和完善過(guò)程中，對人力資源系統也進(jìn)行了相應的調整，從而促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。主要體現在人員調動(dòng)、員工培訓、工作創(chuàng )新、績(jì)效評估和激勵、信息溝通等方面，為集團的快速發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。
文化環(huán)境是人力資源管理的重要外部條件，對人力資源管理有著(zhù)重要的影響力和促進(jìn)作用。近幾年，延長(cháng)石油新的企業(yè)文化體系，通過(guò)導向功能、規范功能、凝聚功能和激勵功能等，對培養、引進(jìn)人才、科技創(chuàng )新、科研攻關(guān)、團隊塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進(jìn)作用。主要體現在以下幾方面：
天然氣專(zhuān)業(yè)工程碩士班學(xué)習。通過(guò)推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養。另外，積極開(kāi)展了多種類(lèi)型、不同層次的崗位培訓和在職教育，受訓人員達7萬(wàn)多人次，為集團的發(fā)展塑造了一支優(yōu)秀的團隊。
在優(yōu)秀企業(yè)文化的指引下，延長(cháng)石油加大了對優(yōu)秀科技人才和成果的獎勵力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發(fā)人員評價(jià)考核辦法，還建立了技術(shù)專(zhuān)家隊伍，設立了年度技術(shù)創(chuàng )新獎和先進(jìn)科技工作者、知識產(chǎn)權工作先進(jìn)集體與個(gè)人等專(zhuān)項獎勵以及各級學(xué)術(shù)帶頭人或技術(shù)專(zhuān)家等多種激勵制度，大大調動(dòng)了人才的積極性。
這幾年，延長(cháng)石油一方面加快集團公司研究院建設，圍繞集團科研板塊的發(fā)展方向，力爭建設成為國內有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產(chǎn)學(xué)研結合的思路，加強與科研院所、高等院校合作。與西北大學(xué)、中國石油大學(xué)（北京）、西安石油大學(xué)、大連物化所合作的基礎上，進(jìn)一步與清華大學(xué)、浙江大學(xué)、山西煤化所等單位的合作。通過(guò)合作，重點(diǎn)解決關(guān)鍵技術(shù)瓶頸，解決科研生產(chǎn)“兩張皮”的問(wèn)題。通過(guò)合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術(shù)成果和研發(fā)優(yōu)勢、人才、信息、實(shí)驗條件等科技資源，彌補科技力量的不足，達到借梯上樓的目的。同時(shí)，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創(chuàng )建工作。經(jīng)常組織開(kāi)展前沿技術(shù)報告會(huì )、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研討會(huì )、科技專(zhuān)題交流會(huì )等學(xué)術(shù)會(huì )議。與中國石化協(xié)會(huì )、中國石油學(xué)會(huì )、中國化工學(xué)會(huì )、中國能源協(xié)會(huì )、陜西化工學(xué)會(huì )等行業(yè)組織保持良好合作關(guān)系，積極參與行業(yè)各類(lèi)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。
術(shù)與產(chǎn)業(yè)化示范》是延長(cháng)石油集團承擔的第一個(gè)國家級科研項目，也是陜西省第一個(gè)由企業(yè)為主體承擔的國家科技支撐計劃項目，總投資7800萬(wàn)元。目前，五個(gè)子課題已全部完成了試驗室和現場(chǎng)試驗，并通過(guò)了科技部的驗收。其中，在吳起、定邊實(shí)施壓裂新工藝試驗，5口試驗井平均日產(chǎn)油量達到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產(chǎn)量。陜西省“13115”科技創(chuàng )新工程重大科技專(zhuān)項穩步推進(jìn)?！兜停蜐B油藏提高采收率關(guān)鍵技術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)化示范推廣》是省“13115”重大科技專(zhuān)項項目，自開(kāi)展工作以來(lái)，在綜合研究的基礎上，開(kāi)展了超前注水、復合調驅、人工諧振波強化采油等現場(chǎng)試驗，增產(chǎn)效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復合技術(shù)。集團公司申報列入了陜西省科技攻關(guān)計劃的《非光氣法生產(chǎn)聚碳酸酯技術(shù)研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統開(kāi)發(fā)》和《石油開(kāi)采產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展戰略研究》項目正在按計劃積極推進(jìn)。近年來(lái)，延長(cháng)石油實(shí)施油田開(kāi)發(fā)項目200多個(gè)，在鉆采工藝、高效注水、儲層傷害機理、裂縫研究、油田防腐等技術(shù)研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀(guān)的經(jīng)濟效益：開(kāi)展天然氣勘探開(kāi)發(fā)基礎研究，確定了延長(cháng)氣田的氣藏類(lèi)型，編制和實(shí)施了天然氣勘探開(kāi)發(fā)規劃和兩個(gè)開(kāi)發(fā)先導試驗區方案，開(kāi)展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化；采用變頻控制、節能抽油機與節能電機、自動(dòng)控制間歇抽油等新工藝、新設備，每年節電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節煤約7000噸；攻克循環(huán)流化床鍋爐摻燒干氣技術(shù)，每年節煤4萬(wàn)噸以上；利用煙氣發(fā)電技術(shù)，每小時(shí)可發(fā)電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。
“人才強企”戰略，發(fā)揮科技的支撐和引領(lǐng)作用，推進(jìn)延長(cháng)石油集團又好又快發(fā)展。在陜西省委、省政府的正確領(lǐng)導下，近年來(lái)，延長(cháng)石油在優(yōu)秀企業(yè)文化的帶動(dòng)下，堅持“自主創(chuàng )新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)”的科技和人才方針，緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，以經(jīng)濟效益為中心、以科技項目為載體、以自主創(chuàng )新為關(guān)鍵、以產(chǎn)學(xué)研結合為途徑、以科技人才為基礎，加大關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，開(kāi)發(fā)了許多具有自主知識產(chǎn)權的核心技術(shù)，加快了新技術(shù)、新工藝的引進(jìn)消化吸收，成為延長(cháng)石油特色科技創(chuàng )新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業(yè)等領(lǐng)域，聚集了一大批優(yōu)秀的科技人才，在陜西省乃至全國同行業(yè)都具有較強實(shí)力，通過(guò)充分發(fā)揮他們在各自領(lǐng)域的資質(zhì)、技術(shù)、人才和設備等優(yōu)勢，大量為延長(cháng)石油集團研發(fā)、配套技術(shù)和產(chǎn)品，依靠延長(cháng)石油集團龐大的產(chǎn)業(yè)集群，實(shí)現了科技成果的快速轉化，從而進(jìn)一步整合和發(fā)揮陜西省科研資源優(yōu)勢，建立起以延長(cháng)石油為主體的科技創(chuàng )新體系，打造成了實(shí)力強大的研發(fā)平臺，并培養了一批科研攻關(guān)學(xué)術(shù)帶頭人。
總之，延長(cháng)石油企業(yè)文化倡導“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進(jìn)了人力資源管理工作。近年來(lái)，延長(cháng)石油通過(guò)運用文化理念引導、調控、激發(fā)員工的潛能、提高其積極性和創(chuàng )造性，以此促進(jìn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，取得了很大的成效，既為集團的快速發(fā)展引進(jìn)和培養了一大批高素質(zhì)人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟水平，也為延長(cháng)石油今后的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎。
根據人力資源管理研究的一些問(wèn)題，筆者經(jīng)過(guò)研究提出了一些建議：
3.1以宏觀(guān)與微觀(guān)相結合的視角進(jìn)行研究。
人力資源的研究應當分為宏觀(guān)研究和微觀(guān)研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。
并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐。
對人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實(shí)踐間的協(xié)同合作方法進(jìn)行研究，如此才能夠對人力資源實(shí)踐管理進(jìn)行有效的研究。
對人力資源管理的研究應從多層次進(jìn)行研究，其主要對象即為人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰略目標之間縱向匹配的研究。
雖然這方面的研究在國內已經(jīng)有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學(xué)者對其進(jìn)一步的研究。
4結束語(yǔ)。
目前，我國的企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問(wèn)題，因而這就需要我們對企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來(lái)加強企業(yè)的競爭力。
與此同時(shí)，國內企業(yè)人力資源管理還應當借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和經(jīng)驗，并將之與企業(yè)人力資源管理相融合，形成一套我國企業(yè)獨有的人力資源管理。
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近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用，使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí)，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個(gè)企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成，同時(shí)，由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理，使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)，要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng )新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng )新：作為人力資源管理創(chuàng )新的核心，人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。
其次，創(chuàng )新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實(shí)現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng )新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng )新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng )新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng )造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(cháng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源觀(guān)強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績(jì)效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔著(zhù)下屬輔導培養、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償的服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時(shí)人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。
6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(cháng)，就要對這個(gè)案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著(zhù)想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因為不是她們對我的信賴(lài)與支持，也不會(huì )派我上去，也不會(huì )后來(lái)對我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團體合作的精神，因為有時(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠遠要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì )因為人力資源管理選修課結束，就結束有關(guān)方面的學(xué)習，我會(huì )一如既往的去學(xué)習有關(guān)方面的知識，繼續去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會(huì )繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構，要創(chuàng )新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
當今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng )造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀(guān)國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng )新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng )新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認識到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量?jì)?yōu)秀人才長(cháng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著(zhù)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng )新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀(guān)念滯后導致行動(dòng)乏力，當一些大型跨國企業(yè)開(kāi)始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據企業(yè)的戰略方向對人力資源進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。
2.強化企業(yè)的業(yè)績(jì)管理。
對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價(jià)，最后的管理結果也會(huì )使員工信服。通過(guò)合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績(jì)效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jì)效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價(jià)也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學(xué)的績(jì)效考評系統。一是建立科學(xué)的考評指標體系。構建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領(lǐng)導評價(jià)與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《企業(yè)人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進(jìn)行監督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。工團結起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì )讓員工深切地體會(huì )到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè )。
同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習風(fēng)氣的培養，一個(gè)具備學(xué)習特點(diǎn)的企業(yè)是培養和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過(guò)提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng )新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀(guān)以及關(guān)系設定的規范，即指組織成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨具特色，區別于其它組織。當前，組織文化建設受到業(yè)界越來(lái)越高的關(guān)注度，其作用也日益彰顯，被譽(yù)為促進(jìn)組織發(fā)展的“源動(dòng)力”和永保生機的“常青樹(shù)”，因此，很多組織都把建設特色文化作為管理創(chuàng )新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀(guān)念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點(diǎn)粗淺的看法。
相協(xié)調的工作格局。建立一套科學(xué)的組織文化與人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。
組織文化服務(wù)于組織，并為組織創(chuàng )造價(jià)值，但是沒(méi)有良好的組織文化，組織就沒(méi)有長(cháng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的組織文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。
天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng )造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣，無(wú)疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規劃，讓管理層為員工樹(shù)立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
改革組織內部環(huán)境，培養員工適應改革，主動(dòng)參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執行，有利于實(shí)行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機制；有利于以績(jì)效為衡量標準的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現內部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
優(yōu)秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會(huì )自覺(jué)地用組織的價(jià)值觀(guān)和行為準則來(lái)規范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規范了自己的行為，就是在自覺(jué)遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻力量。
人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設和執行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，組織先進(jìn)的理念就會(huì )懸在半空，將會(huì )難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，那么誰(shuí)奉獻誰(shuí)吃虧，誰(shuí)奉獻誰(shuí)倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣(mài)力了，而且在員工中將會(huì )造成極壞的影響。所以沒(méi)有制度做支撐，組織文化理念也只是會(huì )成為一種擺設和“花瓶”。因此，我們就應該與組織管理建設、服務(wù)建設、生產(chǎn)管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為組織文化的執行提供載體和可靠保障。
組織的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹(shù)立“能力表現與實(shí)績(jì)重于一切”的觀(guān)念，講經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼備的優(yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實(shí)現人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專(zhuān)長(cháng)的人才找到最合適的位置，為不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績(jì)效考核目標體系，嚴格按績(jì)用人、按績(jì)付酬，形成充滿(mǎn)生機與活力的用人激勵約束機制。
效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)組織效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導向保持一致。
全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)水平教育。廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平教育，規范員工行為，是組織文化建設的一項重要工作。要切實(shí)把職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平教育作為提高員工隊伍素質(zhì)，加強組織文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動(dòng)載體，例如出外培訓、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
倡導和推行新觀(guān)念及行為方式時(shí)，不能單純憑自己作為領(lǐng)導者所擁有的法定權和強制權，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專(zhuān)長(cháng)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導藝術(shù)以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動(dòng)員工，使員工看到這種新觀(guān)念和行為方式能給組織帶來(lái)發(fā)展，給員工個(gè)人帶來(lái)更大的利益。因此，各級管理者的特質(zhì)、個(gè)人魅力、工作風(fēng)格等均對組織文化建設產(chǎn)生重大影響?？傊?，隨著(zhù)組織改革加強和現代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設有機地結合起來(lái)，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續和蓬勃發(fā)展。
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內容--價(jià)值觀(guān)通過(guò)與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成立業(yè)內外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真實(shí)樹(shù)立企業(yè)外部形象，由此起到現代營(yíng)銷(xiāo)中所稱(chēng)的推銷(xiāo)文化的效果。以下讓我們看看豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的案例。
日本豐田汽車(chē)公司成立于20世紀30年代末，公司現有8個(gè)工廠(chǎng)，職工人數達45000入，其產(chǎn)品主要是汽車(chē)部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等?，F在豐田汽車(chē)公司的汽車(chē)產(chǎn)量?jì)H次于美國通用汽車(chē)公司和福特汽車(chē)公司，居世界汽車(chē)制造業(yè)第三位。營(yíng)業(yè)收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產(chǎn)達1200董億美元。
企業(yè)管理界人士普遍認為，豐田的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養，樹(shù)立良好的公司內部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）取得了很大的成果。較高的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）水平和企業(yè)人才培訓體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實(shí)施主業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)），把他們培養成為具有獨立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)），可以使受教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）者分階段地學(xué)習，并且依次升級，接受更高的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)），從而培養出高水平的技能集團。
在豐田教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的.范圍不僅僅限于職業(yè)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)），而且還進(jìn)一步深入到個(gè)人生活領(lǐng)域。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的目標，具有作為生活中的實(shí)際意義而能夠為員工普遍接受。有人問(wèn)：“豐田人事管理和文化教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的要害和目標是什么？”，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的實(shí)質(zhì)是，通過(guò)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）把每個(gè)人的干勁調動(dòng)起來(lái)?！必S田教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的是本思想是以“調動(dòng)干勁”為核心。
非正式教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)），在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)”，是豐田獨有的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）模式，這種教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）就是前述的關(guān)于人的思想意識的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）。非正式教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的核心是解決車(chē)間里人與人之間的關(guān)系，培養相互信賴(lài)的人際關(guān)系。光靠提高工資福利保健等的勞動(dòng)條件，還不能成為積極地調動(dòng)員工干勁的主要因素。豐田創(chuàng )造出一系列精神教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò )xfhttp教育網(wǎng)）的活動(dòng)形式，這種活動(dòng)是以非正式的形式和不固定形式的做法進(jìn)行的。
非正式的各種活動(dòng)前以下幾方面：
[1][2][3]。
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。
面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。
人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現；對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻