人力資源管理要根據組織的戰略目標來(lái)制定相關(guān)策略和政策。以下是小編為大家準備的人力資源管理培訓課程，希望能夠幫助大家提升管理能力。

衛生人力資源管理論文

隨著(zhù)我國衛生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區衛生服務(wù)主要擔負著(zhù)基本公共衛生和基本醫療服務(wù)的功能，社區衛生服務(wù)人員肩負著(zhù)社區居民的健康的重要職責，有效的解決了社會(huì )居民看病難和看病貴的問(wèn)題。當前我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短，在人力資源管理機制方面還存在著(zhù)許多問(wèn)題，需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決，從而更好的推動(dòng)社區衛生服務(wù)的健康發(fā)展。

當前我國城市社區衛生服務(wù)利用首診制和轉診制有效的解決了社區居民看病難的問(wèn)題，社區衛生服務(wù)機構的衛生的技術(shù)人員也擔負著(zhù)居民健康的重要職責。但由于我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區衛生服務(wù)機構人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓、激勵和考核等機制也不健全，這對于社區衛生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛生體制改革的深入帶來(lái)較大的影響。所以需要針對當前我國城市社區衛生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節進(jìn)行分析，從而提出具體的建議使存在的問(wèn)題能夠得到有效的解決，加快推動(dòng)社區衛生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛生服務(wù)。

1.人員數量不足，人才結構不合理。

目前我國城市社區衛生服務(wù)人員普遍存在數量不足的問(wèn)題，與每萬(wàn)名城市居民至少2名全科醫師的要求相差較遠。由于全科醫院在社會(huì )衛生服務(wù)工作中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用，但由于培訓制度缺乏持續性和正規性，目前我國社會(huì )醫師通過(guò)全科主治醫師技術(shù)資格考試的人數才幾千人，同時(shí)還有很大一部分通過(guò)全科醫師考試的醫師并不從事社區衛生服務(wù)工作，在社區從事衛生服務(wù)工作的多數退體醫務(wù)人員，部分醫院內部?jì)?yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區衛生服務(wù)機構中，這就導致當前社區衛生服務(wù)無(wú)論從內容還是服務(wù)質(zhì)量上都達不到規定的標準要求。

2.社區衛生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。

社區衛生服務(wù)主要包括疾病預防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復等，這些工作都需要耗費大量的人力，同時(shí)還需要深入到社區，對社會(huì )衛生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區衛生工作者要具有開(kāi)展醫療工作的能力，掌握醫療專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，更主要是需要其經(jīng)過(guò)正規培訓，能夠更好的履行社區公共衛生功能的能力，但在當前城市社區衛生服務(wù)工作中，這類(lèi)綜合性的社會(huì )衛生服務(wù)人員較少，對社區衛生服務(wù)功能的實(shí)現帶來(lái)了較大的影響。

3.社區衛生服務(wù)隊伍穩定性差。

當前我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短，不僅存在著(zhù)投入資金不足的問(wèn)題，同時(shí)社區衛生機構在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著(zhù)不健全的問(wèn)題，這就導致社區衛生服務(wù)機構的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動(dòng)性較大，社會(huì )衛生服務(wù)工作隊伍缺乏穩定性，導致社區衛生服務(wù)的開(kāi)展很難保持連續性。

4.管理不到位。

由于社區衛生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區衛生服務(wù)機構自身管理不到位，經(jīng)營(yíng)水平不高，這就導致公共衛生服務(wù)功能不能很好的完成，導致社區居民對其缺乏信任度，滿(mǎn)意度不高，不愿意到社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行就診和咨詢(xún)。

1.保證社區衛生服務(wù)者的質(zhì)量。

為了更好的改進(jìn)社區衛生工作的質(zhì)量，需要確保社區衛生人員結構配置的合理性，配置全科醫師、護士和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的衛生技術(shù)和管理人員，同時(shí)建立全科醫師責任制，實(shí)施嚴格的人員準入制度，對于進(jìn)入社區衛生服務(wù)機構的人員醫師需要具有全科醫師證書(shū)，護士需要具有護士執照，只有持有相關(guān)資料證書(shū)的專(zhuān)業(yè)人員才能進(jìn)入到社區衛生服務(wù)隊伍中來(lái)，即使在人員不足的情況下，也嚴禁不合格人員加入到社區衛生工作領(lǐng)域。

2.健全社區衛生工作人員資格認定和培訓制度。

全科醫師責任制的實(shí)施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫師隊伍，所以當前社區衛生服務(wù)機構需要加強人員隊伍的建設，加強對全科醫師的培訓教育，同時(shí)還要加強對崗位培訓和繼續教育的重視，定期進(jìn)行輪訓，借鑒國內外的成功經(jīng)驗，健全社區衛生工作人員資格認定和培訓制度，將人員隊伍建設作為社區衛生服務(wù)的戰略性任務(wù)來(lái)抓，確保社區衛生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。

3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛生工作者數量。

目前我國在組建社區衛生服務(wù)機構的總體思路上可以引入企業(yè)醫院、等級醫院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng )辦社區衛生服務(wù)，在滿(mǎn)足基本衛生服務(wù)公平、可及性的基礎上，建立多層次、多形式的社區衛生服務(wù)體系，真正適應社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展。

4.健全管理機制，穩定人才隊伍。

社會(huì )衛生服務(wù)機構不僅需要加強自身經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，同時(shí)還需要對各項管理制度進(jìn)行不斷完善，從而有效的將社區衛生服務(wù)工作者的積極性調動(dòng)起來(lái)，這樣不僅有利于更好的推動(dòng)社區衛生服務(wù)工作的可持續性，同時(shí)對于社區衛生服務(wù)的開(kāi)展也將起到積極的促進(jìn)作用。

5.整合人才資源，創(chuàng )新社區衛生服務(wù)模式。

社區衛生服務(wù)中心可以采取與三甲醫院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉診制度，請合作醫院定期派人到社區衛生服務(wù)機構指導幫助工作，通過(guò)會(huì )診、講課、現場(chǎng)演示等方式給予具體的指導，為社區居民提供綜合、全面的服務(wù)。

社區衛生服務(wù)以解決社區衛生問(wèn)題及滿(mǎn)足社區基本衛生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過(guò)社區衛生服務(wù)的開(kāi)展，可以有效的滿(mǎn)足群眾日益增長(cháng)的衛生服務(wù)需求。城市社區衛生服務(wù)人力資源管理在當前衛生體制改革過(guò)程中具有舉足輕重的作用，需要在實(shí)踐工作中對社區衛生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛生服務(wù)。

人力資源管理學(xué)論文

管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。

作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。

隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。

一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。

高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。

因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：

一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。

很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。

這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。

人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。

二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。

目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。

事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。

所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。

三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。

在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。

[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。

教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。

1.案例教學(xué)法。

案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。

案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。

可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。

但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。

在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。

情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。

情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。

否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。

3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。

現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。

所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。

當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。

三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。

課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。

當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：

1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。

目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。

[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。

管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。

案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對性。

案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實(shí)驗室。

情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。

從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。

從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。

3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。

傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。

因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。

人力資源管理的論文

摘要：隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專(zhuān)業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng )造在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值的平臺，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。

在現行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，其總結下來(lái)一般包括以下幾類(lèi)。

對于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng )造一個(gè)良好、和諧具有獨特企業(yè)價(jià)值觀(guān)的企業(yè)形象，使得員工在充滿(mǎn)著(zhù)企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著(zhù)員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個(gè)單獨的行政部門(mén)，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專(zhuān)業(yè)性不強，存在著(zhù)許多不合理的設崗現象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專(zhuān)業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng )新力被限制，進(jìn)而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門(mén)屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著(zhù)傳統的勞動(dòng)力配置觀(guān)念，這一點(diǎn)導致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng )新能力與應得的薪酬并不成對應關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會(huì )下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng )新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專(zhuān)業(yè)技能培養，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門(mén)對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng )新，加上員工本身不注重專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )造力培養，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng )新體制上就會(huì )出現漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng )新性低，知識結構零散，學(xué)習過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng )新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對人才的培養和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì )等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀(guān)層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個(gè)員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng )造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會(huì )被充分調動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng )建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng )新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng )新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻合理地進(jìn)行薪酬分配，根據員工的創(chuàng )新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎勵。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng )新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹(shù)立強化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng )建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關(guān)注的焦點(diǎn)。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng )新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。

（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng )新性的人才培養方案，在這個(gè)方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進(jìn)行培訓以及培訓的內容因為市場(chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓是真能對自身的專(zhuān)業(yè)素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專(zhuān)業(yè)知識會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會(huì )強化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀(guān)能動(dòng)性與創(chuàng )造性。

3結語(yǔ)。

在激烈的市場(chǎng)競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來(lái)解決現存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng )立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理學(xué)論文

陳振明認為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問(wèn)題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統性與教學(xué)針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€(gè)含義過(guò)于寬泛、內容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對其中包含的不同意思加以區分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)區分開(kāi)來(lái)。筆者認為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著(zhù)案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強了學(xué)生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F將傳統教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補充完善，可以說(shuō)在大多數經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性。

1)教學(xué)目標:有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個(gè)和最佳辯手一名，以此調動(dòng)辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)教學(xué)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應對學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識、觀(guān)點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調的實(shí)踐性、應用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng )新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應運而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著(zhù)眼于我國實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結出管理經(jīng)驗，推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與，通過(guò)團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作，增強了學(xué)生學(xué)習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話(huà)等活動(dòng)過(guò)程而呈現出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊，學(xué)習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著(zhù)主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準備、總結、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

3.1準備階段。

首先是做好教學(xué)準備。教學(xué)準備就是教與學(xué)的準備，教師與學(xué)生都要做好準備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調查分析。教師應該調查學(xué)生對本課程的興趣點(diǎn)和知識的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數以及重點(diǎn)。教師應該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學(xué)當做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應當做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評價(jià)，應當結合學(xué)生的平時(shí)成績(jì)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現需要以下幾個(gè)輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀(guān)點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著(zhù)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設計者是任課教師從宏觀(guān)上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內容上掌握方向，引導學(xué)生朝著(zhù)所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時(shí)對辯論的整體情況進(jìn)行評價(jià)，并對正反雙方的觀(guān)點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導，得出一個(gè)結論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當著(zhù)這三種角色，學(xué)生也相對應地充當著(zhù)活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當對陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀(guān)點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結環(huán)節，限時(shí)2分鐘。小結結束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節的對策，教師分別對正反雙方進(jìn)行指導，對前幾階段出現的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識去辯論說(shuō)服對方;(5)自由辯論環(huán)節，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀(guān)點(diǎn)，也可以指出對方辯手觀(guān)點(diǎn)上的錯誤，或者提出問(wèn)題讓對方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節是最能鍛煉和體現學(xué)生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節向學(xué)生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節教師的參與有利于引導雙方朝著(zhù)正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節是學(xué)生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽(tīng)取雙方的總結，對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導。

3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學(xué)并未結束，而是進(jìn)入了總結反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結。在辯論結束后學(xué)生應當做總結，一是對自己所持觀(guān)點(diǎn)的總結，二是對本團隊以及個(gè)人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進(jìn)行案例本身總結和學(xué)生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(cháng)，通過(guò)學(xué)生的話(huà)語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學(xué)都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學(xué)報告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用結合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對其關(guān)注社會(huì )管理、公共問(wèn)題的特征，將現實(shí)社會(huì )中的真實(shí)案例結合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應用中的策略?xún)?yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規避辯論式案例教學(xué)中容易出現的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節以及規避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學(xué)應用性上來(lái)看，小勞倫斯認為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng )作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習者經(jīng)過(guò)認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結合教學(xué)實(shí)踐認為應該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據，利用案例提供的線(xiàn)索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實(shí)為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實(shí)踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W(xué)生進(jìn)行培訓，目的是使學(xué)生能夠解決現實(shí)中的公共管理問(wèn)題。

4.2案例辯論:堅持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學(xué)生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀(guān)點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀(guān)點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規避問(wèn)題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點(diǎn)評價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現可能出現的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費較長(cháng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規則在時(shí)間節點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價(jià)時(shí)由于所評學(xué)生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價(jià)，因此，教師要堅持重點(diǎn)評價(jià)原則，對于所考核項目中重點(diǎn)的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長(cháng)處。

5、結束語(yǔ)。

我國公共管理學(xué)實(shí)踐性、應用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會(huì )公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結合中國實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應當具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結合，以案例為基礎展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

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人力資源管理的論文

1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會(huì )遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學(xué)和客觀(guān)的方法來(lái)研究如何最有效地設計工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng )立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵效果。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì )和心理因素對員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會(huì )和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區別對待，意識到人的社會(huì )和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因為過(guò)于強調人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。

4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來(lái)）。1954年，當代著(zhù)名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀70年代，現代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會(huì )系統學(xué)派強調系統觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學(xué)派則強調權變的觀(guān)點(diǎn)，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒(méi)有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì )性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點(diǎn)，認為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。

近年來(lái)大量統計數據顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠遠超過(guò)其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰略管理，成為企業(yè)戰略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來(lái)戰略發(fā)展目標實(shí)現需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對人的認識深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”的觀(guān)點(diǎn)，為了節約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì )讓較少的人承擔較多的工作；隨著(zhù)生產(chǎn)規模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認為人的社會(huì )和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對人越來(lái)越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規章制度則會(huì )受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì )和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(cháng)補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。

3．對人的開(kāi)發(fā)?？梢哉f(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠(chǎng)主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強調借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標準來(lái)規范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進(jìn)行培訓來(lái)規范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對員工進(jìn)行培養了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jì)效達到最大。

3．對人員進(jìn)行可持續的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續、長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養工人的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì )環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓計劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng )造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng )造性。提供職工發(fā)展機會(huì )，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺(jué)到實(shí)現企業(yè)的目標就是實(shí)現自己的目標和價(jià)值，這樣可以把組織目標和個(gè)人目標相統一，大大提高企業(yè)的績(jì)效。

三、小結。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

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年度人力資源管理論文的選題

人力資源管理論文的選題人力資源管理論文的選題人力資源管理是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，下面要為大家分享的就是人力資源管理論文的選題，希望你會(huì )下面是小編為大家整理的,供大家參考。

人力資源管理是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，下面要為大家分享的就是人力資源管理論文的選題，希望你會(huì )喜歡！

6、淺析企業(yè)人力資源成本的`控制。

10、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源。

12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估。

13、論人力資源管理在企業(yè)管理(或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)中的重要性。

14、如何在中小企業(yè)(或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等)落實(shí)人力資源管理職能。

15、國營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等)戰略人力資源管理模式探究。

16、某企業(yè)(或經(jīng)濟發(fā)達地區、中西部地區、國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等)管理創(chuàng )新模式探析。

17、論國營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等)人力資源管理問(wèn)題及對策。

18、論國營(yíng)企業(yè)(或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等)核心員工(或知識型員工)管理問(wèn)題與對策。

20、影響員工流失的組織因素分析。

21、××企業(yè)團隊建設問(wèn)題探討。

22、某企業(yè)職工結構與素質(zhì)分析。

24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求。

25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析。

27、制造行業(yè)員工租賃模式探討。

28、淺談“鯰魚(yú)效應”在企業(yè)人力資源管理中的應用---以××為例。

29、××公司團隊精神的培育。

30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例。

32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)。

34、天天快遞公司快遞員行為研究。

35、淺談員工的壓力管理---以××為例。

2、論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配。

3、論職務(wù)分析在我國企業(yè)中的應用。

5、跨國公司人力資源戰略研究。

6、中國集裝箱集團人力資源戰略規劃。

7、基于企業(yè)戰略的人力資源規劃研究。

8、國有企業(yè)人力資源規劃體系研究與設計。

9、人力資源戰略的分類(lèi)選擇與構建貫徹研究。

12、中小企業(yè)人力資源戰略研究。

13、跨國公司在華企業(yè)人力資源本土化戰略分析。

15、外資零售企業(yè)在華人力資源戰略及實(shí)施策略研究。

16、私營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)途徑探析。

17、試析馬克思《青年在職業(yè)選擇時(shí)的考慮》與大學(xué)生職業(yè)生涯規劃的內在聯(lián)系。

18、上市公司人力資本現狀剖析。

20、××公司員工手冊核心內容設計。

2、我國人才測評工作存在的主要問(wèn)題。

3、淺析我國農村勞動(dòng)力轉移與城市化的問(wèn)題。

4、河北省人才中介市場(chǎng)的現狀及發(fā)展完善研究。

5、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究。

7、人力資本積累對經(jīng)濟增長(cháng)貢獻率研究。

8、我國勞動(dòng)力成本上升的原因分析。

9、中國農村勞動(dòng)力轉移探析。

10、我國農村勞動(dòng)力素質(zhì)分析。

11、農村勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析。

13、女性勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析。

14、論女性勞動(dòng)力就業(yè)障礙分析。

15、淺議女性勞動(dòng)力就業(yè)歧視。

18、農村勞動(dòng)力(或女性勞動(dòng)力、大學(xué)生)就業(yè)問(wèn)題芻議。

19、中國人才流動(dòng)問(wèn)題及對策研究。

20、對城市人才流動(dòng)現狀分析。

21、人才培養和流動(dòng)與區域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究。

22、高技術(shù)人才國際流動(dòng)的研究。

23、人才流動(dòng)中的社會(huì )保障因素分析。

24、安徽省“江南集中區”××人口政策分析。

25、合肥師范學(xué)院畢業(yè)生入伍狀況調查研究。

人力資源管理論文選題參考

企業(yè)視角下的創(chuàng )新人才培育模式研究。

企業(yè)間人才爭奪問(wèn)題思考及策略設計。

企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育體系評估層次分析模型。

企業(yè)實(shí)現培訓資源優(yōu)化配置的新途徑——咨詢(xún)診斷式培訓。

企業(yè)并購中核心員工流失問(wèn)題的主觀(guān)博弈分析。

并購前的人力資源盡職調查_(kāi)文化盡職調查。

企業(yè)并購整合中核心員工流失的博弈分析。

企業(yè)生產(chǎn)管理信息化過(guò)程中的問(wèn)題分析及人才培養模式探討。

從全球化視角看“后金融危機”時(shí)代農村勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題。

人力資源管理學(xué)論文

隨著(zhù)高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì )發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì )提供保障。

管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現代高校常規專(zhuān)業(yè)，現代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì )計學(xué)、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對應的教學(xué)重點(diǎn)不同，對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強的自主學(xué)習、團隊合作、表達共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng )新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標。

1.自主學(xué)習能力。

知識經(jīng)濟時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識、新理念不斷涌現。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jì)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團隊合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習效率。

3.表達共享能力。

表達共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達共享能力、書(shū)面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò )等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng )新思維能力。

創(chuàng )新思維能力是對高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備以下創(chuàng )新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新思維，能夠創(chuàng )新性地學(xué)習本專(zhuān)業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識；二是社會(huì )創(chuàng )新思維，能夠不斷考察社會(huì )管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng )新解決措施；三是前瞻性創(chuàng )新思維，能夠科學(xué)預見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng )新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養存在的問(wèn)題。

1.教學(xué)方式傳統，重知識傳授、輕能力培養現象比較常見(jiàn)。

我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統的問(wèn)題。大多數管理學(xué)課程采用傳統課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習、合作探究和表達共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側重于對學(xué)生管理學(xué)知識的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀(guān)念，缺乏自我反思、自我總結的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè)對本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調研顯示，69.52％的大學(xué)生認為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(cháng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現很多在校學(xué)習的管理學(xué)知識與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統帶來(lái)的重知識傳授、輕能力培養的現象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養的首要問(wèn)題。

2.教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要問(wèn)題。盡管隨著(zhù)高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應用越來(lái)越多，但是，應用效果并不明顯，大多數教師把多媒體教學(xué)設備當作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強信息化教學(xué)手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng )新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。

3.評價(jià)機制欠缺，忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標的考核。

評價(jià)機制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要客觀(guān)因素。我國當前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評價(jià)考核中，仍然側重于學(xué)生知識水平的考核，側重于終結性評價(jià)。在這種評價(jià)機制下，學(xué)生對管理學(xué)知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現有評價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)空間，對未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對話(huà)，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對話(huà)的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調研發(fā)現，學(xué)生缺乏自主學(xué)習能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng )新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養意識，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。

構建以培養學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng )新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內容進(jìn)行預習，標記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識應用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為目的的信息化教學(xué)平臺。

信息化教學(xué)平臺是培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應當重視信息化、數字化教學(xué)工具的使用，構建真正的信息化、數字化教學(xué)體系。首先，構建信息化、數字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò )等信息化工具豐富課堂教學(xué)內容，提升學(xué)生合作學(xué)習和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡(luò )化教學(xué)平臺，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養學(xué)生的自主學(xué)習能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺，學(xué)生之間還可以實(shí)現各種學(xué)習資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為主要指標的評價(jià)機制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新制訂評價(jià)機制是培養學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀(guān)條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應當圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養創(chuàng )新評價(jià)指標，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養的過(guò)程性評價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評價(jià)考核。在終結性考核評價(jià)中，也要設計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評價(jià)考核工作，構建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價(jià)模式。

參考文獻：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(cháng)江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。

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人力資源管理論文

在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。

在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。

在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。

目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)。

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊。

3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。

在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：

第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。

另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。

它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。

并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。

4.實(shí)戰技能培訓。

在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )。

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.

人力資源管理類(lèi)論文

1、負責招聘、合同管理工作。

2、負責社保管理。

3、負責績(jì)效考核的跟蹤工作。

4、負責員工關(guān)系管理等工作。

5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類(lèi)、歸檔、轉遞等工作。

離職原因：

離家遠。

公司名稱(chēng)：

公司性質(zhì)：

中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。

擔任職務(wù)：

工作描述：

主要職責：

（一）、1、人力資源規劃系統；2、招聘與配置系統；3、培訓與開(kāi)發(fā)系統；4、績(jì)效考核系統；5、薪酬福利系統；6、勞動(dòng)關(guān)系系統。

（二）、負責員工關(guān)系維護及入離職手續辦理。

（三）、負責辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。

（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問(wèn)題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類(lèi)報表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數據的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績(jì)效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實(shí)施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務(wù)：

（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負責辦理公司證件年審的相關(guān)工作。

（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統計、公司會(huì )議材料等工作。

（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱(chēng)：

公司性質(zhì)：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開(kāi)發(fā)。

擔任職務(wù)：

計劃統計管理。

工作描述：

主要工作責職：

負責安排生產(chǎn)計劃和統計工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學(xué)。

最高學(xué)歷：

大專(zhuān)。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專(zhuān)業(yè)一：

行政管理。

所學(xué)專(zhuān)業(yè)二：

計算機應用。

受教育培訓經(jīng)歷：

學(xué)校（機構）。

專(zhuān)業(yè)。

獲得證書(shū)。

證書(shū)編號。

梅州工業(yè)學(xué)校。

計算機應用。

中專(zhuān)。

中央廣播電視大學(xué)。

行政管理。

大專(zhuān)。

語(yǔ)言能力。

外語(yǔ)：

其他一般。

國語(yǔ)水平：

精通。

粵語(yǔ)水平：

精通。

工作能力及其他專(zhuān)長(cháng)。

2、熟悉勞動(dòng)政策法規，有一定文字處理能力，工作標準高；

3、具備獨立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調執行力強，能獨擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。

詳細個(gè)人自傳。

性格開(kāi)朗，為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng )新，充滿(mǎn)自信，有較強的責任心和事業(yè)心。

個(gè)人聯(lián)系方式。

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國企人力資源管理論文

在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來(lái)我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng )新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會(huì )對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng )新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提高提供借鑒。

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導性作用，會(huì )對經(jīng)濟穩定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問(wèn)題嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng )新以適應當前社會(huì )發(fā)展的需求。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求。

不同的經(jīng)濟形勢和社會(huì )狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應當有所差異。當前的國內外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng )新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進(jìn)行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時(shí)通過(guò)穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細化管理目標和管理方式，實(shí)現人力資源管理規劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢(mèng)”的結合。將“中國夢(mèng)”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來(lái)，對企業(yè)發(fā)展長(cháng)期發(fā)展的基本目標進(jìn)行分割和細化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng )新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>

國企的管理者需要對人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結合國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對人才需求進(jìn)行系統的分析，再根據此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時(shí)結合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相符，于此同時(shí)還需要根據具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng )新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開(kāi)展計劃，對現有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng )新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì )有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進(jìn)行，結合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢(mèng)”理念的學(xué)習等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

3.注重精細化管理的應用。

精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現細化和可衡量化，通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施可以實(shí)現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績(jì)效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績(jì)效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎懲機制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng )新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才會(huì )直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略結合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新帶動(dòng)國企的健康可持續發(fā)展。

在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng )新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。

[3]李鳳雷.構建人力資源的市場(chǎng)制度體系，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（6）：196.

[4]市政工程公司人力資源戰略與規劃研究[d].天津大學(xué)，2013.

人力資源管理論文

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構，要創(chuàng )新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。

當今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng )造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀(guān)國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng )新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng )新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認識到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量?jì)?yōu)秀人才長(cháng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著(zhù)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng )新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀(guān)念滯后導致行動(dòng)乏力，當一些大型跨國企業(yè)開(kāi)始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。

3.人員結構不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據企業(yè)的戰略方向對人力資源進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績(jì)管理。

對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價(jià)，最后的管理結果也會(huì )使員工信服。通過(guò)合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績(jì)效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jì)效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價(jià)也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學(xué)的績(jì)效考評系統。一是建立科學(xué)的考評指標體系。構建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領(lǐng)導評價(jià)與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《企業(yè)人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進(jìn)行監督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。工團結起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì )讓員工深切地體會(huì )到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè )。

同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習風(fēng)氣的培養，一個(gè)具備學(xué)習特點(diǎn)的企業(yè)是培養和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過(guò)提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。

總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng )新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資源管理論文

近年來(lái)我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來(lái)，其中人力資源的管理問(wèn)題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著(zhù)我國開(kāi)放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競爭勢頭的愈演愈烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結，提升企業(yè)自身的持續發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現狀，對解決問(wèn)題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個(gè)重要組成部分，在滿(mǎn)足市場(chǎng)消費需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著(zhù)不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著(zhù)中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰略成敗。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種戰略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時(shí)間段都似乎有著(zhù)不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統計局、國家發(fā)展和改革委員會(huì )、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標并結合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)hrm）是指為了實(shí)現既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏(yíng)得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現，人力資源管理是一個(gè)雙贏(yíng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力，是企業(yè)贏(yíng)得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規模小，組織結構也相對簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)它自身獨特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結構也并不過(guò)于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話(huà)說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來(lái)選定企業(yè)的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據每個(gè)員工對企業(yè)的績(jì)效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營(yíng)的管理決策權力，以此崗位實(shí)權來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著(zhù)相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動(dòng)相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì )現象，并不稀奇，而且我國很長(cháng)時(shí)間都存在著(zhù)人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，進(jìn)一步的導致了我國人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著(zhù)充滿(mǎn)危機的不穩定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動(dòng)力因為價(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動(dòng)報酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類(lèi)型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著(zhù)來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著(zhù)資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來(lái)了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題大致有以下幾點(diǎn)：

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念以及人才意識淡薄。

隨著(zhù)人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿(mǎn)足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng )造出巨大的財富，這樣的說(shuō)法無(wú)疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀(guān)念，甚至來(lái)說(shuō)還有許多中小企業(yè)還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著(zhù)許多傳統人事管理對人才的偏見(jiàn)，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過(guò)于狹隘，他們認為規規矩矩聽(tīng)話(huà)的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng )新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中過(guò)分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門(mén)外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng )造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒(méi)有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒(méi)能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念上太過(guò)注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國中小企業(yè)的整體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價(jià)值，卻沒(méi)有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問(wèn)題，往往對本企業(yè)人力資源問(wèn)題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒(méi)有獨立設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)，而是讓經(jīng)理或管理著(zhù)自己兼任。就算設置了人力資源管理部門(mén)的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門(mén)來(lái)看待，而沒(méi)有讓其參與到企業(yè)運營(yíng)的戰略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng )造過(guò)程中，從而使得人力資源管理的職能沒(méi)有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來(lái)，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著(zhù)“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒(méi)有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著(zhù)嚴格的硬性規定，工作時(shí)間長(cháng)，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(cháng)遠來(lái)看必定會(huì )給員工的工作積極性帶來(lái)負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著(zhù)過(guò)度集權的制度弊端，“家長(cháng)式”的管理作風(fēng)奉行著(zhù)“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個(gè)人發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工的培訓過(guò)于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開(kāi)發(fā)上質(zhì)效低下。

中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類(lèi)培訓項目也在社會(huì )上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒(méi)多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔憂(yōu)：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來(lái)說(shuō)，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個(gè)隱患問(wèn)題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰(shuí)和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦](méi)效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過(guò)場(chǎng)式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開(kāi)發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關(guān)數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問(wèn)題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見(jiàn)”，近幾年以來(lái)，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著(zhù)“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(cháng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿(mǎn)情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至會(huì )成為企業(yè)最致命的問(wèn)題。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過(guò)分依賴(lài)以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢(qián)為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢(qián)逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素養不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時(shí)還要協(xié)調企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運營(yíng)對人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來(lái)越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開(kāi)放之后響應國家號召積極地學(xué)習國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統管理觀(guān)念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒(méi)有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無(wú)法適應現代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規劃。

企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(cháng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現共贏(yíng)發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來(lái)的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿(mǎn)意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規劃，使得培養了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無(wú)形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團隊建設，以及在長(cháng)期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺(jué)得企業(yè)文化只不過(guò)是一種很虛假的口號，并沒(méi)有什么實(shí)際的意義，就算沒(méi)有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒(méi)有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過(guò)分看重既得利益，對人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(cháng)期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的大政方針進(jìn)行戰略性的規劃，從而適應和贏(yíng)得企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過(guò)看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰略上的長(cháng)遠考慮，使得企業(yè)很難適應風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著(zhù)許多問(wèn)題，而人力資源管理在現在及未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績(jì)效有著(zhù)戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問(wèn)題的對策十分必要。面對所提出的問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)對策思路：

（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念和人才意識。

我國中小企業(yè)想要在觀(guān)念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹(shù)立正確的觀(guān)念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業(yè)滿(mǎn)足自身未來(lái)人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來(lái)創(chuàng )造，所以說(shuō)到底，知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規劃管理。

每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來(lái)源大致有兩個(gè)，一是通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現，二是企業(yè)對內部員工進(jìn)行培訓培養而實(shí)現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來(lái)的人才對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習，無(wú)法直接投入崗位工作，這就在無(wú)形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過(guò)對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強了員工對企業(yè)的認同感。

（四）要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不斷學(xué)習相關(guān)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現過(guò)程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員不加強自身的學(xué)習，之前所具備的知識和技能就會(huì )很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不僅要從工作需要來(lái)安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學(xué)習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長(cháng)期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門(mén)人員如果缺乏知識技能的繼續學(xué)習，就無(wú)法適應未來(lái)人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現同員工的共同發(fā)展和成長(cháng)。企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來(lái)長(cháng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來(lái)引導和凝聚員工的創(chuàng )造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰略目標融合在一起，實(shí)現企業(yè)的巨大飛躍。

（六）對企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行戰略性上規劃。

人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)同樣需要進(jìn)行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰略上的規劃。

我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問(wèn)題有清醒的認識，對挑戰和未來(lái)發(fā)展有科學(xué)的應對措施和戰略安排。我國中小企業(yè)要結合實(shí)際情況，對自身的人力資源管理現狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問(wèn)題的創(chuàng )造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。

人力資源管理考查論文

近年來(lái)，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機構來(lái)負責管理和運作。也就是說(shuō)，人力資源管理外包就是企業(yè)根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過(guò)合約的方式交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構負責進(jìn)行管理，以獲取更加專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規劃、制度設計與創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（一）人才派遣。又稱(chēng)人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護等方面的管理，只是根據勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來(lái)負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來(lái)合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統企業(yè)的內部用工方式不同，它是一種社會(huì )化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機構根據勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì )為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動(dòng)力需求季節性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠為一些工作變動(dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機會(huì )，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺灣地區都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規范，像在美國、日本等國家，早在上個(gè)世紀的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開(kāi)始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀之后，也有越來(lái)越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務(wù)類(lèi)的工種。

在我國2007年新出臺的勞動(dòng)法當中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應的規定，這無(wú)疑對我國企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項目為目的租賃人員。用人單位根據實(shí)際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶(hù)單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數量為基數進(jìn)行計算的。人才服務(wù)機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過(guò)程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項目為準）由人才服務(wù)機構負責。用人公司與人才派遣服務(wù)機構的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類(lèi)服務(wù)：第一，人力資源數據處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢(xún)服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機構與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規范雙方在托管期間的權利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門(mén)負責）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構去執行，是一種企業(yè)內部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專(zhuān)門(mén)服務(wù)機構租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來(lái)講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是內部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規劃、企業(yè)文化建設等戰略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓、薪酬、績(jì)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類(lèi)社會(huì )及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰略性人力資源工作。從某種程度上說(shuō)，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類(lèi)型。

國內有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區分，把人事管理外包稱(chēng)為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱(chēng)為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內外文獻把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱(chēng)為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內也有部分學(xué)者進(jìn)行過(guò)專(zhuān)門(mén)的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來(lái)由企業(yè)內部人力資源部門(mén)承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開(kāi)發(fā)等職能，通過(guò)招標的方式，按照合同委托給專(zhuān)門(mén)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來(lái)完成。

人力資源管理類(lèi)論文

性別：女。

國籍：目前住地：

戶(hù)口：廣東省肇慶。

現在所在地：廣東省佛山。

身高：165厘米。

體重：140公斤。

自我評價(jià)/職業(yè)目標。

自我評價(jià)：

從實(shí)習期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對于招聘有一定的認識，擅長(cháng)中低層崗位的招聘;擁有良好的適應能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。

求職意向。

工作經(jīng)驗：3年工作經(jīng)驗。

期望薪水：稅前月薪rmb4000元。

期望工作性質(zhì)：全職。

行政秘書(shū)/行政專(zhuān)員。

期望工作地區：廣州。

佛山。

工作經(jīng)驗。

工作單位：

公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(農林牧漁)。

公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。

2014.3-2015.9。

招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：

工作職責和業(yè)績(jì)：

1.各生產(chǎn)車(chē)間、辦公室等中低層崗位招聘。

2.協(xié)助部門(mén)總監招聘公司高層人才，如篩選簡(jiǎn)歷等。

4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。

5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。

7.其它臨時(shí)性的工作，

離職/換崗原因：

個(gè)人原因。

工作單位：

公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(專(zhuān)業(yè)服務(wù)(咨詢(xún),翻譯,獵頭))。

公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。

2013.5-2013.12。

招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：

工作職責和業(yè)績(jì)：

1.各客戶(hù)單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷(xiāo)售人員等。

3.人才庫檔案的錄入。

4.招聘月度報表的制作，統計離職率與離職率，以及招聘成功率。

5.其它臨時(shí)性工作。

教育背景。

2010.6-2013.6。

廣東行政職業(yè)學(xué)院。

外語(yǔ)/方言。

英語(yǔ)：一般中文普通話(huà)：粵語(yǔ)：

英語(yǔ)等級：英語(yǔ)口語(yǔ)水平：一般。

職業(yè)技能與特長(cháng)。

行政工作，招聘工作，校企溝通等。

聯(lián)系方式。

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人力資源管理考查論文

現代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來(lái)。應當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。

人事部門(mén)的正式出現是在20世紀20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠(chǎng)系統的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會(huì )，也給工廠(chǎng)主提供了選擇勞動(dòng)力的機會(huì )。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來(lái)降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀(guān)念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰略決策?，F代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷?shí)現組織的目標，建立一個(gè)人力資源規劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個(gè)國家和地區、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展，這種比例是與國家或地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要相適應的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據組織的戰略目標而相應地制定人力資源的規劃和戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定性的內容。

2.人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的內容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會(huì )發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員測評與甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)培養、人力資源投資效益分析等等，擔負起進(jìn)行工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認為他們的存在無(wú)非是要滿(mǎn)足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的`工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(cháng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓、工作設計與工作協(xié)調等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓等引導性、開(kāi)發(fā)性的管理功能，實(shí)現從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉化。

4.人力資源管理更能創(chuàng )造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現組織上的目標?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過(guò)招聘與錄用規劃，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，可以在成本上為組織節約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調控，增加員工的滿(mǎn)意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng )造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報酬與福利制度，既能調動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節約大量成本。

5.人力資源更具有系統性。傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門(mén)各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調使用與開(kāi)發(fā)并重。傳統人事管理關(guān)注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重，一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰略決策，人力資源管理部門(mén)在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理部門(mén)根據社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要，從本組織戰略目標出發(fā)，制定出一定時(shí)間內本組織各類(lèi)人才需求計劃，有計劃、有步驟地實(shí)施人才培養計劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當代社會(huì )的發(fā)展日益復雜，競爭越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，就能在競爭中擊敗對手，贏(yíng)得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰會(huì )愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。應當看到，組織中的人是社會(huì )的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng )造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè )于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻出來(lái)，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過(guò)程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關(guān)系，通過(guò)考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來(lái)激勵各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，合理地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著(zhù)提高工作效率和效益的目的。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內提高自身的人才管理水平。

人力資源管理論文

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。

本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。

面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。

再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。

人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。

在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。

1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。

如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。

在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。

另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。

這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現；對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻

人力資源管理小論文

隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng )造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(cháng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀(guān)強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績(jì)效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔著(zhù)下屬輔導培養、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償的服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制。

激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時(shí)人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(cháng)，就要對這個(gè)案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著(zhù)想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因為不是她們對我的信賴(lài)與支持，也不會(huì )派我上去，也不會(huì )后來(lái)對我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團體合作的精神，因為有時(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠遠要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì )因為人力資源管理選修課結束，就結束有關(guān)方面的學(xué)習，我會(huì )一如既往的去學(xué)習有關(guān)方面的知識，繼續去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會(huì )繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。