人力資源管理的重點(diǎn)是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和提升，以及組織文化的建設。以下是小編為大家整理的一些人力資源管理的實(shí)用技巧和方法，希望對大家有所幫助。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

[1]張瓊。簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j]?？茖W(xué)與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的探討[j]?，F代經(jīng)濟信息，2011(10):20.

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

所謂績(jì)效管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一個(gè)“制定目標、收集信息、完成情況、評價(jià)反饋”的循環(huán)過(guò)程。也就是想要通過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)，來(lái)實(shí)現組織和個(gè)人共同成長(cháng)，最終實(shí)現提高企業(yè)整體績(jì)效的目標。內容包括以下四個(gè)方面：計劃績(jì)效，主要是明確崗位職責，制定個(gè)人的工作計劃和發(fā)展計劃;監控績(jì)效，主要是通過(guò)日常的監控和提醒，起到一個(gè)監督與指導的作用，讓員工規范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績(jì)效，就是在平時(shí)工作過(guò)程中對員工進(jìn)行考評，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績(jì)效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個(gè)人發(fā)展計劃。

二、績(jì)效管理存在的問(wèn)題。

(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績(jì)效管理制度不完善。

運行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績(jì)效管理認識不到位，研究不深刻，沒(méi)有給予足夠的重視，績(jì)效管理的觀(guān)念模糊不清，制度建設不完善，從而無(wú)法發(fā)揮應有的作用。與此同時(shí)，績(jì)效制度不完善也會(huì )導致企業(yè)員工的情緒不穩定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問(wèn)題。如果這些問(wèn)題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒(méi)有保障。

(二)過(guò)于注重考核結果，導致結果不真實(shí)。

員工對績(jì)效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿(mǎn)分水平，這完全扭曲了績(jì)效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著(zhù)一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實(shí)性，使績(jì)效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線(xiàn)員工缺乏溝通。

常常有這樣的現象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績(jì)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會(huì )和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋?zhuān)@樣就會(huì )造成員工逐漸降低了對績(jì)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì )隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績(jì)效目標模糊。

很多企業(yè)在設立目標時(shí)不能基于企業(yè)戰略，只是單一的追求業(yè)績(jì)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰略目標分解開(kāi)，一步步的進(jìn)行?？?jì)效目標是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門(mén)發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績(jì)效考核當然也不能是同一標準，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問(wèn)題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無(wú)法設定出明確合理的`績(jì)效目標。

(一)更新績(jì)效考核系統。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實(shí)現員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性后,使企業(yè)持續穩定地快速發(fā)展。企業(yè)通過(guò)對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,可以使員工存在的價(jià)值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性,體現出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理實(shí)現的,是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一大助力。

1.工作意識落后?，F在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒(méi)有意識到企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開(kāi)發(fā)管理工作當作是一個(gè)可有可無(wú)的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應該轉變傳統的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來(lái)進(jìn)行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

2.工作機制不完善。人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的順利實(shí)施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績(jì)效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執行時(shí)缺乏主要的推動(dòng)力,存在監管不力的現象。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí),不能合理運用管理制度來(lái)進(jìn)行客觀(guān)的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀(guān)印象來(lái)決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個(gè)對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專(zhuān)業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開(kāi)發(fā)管理工作,不能充分調動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現出來(lái),企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長(cháng)提供需要的空間,人力資源的流動(dòng)受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來(lái),造成了企業(yè)的損失。

1.轉變人力資源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要對傳統的人力資源工作理念進(jìn)行轉變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進(jìn)行創(chuàng )新和改革,要落實(shí)到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中增強自身實(shí)力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開(kāi)員工,因此,企業(yè)在轉變傳統人力資源工作理念時(shí),首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀(guān)念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調動(dòng)起工作的主觀(guān)能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)市場(chǎng),企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作時(shí),應該以市場(chǎng)的發(fā)展方向為導向,進(jìn)行目標規劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰略中的重要部分,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展做好萬(wàn)全準備。

2.完善工作機制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作時(shí),必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實(shí)施提供萬(wàn)全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實(shí)施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時(shí),企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行公平、公正的評價(jià),保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強員工素質(zhì)。隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展潛力,因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓,增強其管理與應變能力,培養其長(cháng)遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過(guò)發(fā)現、培養的模式來(lái)增強員工的職業(yè)素養,為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí),企業(yè)還可以將個(gè)人能力與工資績(jì)效等掛鉤,促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心,使其不斷前進(jìn)。

總之,隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開(kāi)發(fā)管理的重視程度,不斷進(jìn)行改革創(chuàng )新來(lái)適應社會(huì )的發(fā)展,保證企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占據一席之地。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。

關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策。

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，b是a在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。

一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環(huán)節不扎實(shí)。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

1、做好人力資源規劃和招聘規劃。

人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析。

美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。

2、開(kāi)展政工工作要抓準人力資源管理中的要點(diǎn)。

在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3、雙方部門(mén)密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。

4、實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

讀書(shū)破萬(wàn)卷下筆如有神，以上就是為大家帶來(lái)的10篇《企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫(xiě)作思路，更多實(shí)用的范文樣本、模板格式盡在。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

現行績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的重要組成部分。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績(jì)效在不同的層面上有影響的基礎上，對個(gè)體層面上人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行了詳細探討和總結。

績(jì)效考核考評制度是企業(yè)機構績(jì)效管理系統的重心內容，同時(shí)績(jì)效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實(shí)施工作。把握績(jì)效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績(jì)效考核管理制度的設立尤為重要，科學(xué)有效的績(jì)效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實(shí)現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績(jì)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jì)效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現。本文擬就績(jì)效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。

第一，觀(guān)念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時(shí)代下的管理機制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jì)效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，匆匆填寫(xiě)，形式上應付了事，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門(mén)單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jì)效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績(jì)效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業(yè)績(jì)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問(wèn)題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調起來(lái)。

第一，強化對績(jì)效考核考評制度的認識?？?jì)效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績(jì)效考核測評制度觀(guān)念的轉變，增強內部服務(wù)思想意識、效率意識、市場(chǎng)競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jì)效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績(jì)效考核創(chuàng )建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。

第三，施行分類(lèi)考核，構建合理科學(xué)的評價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統一性的評價(jià)尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設立的評價(jià)基準不能完全都一樣。因此，應采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績(jì)效考評機制的反饋與溝通?？?jì)效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實(shí)踐性的考核機制作出客觀(guān)的評價(jià)，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個(gè)人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng )新改變，因此，只有通過(guò)強化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績(jì)效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績(jì)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jì)效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jì)效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績(jì)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等管理之門(mén)。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jì)效考核，從而通過(guò)績(jì)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語(yǔ)。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

參考文獻：

[1]張瓊.簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j].科學(xué)與財富,,8(1):112.

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類(lèi)社會(huì )曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)期，隨著(zhù)信息技術(shù)在社會(huì )消費生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開(kāi)展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說(shuō)到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展戰略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開(kāi)展的請求，是企業(yè)得以持久有序開(kāi)展的內部中心動(dòng)力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來(lái)說(shuō)依然處于開(kāi)展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問(wèn)題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀(guān)念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒(méi)有足夠的認識，在其應用中存在著(zhù)許多誤區，將其看做是可有可無(wú)的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒(méi)有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說(shuō)對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過(guò)程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過(guò)需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過(guò)程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來(lái)說(shuō)，恰恰與這一觀(guān)念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運營(yíng)過(guò)程中，人力資源信息化管理并沒(méi)有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來(lái)，所以調控指導性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費運營(yíng)過(guò)程中我們需求的不只僅是有著(zhù)扎實(shí)專(zhuān)業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專(zhuān)業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說(shuō)，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強本身學(xué)習。這些理想狀況都對人力資源管理部門(mén)的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀(guān)條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開(kāi)以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò )，根底的夯實(shí)，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來(lái)停止人力資源管理信息化的建立，無(wú)規則亂序的現象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場(chǎng)經(jīng)濟開(kāi)端的時(shí)間太遲，相對而言開(kāi)展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠?，F階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問(wèn)題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來(lái)說(shuō)完整不在它們的才能范圍內。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無(wú)法為用戶(hù)提供一個(gè)滿(mǎn)足請求的軟件，影響實(shí)踐運營(yíng)中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過(guò)于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會(huì )遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。

1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無(wú)一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現階段的開(kāi)展情況來(lái)看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì )呈現各種“排異”現象，不但無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)踐的開(kāi)展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì )障礙其正常開(kāi)展?！安簧舷到y等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統，推進(jìn)本身的開(kāi)展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據本身特性，選擇合適本身開(kāi)展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過(guò)程中完整能夠依據本身的開(kāi)展情況來(lái)自主研發(fā)軟件；但是大多數企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開(kāi)發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過(guò)程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開(kāi)提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開(kāi)展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來(lái)說(shuō)，信息化的完成勢必會(huì )推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習的熱情，進(jìn)步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。

4、為員工發(fā)明更多的開(kāi)展空間。在過(guò)去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內容的時(shí)分才會(huì )呈現展開(kāi)業(yè)務(wù)的現象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門(mén)應該樹(shù)立一些相應的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過(guò)企業(yè)的開(kāi)展戰略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據企業(yè)的實(shí)踐開(kāi)展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過(guò)對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。

5、上層指導要增強管理理念的學(xué)習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來(lái)才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門(mén)提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過(guò)企業(yè)成員的數據信息獲得員工的學(xué)問(wèn)，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過(guò)程的一直。

綜上所述，社會(huì )經(jīng)濟的不時(shí)開(kāi)展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來(lái)的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開(kāi)發(fā)、人才預測、社會(huì )保證、推行職業(yè)資歷證書(shū)制度等一系列工作都在不時(shí)地調整變化中。為了順應時(shí)期開(kāi)展與經(jīng)濟開(kāi)展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開(kāi)展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

摘要：改革開(kāi)發(fā)之后，鄉鎮企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉鎮企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面，并沒(méi)有隨著(zhù)該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開(kāi)發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問(wèn)題。本文基于此，對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。

我國在改革開(kāi)放之后，對于鄉鎮企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著(zhù)鄉鎮企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場(chǎng)激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉鎮企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會(huì )發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。

當前大部分鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業(yè)并沒(méi)有對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業(yè)因為是農民建立，還存在著(zhù)封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉鎮企業(yè)所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉鎮企業(yè)在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉鎮企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長(cháng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專(zhuān)家學(xué)者經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，鄉鎮企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉鎮企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng )新意識的培養，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉鎮企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業(yè)管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會(huì )教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長(cháng)。其次，鄉鎮企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(cháng)時(shí)間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。

鄉鎮企業(yè)要想獲得長(cháng)足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對人力資源的結構進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應當前的市場(chǎng)機制，與地區外的勞動(dòng)力相結合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng )造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規律和市場(chǎng)規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會(huì )，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長(cháng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(cháng)。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓中提高人才的專(zhuān)業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。

三、結語(yǔ)。

未來(lái)社會(huì )以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng )新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉鎮企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長(cháng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

“木桶理論”是現代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應用于發(fā)現與解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。

“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(cháng)的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門(mén)、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門(mén)或單位不可缺少的每一個(gè)員工。

木板的長(cháng)度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。

其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水，或者說(shuō)無(wú)法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門(mén)、人員之間在各有所長(cháng)、各司其職的基礎上進(jìn)行密切合作是非常重要的。

木桶周?chē)沫h(huán)境：木桶周?chē)沫h(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng )造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì )大大上升。

桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績(jì)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價(jià)值的實(shí)現以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。

“木桶理論”所蘊涵的現代管理思想對人力資源管理有著(zhù)重要的啟示。

揭短補短管理。在組織管理過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現自己負責的系統中的“短木板”，并善于補短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長(cháng)。要使“短”變?yōu)殚L(cháng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內在的積極因素，揚長(cháng)避短。而且由于短板的加長(cháng)，還會(huì )放大長(cháng)板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來(lái)，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統中，把人有機地協(xié)調統一起來(lái)，把群體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng )造力組合成強大的集體合力，最大程度地實(shí)現和保持系統效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

重視人才的知識管理。21世紀，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著(zhù)前所未有的人才主權時(shí)代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動(dòng)地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來(lái)對待員工，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸納、留住、鼓勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。

運用木桶理論指導人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。

第一，正確認識“長(cháng)短”，善于用人之長(cháng)?，F代人才管理學(xué)告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構成的規律，善于“用人之長(cháng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(cháng)處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執行的去執行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培訓加長(cháng)企業(yè)的短板?！伴L(cháng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀(guān)能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動(dòng)態(tài)中實(shí)現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過(guò)嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進(jìn)行“補短”，“化短為長(cháng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長(cháng)的朽木板”則要徹底更換。

第三，用團隊加大木桶的容量。隨著(zhù)知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來(lái)越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來(lái)完成。團隊在挑選團隊成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個(gè)結實(shí)的木桶。

第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說(shuō)企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無(wú)形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現出的企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。

淺談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及策略論文

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現本科時(shí)寫(xiě)的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業(yè)人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績(jì)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應從企業(yè)戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現組織目標的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jì)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?？茖W(xué)的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng )造力和營(yíng)造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領(lǐng)導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類(lèi)永恒的話(huà)題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話(huà)題。誠如巴納德所言“我嘗試著(zhù)繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀以來(lái)一直爭論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們?！?/p>

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認識也至關(guān)重要。以下便從人性的假設、人性的本質(zhì)、人性與激勵三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設。

關(guān)于人性的假設是一個(gè)古老的話(huà)題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會(huì )秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的?！?/p>

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過(guò)“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會(huì )屬性的不同側面對管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟人”假設是古典經(jīng)濟學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機是人類(lèi)與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著(zhù)這種自利的動(dòng)機去從事經(jīng)濟活動(dòng)的，但活動(dòng)的結果卻是有利于他人和社會(huì )的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經(jīng)濟人假設的基礎之上的。

“社會(huì )人”假設由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對霍桑實(shí)驗的理論總結，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì )問(wèn)題》等著(zhù)作，提出了“社會(huì )人”的觀(guān)點(diǎn)。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟人”而要看成“社會(huì )人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì )和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì )情感為聯(lián)接的的紐帶而結成的自發(fā)性的群體，他有著(zhù)特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著(zhù)人們的行為?！吧鐣?huì )人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設是在信息社會(huì )初見(jiàn)端倪、知識經(jīng)濟方興未艾、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著(zhù)日本企業(yè)競爭力的迅速增強，許多學(xué)者開(kāi)始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現，促使日本企業(yè)快速增長(cháng)的根本原因并不在傳統意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng )造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：“由于人類(lèi)行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀(guān)的支配?！?/p>

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀(guān)念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著(zhù)潛在的作用，制約著(zhù)他們的觀(guān)念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟人”假設、“社會(huì )人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現在兩個(gè)方面：一是人性的現實(shí)性，二是人性的具體性。

就現實(shí)性而言，馬克思認為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現實(shí)性上，它是一切社會(huì )關(guān)系的總和?！?/p>

【6】對人性的研究必須從現實(shí)的社會(huì )條件出發(fā)，研究現實(shí)的社會(huì )關(guān)系的和歷史的人性。人的現實(shí)本質(zhì)是社會(huì )關(guān)系，而個(gè)人獨特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì )必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì )有不同的發(fā)展狀態(tài)。

“現實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì )關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì )屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿(mǎn)足、社會(huì )關(guān)系滿(mǎn)足、和精神滿(mǎn)足是同等重要的。物質(zhì)滿(mǎn)足是基礎，社會(huì )關(guān)系滿(mǎn)足是生存必須，精神滿(mǎn)足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五個(gè)層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿(mǎn)足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì )屬性、精神屬性，即社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時(shí)還要認識到人性與激勵的關(guān)系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟人（或社會(huì )人或文化人）的角度實(shí)施激勵；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵，如通過(guò)物質(zhì)獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jì)效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵，滿(mǎn)足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(cháng)的空間和自我實(shí)現的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴(lài)人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實(shí)現共同目標的`過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對領(lǐng)導的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導者；有人把領(lǐng)導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計劃，同時(shí)注意和了解他們在按計劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導看作是某個(gè)人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現特定目標的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導看作是一種用以實(shí)現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導在整個(gè)企業(yè)管理中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業(yè)內由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權力本質(zhì)上對全局沒(méi)有影響時(shí)，稱(chēng)其為“授權”。

授權意味著(zhù)領(lǐng)導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿(mǎn)和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領(lǐng)導者向下屬授權時(shí)必須準備好承擔可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔責任。同時(shí)，在引導下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著(zhù)走，只是這時(shí)領(lǐng)導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng )造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業(yè)績(jì)。

（二）公平與激勵。

對領(lǐng)導者而言，加強企業(yè)的公平管理能創(chuàng )造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強員工的公平感、增強工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀(guān)是影響和決定員工公平認識、評價(jià)和行為傾向的內在觀(guān)念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著(zhù)員工對企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對員工的工作行為和業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學(xué)家亞當斯提出了公平理論，又稱(chēng)“社會(huì )比較理論”，該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個(gè)平等的主體，不是當工具，當簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀(guān)、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調配，創(chuàng )造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過(guò)程和結果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領(lǐng)導者的形象，所謂領(lǐng)導者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領(lǐng)導者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀(guān)念的反映，同時(shí)，也是員工對領(lǐng)導者進(jìn)行判斷的重要依據。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導者，由于此種威望而必然會(huì )影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jì)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導則會(huì )不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì )使整個(gè)團隊分崩離析。

領(lǐng)導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產(chǎn)生激勵作用。

內在形象是指領(lǐng)導者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會(huì )認知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內在形象，會(huì )使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領(lǐng)導者的外在形象則主要指領(lǐng)導者對人和對事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導者行為角度而言的。領(lǐng)導者的行為對員工的激勵至關(guān)重要，領(lǐng)導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績(jì)要盡量表?yè)P，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現，這樣才會(huì )激勵員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會(huì )單元。管理學(xué)家巴納德對組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì )關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對于是否參加某一協(xié)作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標、愿望、推動(dòng)力為依據的。

【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學(xué)習與激勵、文化與激勵三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認為，管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標和公共利益相互協(xié)調，使組織各項活動(dòng)都圍繞目標的實(shí)現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會(huì )使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過(guò)目標激勵員工，首先讓每個(gè)人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個(gè)體目標向組織目標邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導員工向著(zhù)明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿(mǎn)樂(lè )趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿(mǎn)興趣的認為這是個(gè)人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對沒(méi)有明確期限的事情會(huì )無(wú)限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學(xué)習與激勵。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習激勵員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實(shí)施“知識網(wǎng)絡(luò )化”人力資源管理，才能使組織充滿(mǎn)生機和活力。

通過(guò)組織學(xué)習和學(xué)習型組織，就會(huì )發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng )造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學(xué)習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿(mǎn)足與自我的實(shí)現，并與周?chē)澜绠a(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學(xué)習型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中論述，學(xué)習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習。

【12】這里的團隊學(xué)習也就是組織學(xué)習，通過(guò)團隊學(xué)習可以系統的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習，從他人的經(jīng)驗和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過(guò)團隊學(xué)習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng )造未來(lái)的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創(chuàng )造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習中使不同個(gè)人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對員工的價(jià)值觀(guān)、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng )造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀(guān)，公司員工不斷改變自己以適應這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們?yōu)楣咀龅呢暙I也就越多。這個(gè)目標來(lái)源于公司對產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵創(chuàng )新和奉獻精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價(jià)值觀(guān)念、思想觀(guān)念以及道德觀(guān)念等引向組織所確立的目標，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。

（2）整合協(xié)調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規則，包括價(jià)值觀(guān)、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò )，這種規范約束無(wú)疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營(yíng)造實(shí)現人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創(chuàng )新和體現成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng )造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強調從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關(guān)聯(lián)性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來(lái)。

因而，在人力資源管理中激勵是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對員工激勵的一個(gè)整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現激勵，領(lǐng)導是組織中的領(lǐng)導，組織是有領(lǐng)導的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導要更好的實(shí)現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對部分采取深入的分析，以便實(shí)現對部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對人性的視角、領(lǐng)導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實(shí)現對員工的激勵，發(fā)掘其巨大的創(chuàng )造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問(wèn)題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀(guān)角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現高效的激勵，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng )造力。

五、結語(yǔ)。

總之，對員工的激勵在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質(zhì)有明確的認識，領(lǐng)導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學(xué)習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng )造出輝煌的業(yè)績(jì)。

參考文獻。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁(yè)（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

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[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。

[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著(zhù)導讀第346頁(yè)中國城市出版社版。

[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著(zhù)提要第318頁(yè)江西人名出版社版。

[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導論第178頁(yè)中國人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導論第178頁(yè)中國人民大學(xué)出版社2006年版。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個(gè)過(guò)程。我國煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無(wú)法真正形成強大的競爭機制，無(wú)法樹(shù)立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問(wèn)題的出現，這些問(wèn)題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開(kāi)發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統分統配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應用，此方式可通過(guò)法律手段對單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結合，對社會(huì )保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設。

在肯定取得一定成績(jì)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理規律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節連接不緊密，存有脫節問(wèn)題，系統性研究較少。主要體現在一般分析無(wú)法將準確的信息提供給預測，預測也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據提供給規劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只嬎銠C的速度相對緩慢?，F階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現網(wǎng)絡(luò )信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統的一部分。

為實(shí)現企業(yè)健康、持續發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導下，利用各類(lèi)管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿(mǎn)足，確保實(shí)現組織與個(gè)人目標。為此，可通過(guò)以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略進(jìn)行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰略與年度計劃中，人力資源占據著(zhù)重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開(kāi)展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規劃往往是指按照社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時(shí)間內所具備的質(zhì)量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規劃中，應先分析人力資源結構，規范規劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，此類(lèi)人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開(kāi)放性為煤炭企業(yè)人力資源系統的主要特征，形成人力資源即為其輸入過(guò)程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節。此過(guò)程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說(shuō)在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過(guò)程作為管理重點(diǎn)。開(kāi)啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內容的確定。在此過(guò)程中人力資源部門(mén)需對人員需求報告單進(jìn)行詳細填寫(xiě)，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓與開(kāi)發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓及開(kāi)發(fā)是其重點(diǎn)內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個(gè)人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養及訓練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿(mǎn)足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實(shí)施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓系統的主要環(huán)節，以上6個(gè)環(huán)節存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中，該系統以人力資源開(kāi)發(fā)及培訓目標為中心進(jìn)行有序運作，進(jìn)而保證實(shí)現其目標。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標準是考核、評價(jià)人力資源數量及質(zhì)量的重要依據。據相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開(kāi)展，且對人力資源開(kāi)發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^(guān)、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權系數通常分為兩種類(lèi)型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進(jìn)行充分反映；其二對各類(lèi)測評人員間測評結果可信度的加權系數進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀(guān)性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開(kāi)發(fā)及管理中員工積極性的調動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執行則需要動(dòng)機的誘導，以此對其需求加以滿(mǎn)足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會(huì )需求與自我實(shí)現需求加以滿(mǎn)足，如各種表彰評優(yōu)活動(dòng)的開(kāi)展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴大工作內容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng )建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過(guò)程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統一激勵，應具體問(wèn)題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現階段經(jīng)濟全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰略地位，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，對人力資源管理及開(kāi)發(fā)提出了更高的要求?，F階段我國人力資源管理及開(kāi)發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展中如何做好人力資源開(kāi)發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷(xiāo)售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區，重視程度嚴重不足，并沒(méi)有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過(guò)度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報，2012(02)。

企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展策略分析論文

論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來(lái)越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的人力資源戰略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構，并向對方支付相應服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設計及創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪酬和福利管理、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭議調理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關(guān)法律法規的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)了較大的風(fēng)險；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來(lái)越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來(lái)越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶(hù)將全部招聘程序委托給專(zhuān)業(yè)中介機構進(jìn)行，公司客戶(hù)通過(guò)選擇、培訓、評估、管理專(zhuān)業(yè)中介機構來(lái)完成招聘工作。招聘外包可以分為長(cháng)期外包和臨時(shí)外包。長(cháng)期外包是指外包商與客戶(hù)簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶(hù)指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶(hù)經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項目，需要在短時(shí)間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶(hù)量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長(cháng)的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調查的過(guò)程中又會(huì )對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無(wú)形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

（二）培訓職能外包模式論文畢業(yè)論文。

企業(yè)培訓主要有兩種形式，企業(yè)內部培訓和外包給專(zhuān)業(yè)培訓機構。由于企業(yè)培訓往往要求多、層次廣，有許多類(lèi)型是企業(yè)無(wú)法做到的，于是培訓的社會(huì )化應運而生。培訓外包就是由社會(huì )上的培訓機構來(lái)實(shí)施企業(yè)的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓外包時(shí)，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進(jìn)行培訓需求分析。這是企業(yè)選擇培訓外包時(shí)必不可少的準備工作。首先，通過(guò)培訓需求分析，企業(yè)可以考察由內部進(jìn)行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業(yè)明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業(yè)應當考慮外包某些或全部培訓活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場(chǎng)巨大，有很多沒(méi)有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時(shí)候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓師設計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開(kāi)課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓實(shí)施過(guò)程中的溝通與控制。在培訓實(shí)施過(guò)程中往往需要企業(yè)內部培訓的專(zhuān)業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監控各種外包培訓活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監控服務(wù)費、成本以及培訓計劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專(zhuān)業(yè)人力資源機構進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績(jì)效考核。配合企業(yè)內部人力資源管理規劃要求，分析行業(yè)薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績(jì)效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動(dòng)、員工表現等各方面因素，由第三方的專(zhuān)業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場(chǎng)數據息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行薪酬設計相關(guān)的'經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認為薪酬管理過(guò)于機密化或過(guò)于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設立的績(jì)效標準應表明外包管理能否實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標及其實(shí)現目標的方式。（2）明確職責與義務(wù)。外包服務(wù)商應負責實(shí)現外包服務(wù)目標。企業(yè)應制定績(jì)效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務(wù)商的績(jì)效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過(guò)渡管理計劃。企業(yè)內部的薪酬部門(mén)需要一定的過(guò)渡時(shí)間來(lái)適應企業(yè)的薪資外包，在過(guò)渡階段，薪酬部門(mén)將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發(fā)生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì )花費企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險費或者發(fā)放養老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問(wèn)題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規劃與管理交給專(zhuān)業(yè)福利管理公司，會(huì )提高福利管理的效率。專(zhuān)業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時(shí)間內無(wú)法具備的?，F在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專(zhuān)業(yè)機構代為管理，其目的是為了獲得專(zhuān)業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過(guò)語(yǔ)音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問(wèn)題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。

三、結語(yǔ)。

隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應的對企業(yè)人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實(shí)現降低成本。

參考文獻。

[1]周曉．初創(chuàng )企業(yè)應如何進(jìn)行人力資源外包[j]．經(jīng)濟理論研究，，(10).

煤礦企業(yè)人力資源管理現狀以及優(yōu)化策略管理論文

近些年，國內黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數量也隨之大幅增長(cháng)，但也存在一些問(wèn)題。

2.1.1在職的低效狀態(tài)。

黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時(shí)效率低下的問(wèn)題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。

2.1.2人才流失比較明顯。

調查發(fā)現，在所有員工中其中以營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷(xiāo)售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個(gè)龐大的趨于完備的銷(xiāo)售團隊是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強大的重要支柱。但近年來(lái)，黑茶企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的現象只增不減，銷(xiāo)售人員的流失也給各個(gè)公司造成了很大的損失。

2.1.3薪酬管理機制滯后。

絕大多數黑茶企業(yè)依舊延續舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱(chēng)等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應的區分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內各個(gè)階層的工資信息。

目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒(méi)有達到標準。介于人力資源管理是企業(yè)內部的日常管理內容，許多企業(yè)也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門(mén)，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動(dòng)，致使人力資源管理沒(méi)有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.2.2專(zhuān)業(yè)性人才匱乏。

如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類(lèi)競爭在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關(guān)部門(mén)統一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標準，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識依舊相對落后，現有職員的專(zhuān)業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓教育，企業(yè)內部知識體系已經(jīng)無(wú)法適應時(shí)代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng )新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識與經(jīng)驗，導致產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競爭力。與此同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個(gè)行業(yè)呈現緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無(wú)法實(shí)現大的.突破。

現今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術(shù)創(chuàng )新的多方面的互動(dòng)，相互脫節，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng )新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業(yè)根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng )新，從而達到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng )新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時(shí)間內使技術(shù)創(chuàng )新的效率有所提高。如若以上三部分互動(dòng)不足，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的自主創(chuàng )新具有團隊性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng )新，這使創(chuàng )新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng )新結果存在的各種不確定因素沒(méi)有辦法消除，最終導致人力資源管理無(wú)法有效發(fā)揮功能。

2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度。

現今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無(wú)法高度匹配，部分崗位職能削弱，無(wú)法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無(wú)法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。

企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及策略論文

摘要:隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過(guò)強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏(yíng)得競爭的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏(yíng)局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)。

薪酬獎勵機制是指通過(guò)適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現更高的效益，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì )直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。

1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。

在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵是最能調動(dòng)員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng )造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現更大的目標。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過(guò)對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部?jì)煞矫孢M(jìn)行構建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續發(fā)展的生機與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導員工工作，最終實(shí)現企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內部。

（1）建立合理的員工績(jì)效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績(jì)效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時(shí)實(shí)現更高績(jì)效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評估指標，依據員工的部門(mén)、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節，只有合理的考核標準才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實(shí)現企業(yè)更長(cháng)遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(cháng)期實(shí)現員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長(cháng)遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區分各個(gè)部門(mén)的獎勵程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節也可依據不同部門(mén)對企業(yè)的不同貢獻進(jìn)行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個(gè)組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發(fā)展，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時(shí)，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)局面。

結束語(yǔ)：

隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工之間的共贏(yíng)。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的現狀及思考

淺談加強企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內容。文章提出并論述了充分認識人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內容;制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。

加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長(cháng)遠的發(fā)展。

人力資源是知識經(jīng)濟時(shí)代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專(zhuān)業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì )生產(chǎn)力和創(chuàng )造社會(huì )財富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現代企業(yè)管理的核心內容，是在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現在：一是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開(kāi)人操作。只有培養和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無(wú)形的資產(chǎn)，所以加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長(cháng)遠競爭優(yōu)勢。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿(mǎn)生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持、保護和利用等方面所進(jìn)行的決策、計劃、組織、指揮、監督、控制、協(xié)調、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就要研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規律;研究人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利配置;要研究如何調整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和創(chuàng )造性的挖掘，激勵和潛能的開(kāi)發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過(guò)對人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)要制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來(lái)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰略目標明確的程度，組織結構、財務(wù)預算和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃等因素，又有賴(lài)于人力資源部門(mén)提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數據。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃要求通過(guò)收集和利用信息對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃應包括未來(lái)目標，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結果和實(shí)際情況之間的缺口等內容。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰略發(fā)展規劃及戰略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門(mén)的事情，而且是企業(yè)整個(gè)戰略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì )和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規劃設計企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統一結合起來(lái)，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng )新和實(shí)踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng )新思維，更新觀(guān)念，掌握新趨勢，了解新動(dòng)向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒(méi)有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。

為了實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展目標，滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內容包括：一是德?tīng)柗祁A測法。德?tīng)柗祁A測法既適合于對人力資源的長(cháng)期趨勢預測也適合短期預測。首先專(zhuān)家通過(guò)各部門(mén)提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統計分析結果，經(jīng)過(guò)信息的不斷反饋，來(lái)預測某一時(shí)間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據市場(chǎng)現象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預測。通過(guò)對企業(yè)或企業(yè)中的某個(gè)部門(mén)職工數量變動(dòng)，來(lái)對未來(lái)的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場(chǎng)預測方法。在實(shí)際操作過(guò)程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動(dòng)力的數量和構成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來(lái)研究以前企業(yè)中職工人數隨這些因素變化而變化的規律，再根據這種變化趨勢來(lái)對未來(lái)企業(yè)的人力需求進(jìn)行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中主要崗位人力資源需求量，來(lái)確定其他崗位人員的數量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、勞動(dòng)定額量轉換為人力需求數量。

企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養，發(fā)揚民主，公開(kāi)原則選拔一些德才兼備的管理人才。建立一支高水平的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結合企業(yè)的實(shí)際情況，認真分析企業(yè)人力資源結構，根據企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進(jìn)行培訓教育。同時(shí)積極創(chuàng )造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應用到生產(chǎn)當中，實(shí)現管理、生產(chǎn)現代化。

煤礦企業(yè)人力資源管理現狀以及優(yōu)化策略管理論文

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現企業(yè)資源的合理配置，其內容一般包括招聘錄用、員工培訓、績(jì)效考核等。隨著(zhù)電子計算機技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統計、社會(huì )保險匯繳、人力資源預警系統、考核數據測評等。目前，企業(yè)人力資源的現代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著(zhù)許多突出的問(wèn)題，亟需通過(guò)管理的優(yōu)化，實(shí)現人力資源管理的現代化。這些問(wèn)題主要表現在：

1.重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在。

人力資源開(kāi)發(fā)包括對人才的引進(jìn)、培訓、指導、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒(méi)法管。于是動(dòng)輒辭退另聘，其結果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問(wèn)題的癥結恰恰在于忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)，只是盲目地強調向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓和繼續教育開(kāi)發(fā)工作做好，結果使許多專(zhuān)業(yè)的資源管理工作無(wú)法進(jìn)行，最后導致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠。

我國企業(yè)對員工培訓是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數的5%～10%，而他們的作用卻遠遠超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門(mén)分離的`，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期崗位培訓班，這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規劃。

4.人力資本投資嚴重浪費。

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓機構、高額聘請培訓師等等。但效果往往相反，效益并沒(méi)有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴重浪費。

這些問(wèn)題，根本原因在于理念陳舊，管理過(guò)程不精細化，管理方法沿用傳統的人事模式，而沒(méi)有深刻認識現代人力資源管理的作用和意義。

人力資源管理的優(yōu)化，是現代企業(yè)管理的重要內容，在市場(chǎng)競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調動(dòng)員工積極性。

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門(mén)數量及級別大大壓縮，組織機構不再是“多級管理”，而是呈現“扁平化”趨勢。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)組織的職能部門(mén)仍將存在，但部門(mén)之間的“邊界”大大淡化。部門(mén)經(jīng)理權力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰略、培訓及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領(lǐng)導及溝通能力的管理者和各類(lèi)應用專(zhuān)家，每個(gè)人可以根據自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認真努力，自然會(huì )擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個(gè)級別較低的pm(項目經(jīng)理)可以領(lǐng)導一個(gè)技術(shù)級別等同于比爾蓋茨的技術(shù)專(zhuān)家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長(cháng)”等，而是各種“專(zhuān)家”。

2.合理地利用信息技術(shù)。

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現代化的物質(zhì)基礎和促進(jìn)條件。由于數據庫、通信、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數據，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng )造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節約投資。

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費開(kāi)支，包括員工培訓、教育投資、招聘開(kāi)支等等，都能得到節約，壓縮開(kāi)支的結果，相應地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現代企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結構，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續發(fā)展，最終實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略目標。

1.更新觀(guān)念，突出對人才的人本終極關(guān)注。

現代企業(yè)管理強調更新觀(guān)念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素(知識、技能、人格動(dòng)力)，調動(dòng)和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營(yíng)養，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng )造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(cháng)，做出更大的績(jì)效。在對待所屬人員時(shí)，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿(mǎn)足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導者應經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當今時(shí)代相適應的人事人才新觀(guān)念，包括人是資源的新觀(guān)念、人力資源是第一資源的觀(guān)念、人力資本投入優(yōu)先的觀(guān)念、員工與企業(yè)同步成長(cháng)的觀(guān)念、引才借智的觀(guān)念、法制管理的觀(guān)念等。任何一個(gè)企業(yè)，無(wú)論其規模大小，都應盡快制定出面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結構，增強員工的活力等。

2.積累增值，強調人力資本的節約。

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現代管理的趨勢，體現了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現出來(lái)的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實(shí)現經(jīng)濟增長(cháng)的決定因素。新增長(cháng)理論特別強調，在經(jīng)濟的長(cháng)期增長(cháng)中，除了土地、資本、勞動(dòng)力等傳統生產(chǎn)要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過(guò)教育和培訓所獲得的專(zhuān)業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟長(cháng)期持續增長(cháng)的根本動(dòng)力。依次推論，我們認為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過(guò)投資節約、使用節約和管理節約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應該提升到人力資本投資經(jīng)營(yíng)的高度，加強對投資的有效調控，包括企業(yè)員工培訓考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節約，盡量減少開(kāi)支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類(lèi)別，其結果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過(guò)資本節約的辦法來(lái)實(shí)現擴張，才能保證專(zhuān)業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節約的結果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng )新，實(shí)現人力資源管理的流程重組。

業(yè)務(wù)流程重組bpr(businessprocessreengineering)是上世紀90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著(zhù)我國erp應用熱潮的興起而逐漸被國內企業(yè)所熟悉。根據哈默的定義，“bpr就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程(process)進(jìn)行根本性(fundamental)地再思考和徹底性(radical)地再設計，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績(jì)的戲劇性地(dramatic)改善”。顯然，bpr強調以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶(hù)的需求和滿(mǎn)意度為目標、對現有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設計，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現代化的管理手段、最大限度地實(shí)現技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構(function-organization)，建立全新的過(guò)程型組織結構(process-orientedorganization)，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結構、使企業(yè)能適應信息社會(huì )的高效率和快節奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現企業(yè)內部上下左右的有效溝通、具有較強的應變能力和較大的靈活性。由于流程重組過(guò)程處于管理學(xué)的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強調過(guò)程，即如何將企業(yè)的各部門(mén)、各環(huán)節通過(guò)過(guò)程的重建組成一個(gè)有機的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標的系統，實(shí)現資源共享，以及各部門(mén)之間的高度協(xié)調。從定義可以看出，要成功的實(shí)施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設計組織結構框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素;另一方面轉變領(lǐng)導行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過(guò)程既有環(huán)節上的承接性，又有活動(dòng)內容的獨立性，就單一員工來(lái)說(shuō)，管理到其去職為止。這從范圍來(lái)說(shuō)，管理是到位的，內容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進(jìn)行優(yōu)化組合，其結果則如圖2。

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規劃、管理過(guò)程兩大工作板塊中，把人力資源管理規劃和企業(yè)發(fā)展戰略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見(jiàn)反饋和客戶(hù)滿(mǎn)意三個(gè)環(huán)節指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領(lǐng)導、企業(yè)和社會(huì )滿(mǎn)意上，這就體現了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡(jiǎn)潔清楚，易被使用者理解。流程文檔(管理和操作)需要嵌入業(yè)務(wù)過(guò)程和控制。因此，如同操作過(guò)程本身的簡(jiǎn)捷一樣，流程圖中的準備過(guò)程和具體審計操作過(guò)程也應該是簡(jiǎn)潔的，形成的板塊中體現出細節的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專(zhuān)門(mén)的、完善的、高效的人力資源機構，通過(guò)觀(guān)念的更新、服務(wù)精神的張揚，讓企業(yè)員工和人才滿(mǎn)意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

參考文獻:。

[4]哈默:錢(qián)皮：企業(yè)再造[m].上海譯文出版社，1994。

煤礦企業(yè)人力資源管理現狀以及優(yōu)化策略管理論文

隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類(lèi)競爭在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟一體化成為全球經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng )新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰略目標的實(shí)現，從而使社會(huì )經(jīng)濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng )新能力。因此，對大量專(zhuān)業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng )新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問(wèn)題。由此，可以看出創(chuàng )新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。

1.1人力資源概述。

人力資源管理在經(jīng)濟學(xué)以及人本思想的基礎上，對企業(yè)內部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調動(dòng)職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng )造力，從而滿(mǎn)足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng )造更高的社會(huì )效益而針對企業(yè)員工所實(shí)施的相應的系統的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內的所有的勞動(dòng)人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的工作經(jīng)驗、技能等的總稱(chēng)。

創(chuàng )新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過(guò)黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，多數黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng )新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調動(dòng)職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng )新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng )新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類(lèi)競爭在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。

黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng )新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng )新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著(zhù)提高。二、創(chuàng )新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以?xún)?yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng )造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng )新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以?xún)?yōu)化改善黑茶企業(yè)內部現有的管理團隊的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩步提升。