ID：9282307
時(shí)間：2024-01-15 08:38:03
上傳者：溫柔雨人力資源的有效利用可以提高組織的工作效率和效果，使組織能夠更好地適應市場(chǎng)的變化。以下是小編為大家準備的人力資源管理培訓課程，希望能夠幫助大家提升管理能力。
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng )新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國人力資源的現狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng )新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著(zhù)企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現了很多問(wèn)題，如信息不對稱(chēng)、商業(yè)信息的泄露等都會(huì )損害企業(yè)的利益。因此，本文根據這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì )將人力資源現狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務(wù)方有意無(wú)意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險，甚至會(huì )給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì )簽訂一份法律合同來(lái)保證企業(yè)的相關(guān)權益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒(méi)有相關(guān)成熟的法律法規來(lái)規范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒(méi)有相應的法律法規來(lái)規范。只能參考國內外一些大型企業(yè)先前的案例，沒(méi)有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過(guò)程中企業(yè)的合法權益很難得以保障。由此可見(jiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險。
（二）信息的不對稱(chēng)。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會(huì )存在信息不對稱(chēng)的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒(méi)有統一的收費及流程化標準，當中還會(huì )存在專(zhuān)業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問(wèn)題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過(guò)程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì )對其認為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來(lái)不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀(guān)，并且都會(huì )用自身的價(jià)值觀(guān)來(lái)衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀(guān)之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無(wú)法接受時(shí)，就會(huì )打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長(cháng)時(shí)間建立起來(lái)的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過(guò)程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒(méi)有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，這就導致在外包過(guò)程中出現一系列問(wèn)題，最終導致外包失敗。
（四）來(lái)自員工方面的風(fēng)險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來(lái)說(shuō)就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì )受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì )認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì )使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強溝通，流言的傳播就會(huì )弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)工作效率低下，影響部門(mén)之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩定性。
（一）建立預警機制，進(jìn)行風(fēng)險防范。
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著(zhù)重分析外包帶來(lái)的風(fēng)險，認真研究企業(yè)現階段及未來(lái)的發(fā)展潛力，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實(shí)施中嚴格監控與管制全過(guò)程?？茖W(xué)的運用概論學(xué)、計量模型等方法來(lái)對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專(zhuān)業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過(guò)建立預警機制，進(jìn)行風(fēng)險防范，加強控制工作，把外包風(fēng)險的損失降低到最低。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來(lái)保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來(lái)自外包商方面的風(fēng)險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據自身的成本核算情況來(lái)分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實(shí)施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)相關(guān)信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應該疏通內部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強企業(yè)內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀(guān)念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿(mǎn)意度。若雙方在交流過(guò)程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問(wèn)題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內部的負擔，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現一系列問(wèn)題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著(zhù)非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險及其規避[j]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問(wèn)題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟，2011（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時(shí)代，隨著(zhù)人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學(xué)化管理水平。隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，傳統的管理模式已無(wú)法滿(mǎn)足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現人力資源管理的轉型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準重點(diǎn)，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長(cháng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當調整的基礎上。
（一）強調團隊協(xié)作。
在大數據時(shí)代，隨著(zhù)科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會(huì )創(chuàng )新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無(wú)法滿(mǎn)足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門(mén)與部門(mén)間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和現代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門(mén)技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來(lái)的學(xué)習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來(lái)看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習型組織建設。一方面著(zhù)眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習機會(huì )，幫助他們實(shí)現知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學(xué)習。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實(shí)現組織和員工的雙贏(yíng)。
（三）強調人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團隊協(xié)作。而培養員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰略進(jìn)程中，過(guò)分依賴(lài)軟件流程，沒(méi)有結合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實(shí)施信息化戰略時(shí)，應當充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢(xún)員工意見(jiàn)，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時(shí)增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施。（四）管理日益專(zhuān)業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實(shí)現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學(xué)穩定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門(mén)、員工等各層級各部門(mén)管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著(zhù)眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門(mén)手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門(mén)結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進(jìn)行確認，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價(jià)值觀(guān)和理念，一旦形成，短時(shí)間內很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應持續推進(jìn)學(xué)習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動(dòng)員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執行文化建設，通過(guò)正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉型是一個(gè)長(cháng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應結合組織發(fā)展戰略和管理現狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現人力資源管理的轉型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
時(shí)間過(guò)得真快，轉眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識?，F將這一學(xué)期的學(xué)習情況總結如下：
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點(diǎn)，運用科學(xué)的方法，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現組織目標和員工的價(jià)值過(guò)程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來(lái)自“秘書(shū)不求人”)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。
所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。
三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。
在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。
[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。
可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。
現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。
課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：
1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。
管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。
從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。
從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。
傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。
因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
戶(hù)口所在：廣州國籍：中國。
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起始年月終止年月學(xué)校（機構）所學(xué)專(zhuān)業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號。
外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。
其它外語(yǔ)能力：
國語(yǔ)水平：良好。
我時(shí)常關(guān)注社會(huì )的最新動(dòng)態(tài)，拓展自己的知識面。我能熟練運用辦公軟件進(jìn)行相關(guān)的工作。我個(gè)性比較活潑，喜歡認識新事物增長(cháng)見(jiàn)識，有強烈的團隊精神，嚴謹的學(xué)風(fēng)和端正的學(xué)習態(tài)度塑造了我樸實(shí)、穩重、創(chuàng )新的性格特點(diǎn)，我是一個(gè)獨立性和適應性較強的人。我認為自己的觀(guān)察能力、分析能力、語(yǔ)言溝通能力、感悟能力較強。
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我會(huì )盡自己最大的力量做好自己，堅持積極的生活態(tài)度，保持良好的'心態(tài)，樹(shù)立良好的人生觀(guān)念。做好吃苦耐勞的準備迎接未來(lái)，盡自己自大的努力向著(zhù)自己的夢(mèng)想靠近，堅持自我，相信自我。
我積極參加各種社團活動(dòng)和社會(huì )實(shí)踐，增強了我的社會(huì )交往能力和對新環(huán)境的適應能力。在校也很慶幸得到黨書(shū)記秘書(shū)長(cháng)的賞識，能成為她的助理。學(xué)到有關(guān)文秘的知識。
陳振明認為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問(wèn)題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)效果。
1、辯論式案例教學(xué)的概念。
辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統性與教學(xué)針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€(gè)含義過(guò)于寬泛、內容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對其中包含的不同意思加以區分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)區分開(kāi)來(lái)。筆者認為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著(zhù)案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強了學(xué)生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F將傳統教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補充完善，可以說(shuō)在大多數經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性分析。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性。
1)教學(xué)目標:有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個(gè)和最佳辯手一名，以此調動(dòng)辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)教學(xué)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應對學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識、觀(guān)點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調的實(shí)踐性、應用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng )新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應運而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著(zhù)眼于我國實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結出管理經(jīng)驗，推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。
4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與，通過(guò)團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作，增強了學(xué)生學(xué)習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話(huà)等活動(dòng)過(guò)程而呈現出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊，學(xué)習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著(zhù)主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。
辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準備、總結、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。
3.1準備階段。
首先是做好教學(xué)準備。教學(xué)準備就是教與學(xué)的準備，教師與學(xué)生都要做好準備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調查分析。教師應該調查學(xué)生對本課程的興趣點(diǎn)和知識的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數以及重點(diǎn)。教師應該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學(xué)當做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應當做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評價(jià)，應當結合學(xué)生的平時(shí)成績(jì)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現需要以下幾個(gè)輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀(guān)點(diǎn)。
3.2實(shí)施階段。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著(zhù)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設計者是任課教師從宏觀(guān)上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內容上掌握方向，引導學(xué)生朝著(zhù)所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時(shí)對辯論的整體情況進(jìn)行評價(jià)，并對正反雙方的觀(guān)點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導，得出一個(gè)結論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當著(zhù)這三種角色，學(xué)生也相對應地充當著(zhù)活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當對陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀(guān)點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結環(huán)節，限時(shí)2分鐘。小結結束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節的對策，教師分別對正反雙方進(jìn)行指導，對前幾階段出現的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識去辯論說(shuō)服對方;(5)自由辯論環(huán)節，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀(guān)點(diǎn)，也可以指出對方辯手觀(guān)點(diǎn)上的錯誤，或者提出問(wèn)題讓對方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節是最能鍛煉和體現學(xué)生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節向學(xué)生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節教師的參與有利于引導雙方朝著(zhù)正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節是學(xué)生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽(tīng)取雙方的總結，對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學(xué)并未結束，而是進(jìn)入了總結反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結。在辯論結束后學(xué)生應當做總結，一是對自己所持觀(guān)點(diǎn)的總結，二是對本團隊以及個(gè)人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進(jìn)行案例本身總結和學(xué)生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(cháng)，通過(guò)學(xué)生的話(huà)語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學(xué)都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學(xué)報告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用結合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對其關(guān)注社會(huì )管理、公共問(wèn)題的特征，將現實(shí)社會(huì )中的真實(shí)案例結合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應用中的策略?xún)?yōu)化。
成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規避辯論式案例教學(xué)中容易出現的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節以及規避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學(xué)應用性上來(lái)看，小勞倫斯認為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng )作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習者經(jīng)過(guò)認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結合教學(xué)實(shí)踐認為應該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據，利用案例提供的線(xiàn)索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實(shí)為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實(shí)踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W(xué)生進(jìn)行培訓，目的是使學(xué)生能夠解決現實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
4.2案例辯論:堅持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。
學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學(xué)生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀(guān)點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀(guān)點(diǎn)上升到理論高度。
4.3規避問(wèn)題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點(diǎn)評價(jià)性。
在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現可能出現的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費較長(cháng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規則在時(shí)間節點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價(jià)時(shí)由于所評學(xué)生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價(jià)，因此，教師要堅持重點(diǎn)評價(jià)原則，對于所考核項目中重點(diǎn)的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長(cháng)處。
5、結束語(yǔ)。
我國公共管理學(xué)實(shí)踐性、應用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會(huì )公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結合中國實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應當具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結合，以案例為基礎展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
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在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結構不合理、人力資源管理觀(guān)念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設滯后等問(wèn)題。以下本站小編為你帶來(lái)人力資源管理學(xué)習。
心得體會(huì )。
感想，希望對你有所幫助!
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的結束而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新;帶著(zhù)知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)知識盛宴。
現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完成本部門(mén)的工作，就必須要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。
各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在招聘過(guò)程中至少要參與到規劃與面試兩個(gè)內容。
1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要根據公司的發(fā)展戰略、來(lái)年的。
工作計劃。
結合本部門(mén)的人力資源結構擬定本部門(mén)的招聘計劃。
2、各部門(mén)要參與面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類(lèi)人去做a類(lèi)事，而是用b類(lèi)人去做a類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿(mǎn)足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依賴(lài)外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養員工，給員工發(fā)展學(xué)習的機會(huì )，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能達到的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開(kāi)心，自然情愿留下來(lái)。
現代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門(mén)的人力資源來(lái)達到工作的質(zhì)與量的目標。
聽(tīng)了丁品洋老師的課程總算對人力資源管理有了一點(diǎn)點(diǎn)的了解，把自己領(lǐng)悟到的保存并分享給大家。
1.對hr的初部認知：思路決定出路。管理是企業(yè)為了實(shí)現某個(gè)預期的目標以人為中心進(jìn)行的協(xié)調工作。一個(gè)人不論職位多么高,如果僅僅是勤奮工作,總是把工作重點(diǎn)放在自己的職權上,那他永遠是一個(gè)下屬,反之,盡管一個(gè)人職位高低,但他重在貢獻,對工作成果負責,他還是可以位列于”高層領(lǐng)導”,因為他以整個(gè)組織為己任。
2.管理也是一門(mén)科學(xué)藝術(shù)，以目的為導向，以現狀為表象，以高效為手段的水平思維。很喜歡老師說(shuō)到的一句話(huà)，老板看商機，職工看美景，這不是笑話(huà)我們的職工思維水平低，而是告訴大家商機無(wú)處不在。同時(shí)也提醒我們不要以錯誤的方法做了錯誤的事。
3.為企業(yè)選人要明確要求，精確對象，完成目標，養成敏感的第六感，做到博彩精辯，用人所長(cháng)。
4.因材施教，按需激勵，員工缺什么就補什么，讓員工能感受到公平感，信任感自豪感。以人際關(guān)系為基礎通過(guò)提升協(xié)作達到彼此間的信任，統一思想，沒(méi)有完美的人，但是可以打造完美的團隊。同時(shí)把部門(mén)的優(yōu)點(diǎn)讓員工深深地了解，用正能力去影響下屬，再讓下屬去影響新進(jìn)來(lái)的員工，對崗位的流失率起到一個(gè)很好的預防。
5.不能以結果來(lái)評判能力的高低，能力的高低是以完成目標或任務(wù)是否需要指導為依據。意愿的高低是以是否有不足為依據的。反求諸己，一切問(wèn)題都是從我們開(kāi)始，跟下屬要講我們的問(wèn)題。指導能力的高低是以最終由誰(shuí)來(lái)決定為依據的，而支持行為的高低是以主動(dòng)或者是被動(dòng)為依據的。(此節建議大家上網(wǎng)看看情境管理)。
6.作為一個(gè)團隊我們要有協(xié)作意識，服從意識，大局意識的團隊協(xié)作精神。
7.作為管理者要有改善的概念，改善能提高企業(yè)的績(jì)效，管理文化。以自動(dòng)處發(fā)承上啟下的管理使管理者體現自身的價(jià)值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，創(chuàng )業(yè)初期經(jīng)營(yíng)很重要，活下去才是硬道理，而一個(gè)企業(yè)活下去需要管理來(lái)延續。人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。
8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來(lái)的人的心。
總結:現代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的水平思維方式;沒(méi)有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
這門(mén)課也講了十多年了。不過(guò)，在上個(gè)周末和一些emba的同學(xué)討論起來(lái)，覺(jué)得如果真的要令這課程名符其實(shí)，似乎討論的起點(diǎn)不應該是戰略人力資源管理，盡管這是目前大多數教材的邏輯。
很多人會(huì )認為，只有戰略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰略高度。但仔細想來(lái)，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。
所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個(gè)問(wèn)題：
1、組織與環(huán)境的關(guān)系：這部分主要在于強調組織調整以適應環(huán)境，而這種調整基本上都會(huì )表現在人力資源方面，于是，人力資源管理的狀態(tài)影響著(zhù)組織與環(huán)境的關(guān)系。
2、組織的形態(tài)：無(wú)邊界組織理論已經(jīng)很明確地為我們勾勒了未來(lái)組織的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，人力資源顯然不能局限在組織范圍內的一畝三分地。經(jīng)常說(shuō)設備、土地閑置，其實(shí)，這社會(huì )還有更多的人力資源的閑置。
3、混合雇傭：目前，哪個(gè)組織也不是全部由正式工組成的。事實(shí)上，組織需要更加積極地構建多元化的人力資源隊伍。
在下以為，這三個(gè)問(wèn)題會(huì )讓人力資源管理工作在一個(gè)更大的范圍內展開(kāi)。而從實(shí)際效果看，也還不錯。
近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用，使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí)，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個(gè)企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成，同時(shí)，由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理，使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)，要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng )新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng )新：作為人力資源管理創(chuàng )新的核心，人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。
其次，創(chuàng )新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實(shí)現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng )新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng )新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng )新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
隨著(zhù)高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì )發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì )提供保障。
管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備的關(guān)鍵能力。
管理學(xué)是現代高校常規專(zhuān)業(yè)，現代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì )計學(xué)、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對應的教學(xué)重點(diǎn)不同，對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強的自主學(xué)習、團隊合作、表達共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng )新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標。
1.自主學(xué)習能力。
知識經(jīng)濟時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識、新理念不斷涌現。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jì)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團隊合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習效率。
3.表達共享能力。
表達共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達共享能力、書(shū)面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò )等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng )新思維能力。
創(chuàng )新思維能力是對高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備以下創(chuàng )新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新思維，能夠創(chuàng )新性地學(xué)習本專(zhuān)業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識；二是社會(huì )創(chuàng )新思維，能夠不斷考察社會(huì )管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng )新解決措施；三是前瞻性創(chuàng )新思維，能夠科學(xué)預見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng )新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養存在的問(wèn)題。
1.教學(xué)方式傳統，重知識傳授、輕能力培養現象比較常見(jiàn)。
我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統的問(wèn)題。大多數管理學(xué)課程采用傳統課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習、合作探究和表達共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側重于對學(xué)生管理學(xué)知識的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀(guān)念，缺乏自我反思、自我總結的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè)對本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調研顯示，69.52％的大學(xué)生認為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(cháng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現很多在校學(xué)習的管理學(xué)知識與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統帶來(lái)的重知識傳授、輕能力培養的現象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養的首要問(wèn)題。
2.教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少。
管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要問(wèn)題。盡管隨著(zhù)高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應用越來(lái)越多，但是，應用效果并不明顯，大多數教師把多媒體教學(xué)設備當作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強信息化教學(xué)手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng )新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
3.評價(jià)機制欠缺，忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標的考核。
評價(jià)機制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要客觀(guān)因素。我國當前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評價(jià)考核中，仍然側重于學(xué)生知識水平的考核，側重于終結性評價(jià)。在這種評價(jià)機制下，學(xué)生對管理學(xué)知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現有評價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)空間，對未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對話(huà)，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對話(huà)的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調研發(fā)現，學(xué)生缺乏自主學(xué)習能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng )新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養意識，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
構建以培養學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
1.構建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為核心的教學(xué)方式。
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng )新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內容進(jìn)行預習，標記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識應用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為目的的信息化教學(xué)平臺。
信息化教學(xué)平臺是培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應當重視信息化、數字化教學(xué)工具的使用，構建真正的信息化、數字化教學(xué)體系。首先，構建信息化、數字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò )等信息化工具豐富課堂教學(xué)內容，提升學(xué)生合作學(xué)習和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡(luò )化教學(xué)平臺，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養學(xué)生的自主學(xué)習能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺，學(xué)生之間還可以實(shí)現各種學(xué)習資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為主要指標的評價(jià)機制。
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新制訂評價(jià)機制是培養學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀(guān)條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應當圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養創(chuàng )新評價(jià)指標，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養的過(guò)程性評價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評價(jià)考核。在終結性考核評價(jià)中，也要設計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評價(jià)考核工作，構建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價(jià)模式。
參考文獻：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(cháng)江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。
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年齡：25歲身高：182cm。
婚姻狀況：未婚戶(hù)籍所在：貴州省貴陽(yáng)市白云區。
最高學(xué)歷：大專(zhuān)工作經(jīng)驗：1-3年。
聯(lián)系地址：貴州省貴陽(yáng)市。
求職意向。
最近工作過(guò)的職位：服務(wù)顧問(wèn)。
期望工作地：貴州省/貴陽(yáng)市。
期望崗位性質(zhì)：全職。
期望月薪：3000~4000元/月。
期望從事的崗位：技術(shù)總監/經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理。
期望從事的行業(yè)：其他行業(yè)。
技能特長(cháng)。
技能特長(cháng)：近一年多以來(lái)學(xué)習到很多售后服務(wù)經(jīng)驗，學(xué)會(huì )傾聽(tīng)客戶(hù)需求，及時(shí)反饋客戶(hù)意見(jiàn)，對于客戶(hù)投訴不推脫，重視每一位到店客戶(hù)，最大化提升客戶(hù)滿(mǎn)意度;保持頭腦冷靜，保持專(zhuān)業(yè)工作狀態(tài)。一步一腳印，任其職盡其責!
教育經(jīng)歷。
重慶師范大學(xué)涉外商貿學(xué)院(大專(zhuān))。
起止年月：9月至6月。
學(xué)校名稱(chēng)：重慶師范大學(xué)涉外商貿學(xué)院。
獲得學(xué)歷：大專(zhuān)。
工作經(jīng)歷。
通源貴和本田-服務(wù)顧問(wèn)。
起止日期：月至8月
企業(yè)名稱(chēng)：通源貴和本田。
從事職位：服務(wù)顧問(wèn)。
業(yè)績(jì)表現：本人能夠完全掌握售后服務(wù)接待流程及各個(gè)零部件編碼及價(jià)格，做到及時(shí)接待、滿(mǎn)意接待、放心接待。讓客戶(hù)接到的車(chē)滿(mǎn)意，促成下一次的回廠(chǎng)，漸漸留住更多的客戶(hù)，并盡量挽回流失客戶(hù)。同時(shí)做到長(cháng)期對老客戶(hù)的維系，減少客戶(hù)流失率，并做出更多方案提升來(lái)廠(chǎng)量。
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jì)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
共
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人才類(lèi)型：
應屆。
畢業(yè)生。
應聘職位：行政專(zhuān)員/助理：行政助理，
招聘。
經(jīng)理/主管：，人事專(zhuān)員：
工作年限：0職稱(chēng)：無(wú)職稱(chēng)。
求職類(lèi)型：實(shí)習可到職日期：三個(gè)月
月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣州,花都區,潮州。
工作經(jīng)歷。
廣東。
大唐國際潮州發(fā)電有限責任公司起止年月：20xx-03～20xx-09。
公司性質(zhì)：中外合資所屬行業(yè)：機械/機電/設備/重工。
擔任職位：接待員。
工作描述：接聽(tīng)業(yè)務(wù)電話(huà)，接待來(lái)往的客人，布置會(huì )議室.
離職原因：覺(jué)得自己學(xué)歷不夠，想再增強自己的知識面！
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)。
院校：
廣東。
培正學(xué)院。
最高學(xué)歷：大專(zhuān)獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：20xx-07
起始年月終止年月學(xué)校（機構）所學(xué)專(zhuān)業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號。
20xx-0920xx-06。
廣東。
語(yǔ)言能力。
學(xué)歷：中專(zhuān)/技校。
期望工資：10001-1元。
工作年限：無(wú)經(jīng)驗。
工作區域：上海-徐匯。
工作經(jīng)歷：
教育經(jīng)歷：
教育經(jīng)驗很少，社會(huì )經(jīng)驗很多，讀書(shū)還不如社會(huì )呆一年。
自我介紹：
熱愛(ài)工作，我絕對會(huì )好好的這項工作我的身體狀況很好，很適合這類(lèi)工作。我愿意并且能夠快速學(xué)會(huì )新知識、新能力。我對于本市的環(huán)境非常的了解。平常我很擅長(cháng)和別人溝通。我做人以誠信為本。我對我負責的事情會(huì )一直堅持到底。我做事一絲不茍，注意細節。我是一個(gè)很有毅力的人。在遇到困難時(shí)，我會(huì )保持充沛的激情來(lái)解決。我相信吃得苦中苦方為人上人。我人緣好，有親和力。我是一個(gè)遇事冷靜沉著(zhù)的人。
更多。
本文從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面對應用型人才培養模式進(jìn)行了總結。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專(zhuān)業(yè);應用型人才;培養模式;人才培養。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構不能夠適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展等問(wèn)題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質(zhì)技能型人才培養三類(lèi)特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農業(yè)大學(xué)為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養方案、改革課程體系、創(chuàng )新教育教學(xué)方法、加強教師隊伍建設、完善實(shí)驗實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應用型人才培養的新模式。
筆者現對我校林學(xué)專(zhuān)業(yè)應用型人才培養的模式進(jìn)行總結和思考，以期為特色名校專(zhuān)業(yè)的建設提供參考。
1優(yōu)化人才培養方案。
在充分開(kāi)展社會(huì )調研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現狀和行業(yè)領(lǐng)域專(zhuān)家、企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員意見(jiàn)的基礎上，更新調整了林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標，即培養德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區規劃、森林有害生物防治及野生植物資源開(kāi)發(fā)利用等方面的專(zhuān)業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農業(yè)、城鎮建設等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉)鎮環(huán)境建設與維護、自然保護區管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養目標的調整，既繼承了傳統林學(xué)專(zhuān)業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專(zhuān)業(yè)特色，又拓展了現代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2改革課程教學(xué)體系。
以林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養理念，本專(zhuān)業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設計理念，強化能力培養，構建了林學(xué)專(zhuān)業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎課52學(xué)分，專(zhuān)業(yè)課31學(xué)分，專(zhuān)業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過(guò)本次課程體系調整，形成了課程設置目的明確、課程系統銜接的課程體系，構建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎，小學(xué)數學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調查規劃、樹(shù)木栽植養護等)為特色的課程教學(xué)體系。
3強化職業(yè)能力培養。
職業(yè)能力的培養和提高對大學(xué)生職業(yè)準備甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養為目標，突出三大能力的培養，即基本能力、專(zhuān)業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養主要是指聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)、算的基本技能，如在大學(xué)英語(yǔ)的授課過(guò)程中增加會(huì )話(huà)訓練、閱讀、寫(xiě)作與翻譯技能訓練。
專(zhuān)業(yè)能力是大學(xué)生能力結構中的核心能力，良好的專(zhuān)業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對專(zhuān)業(yè)能力的培養主要突出森林培育技能、林業(yè)調查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養。
針對相應能力培養目標，分別設置4周的林學(xué)專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)習、1周的種苗學(xué)實(shí)習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習、1周測量學(xué)教學(xué)實(shí)習。
拓展能力主要培養大學(xué)生的創(chuàng )新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會(huì )適應能力，通過(guò)科研訓練與課程論文、社會(huì )實(shí)踐等形式訓練培養拓展能力。
在新修訂后的人才培養方案中，實(shí)踐課程計37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4提升中青年教師實(shí)踐水平。
本專(zhuān)業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應用科學(xué)研究能力，強化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應應用型人才培養的目標要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國內外訪(fǎng)學(xué)、中青年教師社會(huì )實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執教水平，青年教師教學(xué)測評成績(jì)均在全校平均水平以上。
5強化學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養。
為增進(jìn)培養學(xué)生的`創(chuàng )新意識和創(chuàng )新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng )新能力及團隊協(xié)作能力，培養適應創(chuàng )新型國家建設需要、適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應用型高級專(zhuān)門(mén)人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng )新項目，鼓勵各年級學(xué)生主持或參與科技創(chuàng )新活動(dòng)，經(jīng)過(guò)項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結題驗收等過(guò)程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng )新意識，尤其在項目的參與過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開(kāi)展暑期社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開(kāi)展青島市林火跡地調研項目、沿海防護林結構與功能調查等活動(dòng)。
6賽教融合，以賽促學(xué)。
為加強大學(xué)生動(dòng)手能力的培養，提高大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問(wèn)題的能力，實(shí)現賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能競賽項目。
學(xué)校按照競賽規模、競賽性質(zhì)等給予1萬(wàn)元以?xún)鹊慕?jīng)費資助。
目前，分別結合山東省森林資源二類(lèi)調查活動(dòng)和山東省林地變更調查項目，林學(xué)專(zhuān)業(yè)技能競賽已經(jīng)連續開(kāi)展兩屆。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能競賽，一方面強化了學(xué)生對專(zhuān)業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現了賽教融合，以賽促學(xué)。
7結語(yǔ)。
名校建設的立足點(diǎn)要落腳到人才培養，最終目標也是要通過(guò)各種途徑提高人才培養質(zhì)量。
青島農業(yè)大學(xué)應用特色名校啟動(dòng)建設以來(lái)，林學(xué)專(zhuān)業(yè)積極梳理和總結自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面開(kāi)展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻】。
[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應用型高校涉農專(zhuān)業(yè)社團在實(shí)踐育人中的作用——以聊城大學(xué)新農科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.
[2]張學(xué)權.基于現代林業(yè)思想對當前林業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養的思考[j].中國林業(yè)教育，2006，24(1)：9-11.
大學(xué)三年學(xué)習時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機會(huì )，讓我能繼續學(xué)習和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們三年來(lái)的關(guān)心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習中的認真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿(mǎn)了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設計我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會(huì )抽空來(lái)找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設計的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個(gè)環(huán)節中都給予了我悉心的指導。這段時(shí)間以來(lái)，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導，同時(shí)還在思想給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫(xiě)作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設計期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過(guò)我幫助的伙伴們，在此，我再一次真誠地向幫助過(guò)我的老師和同學(xué)表示感謝。
摘要：在我國的社會(huì )生產(chǎn)過(guò)程當中，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場(chǎng)當中競爭力的一個(gè)基本體現。本文基于當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現存的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，從而針對這些問(wèn)題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng )新方案，希望通過(guò)本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng )新。
從國有企業(yè)的持續發(fā)展角度來(lái)看，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，仍然存在這各種各樣的問(wèn)題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著(zhù)較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問(wèn)題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，同時(shí)對于員工職業(yè)生涯規劃也沒(méi)有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實(shí)際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過(guò)多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒(méi)有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒(méi)有對于人才的開(kāi)發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學(xué)性，沒(méi)有設立一套非常嚴謹科學(xué)的員工培訓體系。實(shí)際上對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，接受培訓的過(guò)程和一個(gè)員工的創(chuàng )新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進(jìn)行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業(yè)當中，都會(huì )存在著(zhù)工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒(méi)有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對員工個(gè)體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著(zhù)走形式的問(wèn)題，無(wú)法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng )新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎，來(lái)設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價(jià)值。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著(zhù)想，為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng )新。
設立科學(xué)合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來(lái)看：首先，要通過(guò)人力資源管理來(lái)為企業(yè)建立一個(gè)對于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過(guò)競聘的方式來(lái)建立一套科學(xué)合理的用人機制，從而更好的體現出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門(mén)要對于企業(yè)現有的薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過(guò)競賽等活動(dòng)方式來(lái)充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過(guò)競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進(jìn)行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說(shuō)，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng )新。
對于國有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓，對于培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，是在企業(yè)內部建立學(xué)習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來(lái)設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過(guò)程的形式化，在開(kāi)發(fā)培訓課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過(guò)程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績(jì)效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進(jìn)行調查和詢(xún)問(wèn)，從而對其進(jìn)行及時(shí)的調整和改進(jìn)。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)開(kāi)拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來(lái)，每一個(gè)員工都可以根據自己的時(shí)間來(lái)安排接受培訓的時(shí)間，使得工作和培訓能夠合理的進(jìn)行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門(mén)的相應培訓費用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險。從目前的情況來(lái)看，越來(lái)越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒(méi)有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來(lái)源于美國的心理學(xué)家，心理契約是無(wú)形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著(zhù)更加巨大的作用。相比于舉辦各類(lèi)的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習機會(huì )，并為其提供更好的發(fā)展機會(huì )和相應的資源，會(huì )獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。
2.5人力會(huì )計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會(huì )計核算制度的設立進(jìn)行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開(kāi)發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì )計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內容具體包括企業(yè)員工權益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結語(yǔ)。
近些年來(lái)，隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據著(zhù)重要地位，并且隨著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì )變得越來(lái)越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過(guò)多種創(chuàng )新的方式和方法，來(lái)建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當中的競爭力。隨著(zhù)經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過(guò)相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場(chǎng)環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無(wú)法及時(shí)的根據外部環(huán)境變化進(jìn)行應變，那么企業(yè)就很難得到持續的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng )新，最終使得企業(yè)內部成為一個(gè)人才培養和使用的良好環(huán)境。
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摘要：
我國的咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展迅猛，我國工商注冊的有咨詢(xún)業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢(xún)服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢(xún)業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著(zhù)不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢(xún)業(yè)內涵的基礎之上，進(jìn)而分析我國咨詢(xún)業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢(xún)業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：
咨詢(xún)現狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟、商品社會(huì )的不斷發(fā)展，咨詢(xún)企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢(xún)企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
一、當今咨詢(xún)行業(yè)現狀。
咨詢(xún)業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢(xún)需求，咨詢(xún)業(yè)的社會(huì )地位有了相應的提高。管理咨詢(xún)在中國興起，并呈現出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢(xún)市場(chǎng)不斷擴大。而近幾年來(lái)管理咨詢(xún)業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(cháng)和擴張的黃金時(shí)期。，管理咨詢(xún)公司新增客戶(hù)數量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過(guò)管理咨詢(xún)服務(wù)。隨著(zhù)市場(chǎng)的擴大，我國管理咨詢(xún)公司的數量也呈急劇增長(cháng)之勢。
因為咨詢(xún)行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢(xún)公司的當務(wù)之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢(xún)行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展歷史不長(cháng)，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(cháng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(cháng)遠的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個(gè)原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰略因素的成長(cháng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要客觀(guān)分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無(wú)足輕重，并根據科學(xué)的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質(zhì)，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，不斷滿(mǎn)足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng )造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要協(xié)調好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現在乃至將來(lái)收入標準體系應該基本上是一致并有所增長(cháng)的，過(guò)去現在將來(lái)能協(xié)調一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。
三、薪酬定位的基本過(guò)程：
4、確定薪酬定位：通過(guò)對以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設計過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著(zhù)許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀(guān)判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運營(yíng)管理的細微之處有著(zhù)切身的體會(huì )和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點(diǎn)，咨詢(xún)行業(yè)崗位一般可以分為三類(lèi)：一是管理崗位，主要是董事會(huì )和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節三是后勤部門(mén)，職教網(wǎng)包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務(wù)需要，對三類(lèi)崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，為不同類(lèi)型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類(lèi)薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jì)效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jì)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門(mén)各類(lèi)人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點(diǎn)設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢(xún)行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jì)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jì)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來(lái)承擔，按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類(lèi)型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來(lái)員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀(guān)，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì )考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類(lèi)。
分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個(gè)達到一定業(yè)務(wù)標準才能實(shí)現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪酬。
無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。
薪酬設計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
1、業(yè)績(jì)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風(fēng)險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業(yè)的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會(huì )以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀(guān)明了，便于操作。過(guò)于復雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì )降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個(gè)團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時(shí)，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門(mén)負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門(mén)獎勵由部門(mén)決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機和活力。
六、結語(yǔ)。
當然，在薪酬設計的過(guò)程中，我們最好還應該考慮根據公司績(jì)效管理制度制定績(jì)效工資部分。針對咨詢(xún)行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績(jì)效管理，將績(jì)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢(xún)行業(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢(xún)公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng )新。所以咨詢(xún)公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢(xún)公司往往沒(méi)有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢(xún)公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢(xún)公司做好市場(chǎng)的薪酬調查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習，已經(jīng)兩年多了，對學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過(guò)了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴謹的學(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無(wú)比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導師和學(xué)習的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導老師李保明教授，從一開(kāi)始確認選題方向，再到論文開(kāi)題、初稿寫(xiě)作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節都是李老師悉心指導的結果，也正是他多次耐心認真地指導，我的論文才得以完成。李教授嚴謹的學(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識使我獲益良多，也會(huì )在以后的工作、學(xué)習中給我很大的指導幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫(xiě)作過(guò)程中，提供了公司培訓工作的一手資料，并且幫我進(jìn)行調研和調查問(wèn)卷的發(fā)放和回收統計等，并且對我的論文寫(xiě)作理清思路，并且提出好的建議意見(jiàn)，對我論文的完成也起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
再次真誠感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領(lǐng)導才能6、敬業(yè)樂(lè )群7、創(chuàng )新觀(guān)念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習慣12、適應環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機！
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時(shí)代;企業(yè);開(kāi)發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)創(chuàng )新模式。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。
二、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng )新模式。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是相輔相成的系統過(guò)程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。
4.實(shí)戰技能培訓。
實(shí)戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )[2]。
三、總結。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會(huì )發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面銳意創(chuàng )新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.