人力資源是組織中最重要的資產(chǎn)，它對企業(yè)的戰略決策、運營(yíng)管理和績(jì)效評估等方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。人力資源管理要注重員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，為員工提供發(fā)展的空間和機會(huì )。

人力資源管理畢業(yè)論文題目

基于struts2和hibernate的人力資源管理系統設計與實(shí)現。

再創(chuàng )業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對策研究。

深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究。

基于員工滿(mǎn)意的重慶中集物流公司人力資源管理研究。

內部營(yíng)銷(xiāo)在莆田市煙草公司人力資源管理中的應用。

基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統研究。

勞動(dòng)合同。

人力資源管理視角的我國媒介組織核心競爭力研究。

人力資源管理的論文

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。

在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統親情關(guān)系的影響，各項管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會(huì )更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

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人力資源管理的論文

摘要：隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專(zhuān)業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng )造在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值的平臺，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。

在現行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，其總結下來(lái)一般包括以下幾類(lèi)。

對于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng )造一個(gè)良好、和諧具有獨特企業(yè)價(jià)值觀(guān)的企業(yè)形象，使得員工在充滿(mǎn)著(zhù)企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著(zhù)員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個(gè)單獨的行政部門(mén)，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專(zhuān)業(yè)性不強，存在著(zhù)許多不合理的設崗現象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專(zhuān)業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng )新力被限制，進(jìn)而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門(mén)屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著(zhù)傳統的勞動(dòng)力配置觀(guān)念，這一點(diǎn)導致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng )新能力與應得的薪酬并不成對應關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會(huì )下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng )新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專(zhuān)業(yè)技能培養，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門(mén)對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng )新，加上員工本身不注重專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )造力培養，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng )新體制上就會(huì )出現漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng )新性低，知識結構零散，學(xué)習過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng )新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對人才的培養和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì )等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀(guān)層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個(gè)員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng )造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會(huì )被充分調動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng )建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng )新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng )新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻合理地進(jìn)行薪酬分配，根據員工的創(chuàng )新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎勵。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng )新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹(shù)立強化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng )建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關(guān)注的焦點(diǎn)。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng )新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。

（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng )新性的人才培養方案，在這個(gè)方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進(jìn)行培訓以及培訓的內容因為市場(chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓是真能對自身的專(zhuān)業(yè)素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專(zhuān)業(yè)知識會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會(huì )強化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀(guān)能動(dòng)性與創(chuàng )造性。

3結語(yǔ)。

在激烈的市場(chǎng)競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來(lái)解決現存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng )立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理論文

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。

本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。

面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。

再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。

人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。

在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。

1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。

如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。

在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。

另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。

這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現；對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻

人力資源管理論文

在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。

在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。

在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。

目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)。

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊。

3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。

在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：

第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。

另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。

它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。

并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。

4.實(shí)戰技能培訓。

在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )。

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.

人力資源管理類(lèi)論文

1、負責招聘、合同管理工作。

2、負責社保管理。

3、負責績(jì)效考核的跟蹤工作。

4、負責員工關(guān)系管理等工作。

5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類(lèi)、歸檔、轉遞等工作。

離職原因：

離家遠。

公司名稱(chēng)：

公司性質(zhì)：

中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。

擔任職務(wù)：

工作描述：

主要職責：

（一）、1、人力資源規劃系統；2、招聘與配置系統；3、培訓與開(kāi)發(fā)系統；4、績(jì)效考核系統；5、薪酬福利系統；6、勞動(dòng)關(guān)系系統。

（二）、負責員工關(guān)系維護及入離職手續辦理。

（三）、負責辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。

（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問(wèn)題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類(lèi)報表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數據的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績(jì)效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實(shí)施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務(wù)：

（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負責辦理公司證件年審的相關(guān)工作。

（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統計、公司會(huì )議材料等工作。

（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱(chēng)：

公司性質(zhì)：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開(kāi)發(fā)。

擔任職務(wù)：

計劃統計管理。

工作描述：

主要工作責職：

負責安排生產(chǎn)計劃和統計工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學(xué)。

最高學(xué)歷：

大專(zhuān)。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專(zhuān)業(yè)一：

行政管理。

所學(xué)專(zhuān)業(yè)二：

計算機應用。

受教育培訓經(jīng)歷：

學(xué)校（機構）。

專(zhuān)業(yè)。

獲得證書(shū)。

證書(shū)編號。

梅州工業(yè)學(xué)校。

計算機應用。

中專(zhuān)。

中央廣播電視大學(xué)。

行政管理。

大專(zhuān)。

語(yǔ)言能力。

外語(yǔ)：

其他一般。

國語(yǔ)水平：

精通。

粵語(yǔ)水平：

精通。

工作能力及其他專(zhuān)長(cháng)。

2、熟悉勞動(dòng)政策法規，有一定文字處理能力，工作標準高；

3、具備獨立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調執行力強，能獨擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。

詳細個(gè)人自傳。

性格開(kāi)朗，為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng )新，充滿(mǎn)自信，有較強的責任心和事業(yè)心。

個(gè)人聯(lián)系方式。

通訊地址：

聯(lián)系電話(huà)：

家庭電話(huà)：

手機：

qq號碼：

電子郵件：

個(gè)人主頁(yè)：

人力資源管理小論文

隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng )造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(cháng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀(guān)強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績(jì)效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔著(zhù)下屬輔導培養、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償的服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制。

激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時(shí)人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(cháng)，就要對這個(gè)案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著(zhù)想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因為不是她們對我的信賴(lài)與支持，也不會(huì )派我上去，也不會(huì )后來(lái)對我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團體合作的精神，因為有時(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠遠要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì )因為人力資源管理選修課結束，就結束有關(guān)方面的學(xué)習，我會(huì )一如既往的去學(xué)習有關(guān)方面的知識，繼續去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會(huì )繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。

mba論文：人力資源管理

引言。

以往傳統的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(cháng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng )新的機遇。

人力資源管理常被人們認為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數量管理。海爾集團原董事長(cháng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個(gè)競爭的機制，把機會(huì )留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導階層，對于下屬的長(cháng)處與短處，你應該且只應該知道他的長(cháng)處。

帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)：“你用于計劃的時(shí)間越長(cháng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。

人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。

人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績(jì)效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來(lái)制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經(jīng)過(guò)準備階段、制定規劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話(huà)：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎，是開(kāi)展各項人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團體內部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。

一個(gè)團體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領(lǐng)域，涉及到的專(zhuān)業(yè)廣泛、技術(shù)復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專(zhuān)業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無(wú)疑給我們在員工招聘環(huán)節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動(dòng)團體打出去，使團體立身于激烈的市場(chǎng)競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓與開(kāi)發(fā)管理。

我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務(wù)成果。

員工培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導的賞識，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。

四、績(jì)效管理。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀(guān)和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？?jì)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jì)效管理，既能幫助團體提高管理績(jì)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標分解，可以逐步實(shí)現團體目標，并激勵了團體中的每一個(gè)人。因此，績(jì)效管理不光是績(jì)效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進(jìn)行分解和績(jì)效計劃的制定，在此基礎上進(jìn)行績(jì)效實(shí)施和管理。

績(jì)效管理可以體現在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計劃管理涉及到個(gè)人乃至團體在實(shí)現配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計劃和臨時(shí)工作的執行情況和完成率等指標。

通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節有效整合才能保證績(jì)效管理目標的最終實(shí)現。

五、薪酬管理。

軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著(zhù)深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績(jì)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jì)效目標來(lái)激勵員工，使員工在工作過(guò)程中有著(zhù)明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績(jì)效的直接聯(lián)系，這激勵著(zhù)員工必須不斷提高工作效率。并且隨著(zhù)內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(cháng)。通過(guò)現實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著(zhù)很強的針對性，考慮到現實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴(lài)以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會(huì )關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng )建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì )關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現公司文化進(jìn)步的基礎。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。

結語(yǔ)。

進(jìn)入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰略管理方向發(fā)展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經(jīng)不能和現有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類(lèi)資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。

參考文獻。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統（第一版）。中國電力出版社2012。5。

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人力資源管理考查論文

近年來(lái)，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機構來(lái)負責管理和運作。也就是說(shuō)，人力資源管理外包就是企業(yè)根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過(guò)合約的方式交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構負責進(jìn)行管理，以獲取更加專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規劃、制度設計與創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（一）人才派遣。又稱(chēng)人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護等方面的管理，只是根據勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來(lái)負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來(lái)合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統企業(yè)的內部用工方式不同，它是一種社會(huì )化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機構根據勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì )為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動(dòng)力需求季節性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠為一些工作變動(dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機會(huì )，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺灣地區都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規范，像在美國、日本等國家，早在上個(gè)世紀的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開(kāi)始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀之后，也有越來(lái)越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務(wù)類(lèi)的工種。

在我國2007年新出臺的勞動(dòng)法當中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應的規定，這無(wú)疑對我國企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項目為目的租賃人員。用人單位根據實(shí)際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶(hù)單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數量為基數進(jìn)行計算的。人才服務(wù)機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過(guò)程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項目為準）由人才服務(wù)機構負責。用人公司與人才派遣服務(wù)機構的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類(lèi)服務(wù)：第一，人力資源數據處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢(xún)服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機構與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規范雙方在托管期間的權利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門(mén)負責）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構去執行，是一種企業(yè)內部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專(zhuān)門(mén)服務(wù)機構租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來(lái)講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是內部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規劃、企業(yè)文化建設等戰略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓、薪酬、績(jì)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類(lèi)社會(huì )及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰略性人力資源工作。從某種程度上說(shuō)，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類(lèi)型。

國內有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區分，把人事管理外包稱(chēng)為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱(chēng)為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內外文獻把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱(chēng)為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內也有部分學(xué)者進(jìn)行過(guò)專(zhuān)門(mén)的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來(lái)由企業(yè)內部人力資源部門(mén)承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開(kāi)發(fā)等職能，通過(guò)招標的方式，按照合同委托給專(zhuān)門(mén)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來(lái)完成。

人力資源管理考試題目

人力資源管理學(xué)論文

管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。

作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。

隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。

一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。

高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。

因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：

一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。

很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。

這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。

人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。

二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。

目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。

事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。

所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。

三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。

在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。

[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。

教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。

1.案例教學(xué)法。

案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。

案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。

可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。

但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。

在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。

情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。

情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。

否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。

3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。

現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。

所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。

當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。

三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。

課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。

當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：

1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。

目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。

[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。

管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。

案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對性。

案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實(shí)驗室。

情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。

從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。

從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。

3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。

傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。

因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。

人力資源管理考查論文

現代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來(lái)。應當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。

人事部門(mén)的正式出現是在20世紀20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠(chǎng)系統的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會(huì )，也給工廠(chǎng)主提供了選擇勞動(dòng)力的機會(huì )。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來(lái)降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀(guān)念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰略決策?，F代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷?shí)現組織的目標，建立一個(gè)人力資源規劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個(gè)國家和地區、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展，這種比例是與國家或地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要相適應的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據組織的戰略目標而相應地制定人力資源的規劃和戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定性的內容。

2.人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的內容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會(huì )發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員測評與甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)培養、人力資源投資效益分析等等，擔負起進(jìn)行工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認為他們的存在無(wú)非是要滿(mǎn)足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的`工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(cháng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓、工作設計與工作協(xié)調等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓等引導性、開(kāi)發(fā)性的管理功能，實(shí)現從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉化。

4.人力資源管理更能創(chuàng )造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現組織上的目標?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過(guò)招聘與錄用規劃，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，可以在成本上為組織節約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調控，增加員工的滿(mǎn)意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng )造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報酬與福利制度，既能調動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節約大量成本。

5.人力資源更具有系統性。傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門(mén)各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調使用與開(kāi)發(fā)并重。傳統人事管理關(guān)注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重，一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰略決策，人力資源管理部門(mén)在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理部門(mén)根據社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要，從本組織戰略目標出發(fā)，制定出一定時(shí)間內本組織各類(lèi)人才需求計劃，有計劃、有步驟地實(shí)施人才培養計劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當代社會(huì )的發(fā)展日益復雜，競爭越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，就能在競爭中擊敗對手，贏(yíng)得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰會(huì )愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。應當看到，組織中的人是社會(huì )的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng )造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè )于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻出來(lái)，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過(guò)程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關(guān)系，通過(guò)考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來(lái)激勵各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，合理地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著(zhù)提高工作效率和效益的目的。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內提高自身的人才管理水平。

人力資源管理學(xué)論文

陳振明認為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問(wèn)題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統性與教學(xué)針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€(gè)含義過(guò)于寬泛、內容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對其中包含的不同意思加以區分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)區分開(kāi)來(lái)。筆者認為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著(zhù)案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強了學(xué)生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F將傳統教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補充完善，可以說(shuō)在大多數經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性。

1)教學(xué)目標:有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個(gè)和最佳辯手一名，以此調動(dòng)辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)教學(xué)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應對學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識、觀(guān)點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調的實(shí)踐性、應用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng )新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應運而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著(zhù)眼于我國實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結出管理經(jīng)驗，推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與，通過(guò)團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作，增強了學(xué)生學(xué)習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話(huà)等活動(dòng)過(guò)程而呈現出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊，學(xué)習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著(zhù)主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準備、總結、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

3.1準備階段。

首先是做好教學(xué)準備。教學(xué)準備就是教與學(xué)的準備，教師與學(xué)生都要做好準備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調查分析。教師應該調查學(xué)生對本課程的興趣點(diǎn)和知識的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數以及重點(diǎn)。教師應該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學(xué)當做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應當做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評價(jià)，應當結合學(xué)生的平時(shí)成績(jì)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現需要以下幾個(gè)輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀(guān)點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著(zhù)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設計者是任課教師從宏觀(guān)上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內容上掌握方向，引導學(xué)生朝著(zhù)所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時(shí)對辯論的整體情況進(jìn)行評價(jià)，并對正反雙方的觀(guān)點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導，得出一個(gè)結論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當著(zhù)這三種角色，學(xué)生也相對應地充當著(zhù)活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當對陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀(guān)點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結環(huán)節，限時(shí)2分鐘。小結結束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節的對策，教師分別對正反雙方進(jìn)行指導，對前幾階段出現的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識去辯論說(shuō)服對方;(5)自由辯論環(huán)節，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀(guān)點(diǎn)，也可以指出對方辯手觀(guān)點(diǎn)上的錯誤，或者提出問(wèn)題讓對方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節是最能鍛煉和體現學(xué)生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節向學(xué)生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節教師的參與有利于引導雙方朝著(zhù)正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節是學(xué)生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽(tīng)取雙方的總結，對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導。

3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學(xué)并未結束，而是進(jìn)入了總結反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結。在辯論結束后學(xué)生應當做總結，一是對自己所持觀(guān)點(diǎn)的總結，二是對本團隊以及個(gè)人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進(jìn)行案例本身總結和學(xué)生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(cháng)，通過(guò)學(xué)生的話(huà)語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學(xué)都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學(xué)報告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用結合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對其關(guān)注社會(huì )管理、公共問(wèn)題的特征，將現實(shí)社會(huì )中的真實(shí)案例結合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應用中的策略?xún)?yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規避辯論式案例教學(xué)中容易出現的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節以及規避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學(xué)應用性上來(lái)看，小勞倫斯認為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng )作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習者經(jīng)過(guò)認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結合教學(xué)實(shí)踐認為應該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據，利用案例提供的線(xiàn)索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實(shí)為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實(shí)踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W(xué)生進(jìn)行培訓，目的是使學(xué)生能夠解決現實(shí)中的公共管理問(wèn)題。

4.2案例辯論:堅持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學(xué)生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀(guān)點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀(guān)點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規避問(wèn)題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點(diǎn)評價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現可能出現的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費較長(cháng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規則在時(shí)間節點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價(jià)時(shí)由于所評學(xué)生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價(jià)，因此，教師要堅持重點(diǎn)評價(jià)原則，對于所考核項目中重點(diǎn)的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長(cháng)處。

5、結束語(yǔ)。

我國公共管理學(xué)實(shí)踐性、應用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會(huì )公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結合中國實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應當具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結合，以案例為基礎展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

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人力資源管理類(lèi)論文

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。

國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠?，也是?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。

吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區及思考》(2003)中總結了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀(guān)化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規范的標志。

吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會(huì )的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。

許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著(zhù)名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(cháng)張維迎教授也對我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續成長(cháng)則取決于權力分配和人才。

現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè )上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營(yíng)企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期的效益。

在中國家族式企業(yè)持續發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì )上中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )會(huì )長(cháng)保育鈞表示：對于我國現階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰權責明確的現代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)。

目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期中小企業(yè)不論在規模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著(zhù)巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

1、選題背景。

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。

2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重。

3、人才管理模式落后。

5、缺乏有效的個(gè)體激勵機制。

1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵和考核制度。

(四)結論。

5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)。

本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6、研究計劃。

第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。

第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報告);20xx年月日--20xx年月日。

第四步，撰寫(xiě)成文;20月日--年月日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。

7、主要參考文獻。

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[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。

人力資源管理面試題目