人力資源管理需要關(guān)注員工的多元化需求，提供相應的支持和服務(wù)。這是一些人力資源管理的實(shí)踐案例，供大家進(jìn)行學(xué)習和借鑒。

人力資源管理的地位和作用管理論文

我國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續加大引進(jìn)國外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時(shí)，認真總結我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗，以求在借鑒西方經(jīng)驗的基礎上，創(chuàng )建有中國特色的人力資源管理體系，推動(dòng)國內企業(yè)的穩健成長(cháng)。

人力資源管理的地位是它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。對于這個(gè)問(wèn)題，目前存在一些錯誤的認識和看法，歸納起來(lái)主要有兩種:一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問(wèn)題就意味著(zhù)解決了企業(yè)管理的全部問(wèn)題;另一種是貶低它的.地位，認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內容，在企業(yè)的管理過(guò)程中也發(fā)揮不了什么作用。

要想正確地認識人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對企業(yè)投入和擁有的資源進(jìn)行有效管理，實(shí)現企業(yè)既定目標的過(guò)程;而企業(yè)投入和擁有的資源是由不同的種類(lèi)構成的，如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶(hù)資源等，因此企業(yè)管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個(gè)意義上講，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。

在這個(gè)前提下，對于人力資源管理的地位，正確的認識應當是辯證的:一方面，要承認人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分;另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。

第一個(gè)方面的觀(guān)點(diǎn)很容易理解，我們知道，企業(yè)中各項工作的實(shí)施都必須依靠人力資源，沒(méi)有人力資源的投入，企業(yè)就無(wú)法正常地運轉;此外，由于人力資源的可變性，它還會(huì )影響到各項工作實(shí)施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個(gè)企業(yè)管理中居于重要的地位。

至于第二個(gè)方面的觀(guān)點(diǎn)，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉，可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問(wèn)題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰略問(wèn)題、企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略問(wèn)題等，因此，人力資源管理并不是萬(wàn)能的。

關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著(zhù)不同的看法，但是從根本上來(lái)說(shuō)，它集中體現在與企業(yè)績(jì)效和企業(yè)戰略的關(guān)系上。

1.人力資源管理與企業(yè)績(jì)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。

米切爾?a?謝帕克等人曾提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jì)效關(guān)系的模型。他們認為，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現和提高有賴(lài)于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個(gè)角度來(lái)分析人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。

首先應當明確，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現依賴(lài)于顧客的忠誠，沒(méi)有顧客來(lái)購買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展，自然也就無(wú)法實(shí)現自己的績(jì)效。隨著(zhù)生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏(yíng)得顧客的忠誠對企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。要贏(yíng)得顧客的忠誠，就必須使顧客滿(mǎn)意。而顧客之所以會(huì )滿(mǎn)意，在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng )造價(jià)值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jì)效之間存在著(zhù)密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效。

2.人力資源管理與企業(yè)戰略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰略的實(shí)現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰略的實(shí)現。

當企業(yè)戰略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要，沒(méi)有資源的有效準備，戰略的實(shí)現無(wú)疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的準備可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。根據企業(yè)的戰略目標，首先要通過(guò)人力資源規劃對未來(lái)的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過(guò)招聘錄用或者培訓與開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲備，從而為戰略的實(shí)現奠定堅實(shí)的人力資源基礎。

企業(yè)戰略的實(shí)現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰略目標內化為自己的個(gè)人目標和行為準則后，企業(yè)戰略的實(shí)現才具有內在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過(guò)績(jì)效考核和獎勵等方式來(lái)傳達企業(yè)的戰略意圖，這也是績(jì)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。

人力資源管理對企業(yè)管理的促進(jìn)作用論文

在目前經(jīng)濟市場(chǎng)的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來(lái)了無(wú)限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專(zhuān)門(mén)負責文化建設的部門(mén)、設置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過(guò)企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟的持續、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中，同時(shí)對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀(guān)念、行為特征、領(lǐng)導風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著(zhù)積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)指導意義。

人力資源管理的地位和作用管理論文

［摘要］隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵機制的核心部門(mén)。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會(huì )計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時(shí)也能對企業(yè)人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)。

［關(guān)鍵詞］人力資源確認計量意義。

人力資源部門(mén)的工作績(jì)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門(mén)的工作內容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì )提升企業(yè)人力資源的管理效率。

人力資源確認、計量是人力資源管理與會(huì )計學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì )計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過(guò)傳統的會(huì )計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價(jià)值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì )計確認、計量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著(zhù)密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì )計的出現成為歷史必然。

2.人力資源管理的需要?，F行會(huì )計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀(guān)念中，人力資源只是花錢(qián)部門(mén),不創(chuàng )造利潤，因此地位極低。隨著(zhù)人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。

3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟下，誰(shuí)爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問(wèn)題，相應地就要求會(huì )計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大。

4.財務(wù)會(huì )計核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。

二、豐富了人力資源的`考核指標。

1.人力資源價(jià)值計量方式。在當前階段，對人力資源的價(jià)值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來(lái)工資報酬折現模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:（1)它是事后的計算結果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認為工資的折現價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

一個(gè)人的經(jīng)濟價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

2.考核指標。人力資源財務(wù)比率考核指標可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長(cháng)率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿(mǎn)意度等非財務(wù)指標進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jì)效。企業(yè)應開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來(lái)反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展潛力。(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng )造的利潤額。不能簡(jiǎn)單地認為該項財務(wù)指標值越大越好，因為這可能預示著(zhù)企業(yè)沒(méi)有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長(cháng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來(lái)評價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。

對人力資源進(jìn)行計量和核算又有著(zhù)其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會(huì )有很大幫助，比如有利于對員工進(jìn)行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來(lái)組織的發(fā)展還是從組織對現狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對人力資源進(jìn)行準確有效的計量都是很重要的。

1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì )計核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟性質(zhì)和結果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認和計量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟損失披露;（2)說(shuō)明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節，第一個(gè)環(huán)節是價(jià)值創(chuàng )造，第二個(gè)環(huán)節是價(jià)值評價(jià)，第三個(gè)環(huán)節是價(jià)值分配?！皟r(jià)值創(chuàng )造”強調的是創(chuàng )造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，而其中的主導要素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家，盡管他們的人數占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。

價(jià)值評價(jià)強調的是要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核。價(jià)值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會(huì )、學(xué)習等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。對人力資源的價(jià)值鏈管理離不開(kāi)對人力資源價(jià)值的確認和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節具有環(huán)環(huán)相扣的內在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵的依據是價(jià)值評價(jià)，激勵的手段是價(jià)值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì )生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會(huì )思維的高級動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權，但企業(yè)不可能對人本身?yè)碛兴袡嗪涂刂茩??？梢?jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權和所有權是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進(jìn)行計價(jià)。

現代企業(yè)管理和營(yíng)銷(xiāo)理論認為，市場(chǎng)經(jīng)濟下，一個(gè)理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷(xiāo)人員相對來(lái)講應該較多，而生產(chǎn)人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源價(jià)值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實(shí)行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。

參考文獻:。

[1]安明碩:《對人力資源會(huì )計研究的幾點(diǎn)思考》.財會(huì )月刊,.11。

企業(yè)文化在人力資源管理中的作用研究論文

人力資源管理中人事檔案管理的作用的論文

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動(dòng)也是人事檔案內容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴(lài)的關(guān)系。

2．1提高企業(yè)內外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì )和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會(huì )出現企業(yè)員工不管應聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內部招聘時(shí)，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對企業(yè)內部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規劃企業(yè)內部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓。

員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓，以充分調動(dòng)他們的工作積極性。

2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個(gè)員工的現實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結語(yǔ)。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻:。

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［j］．山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報．(s4)。

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［j］．河南職工醫學(xué)院學(xué)報．(02)。

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［j］．科技情報開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟．(35)。

政工工作在人力資源管理中的運用及作用論文

隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰和無(wú)限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進(jìn)行企業(yè)管理的重要目標和進(jìn)行各類(lèi)工作的基礎，同時(shí)也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會(huì )發(fā)展規律的，也是符合進(jìn)行和諧社會(huì )建設要求的，更是企業(yè)得以長(cháng)足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個(gè)企業(yè)管理者應當具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng )新是作為人力資源管理部門(mén)工作者的基本義務(wù)。

以人為本就是以實(shí)現人的全面發(fā)展為目標，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性。

美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動(dòng)力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發(fā)揮效用的責任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來(lái)實(shí)現員工與企業(yè)的統一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀(guān)念，樹(shù)立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。同時(shí)為企業(yè)創(chuàng )造一種學(xué)習的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動(dòng)性，是員工個(gè)人發(fā)展的目標以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調統一。

企業(yè)是由人構建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動(dòng)人的積極性放在主導地位。開(kāi)發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節。在企業(yè)中，每一步工作的開(kāi)展都需要員工來(lái)完成，進(jìn)行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會(huì )需求，這與企業(yè)追求利潤最大話(huà)的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質(zhì)是激勵，在合理滿(mǎn)足員工物質(zhì)和精神需求的基礎上達到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。

管理大師帕金森說(shuō)過(guò)：“千萬(wàn)不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著(zhù)作的一個(gè)章節，完全不是這樣，一部管理學(xué)著(zhù)作論述的全都問(wèn)題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話(huà)我們也可以這樣理解：整個(gè)管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問(wèn)題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應用在人力人力資源管理的具有必要性，同時(shí)也是其重要性的體現。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現在一下幾個(gè)方面：

1.人本管理調動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率。隨著(zhù)經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿(mǎn)足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來(lái)的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來(lái)調動(dòng)工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動(dòng)機是具備充沛工作精力的基礎，所以只有在激發(fā)出員工工作動(dòng)機的基礎上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進(jìn)激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺(jué)對工作的自豪感，也能感覺(jué)到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時(shí)能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導向作用。在人本管理的過(guò)程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時(shí)并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動(dòng)態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實(shí)用性，同時(shí)也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，另一方面可以通過(guò)這些工作發(fā)現員工中的優(yōu)秀者著(zhù)重培養，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。

3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時(shí)也是人力資源管理失敗的客觀(guān)體現，應當引起管理者的重視和反思，當前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境與一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng )造一個(gè)和諧的學(xué)習型工作環(huán)境，同時(shí)員工適當參與企業(yè)的管理使員工感覺(jué)到企業(yè)的民主，從而使員工滿(mǎn)意得在企業(yè)工作而不會(huì )出現“跳槽”的現象。

4.人本管理減少公司內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場(chǎng)存在因為工作意見(jiàn)分歧或是情緒影響所出現的員工之間的矛盾，如果沒(méi)有及時(shí)發(fā)現很可能會(huì )導致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎上與員工進(jìn)行溝通，能夠及時(shí)了解情況并對其進(jìn)行開(kāi)導，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時(shí)能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。

5.人本管理推動(dòng)企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所具備的精神內涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著(zhù)重要影響，是一種通過(guò)在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價(jià)值觀(guān)。人本管理強調以人為中心，把人的需求作為一項重要的內容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一，在這一過(guò)程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉化成員工的工作習慣，對培養企業(yè)人的人生觀(guān)和事業(yè)觀(guān)能夠起到一定的作用，從而推動(dòng)企業(yè)文化的形成。

在許多企業(yè)中，管理部門(mén)并沒(méi)有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續發(fā)展制造了障礙。

1.管理專(zhuān)制化。企業(yè)的管理者在管理過(guò)程中聽(tīng)不進(jìn)其他人意見(jiàn)，自以為是，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)工作漏洞百出，而不愿出錢(qián)對員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的管理培訓，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應該尊重員工的意愿，對員工進(jìn)行一定的培訓，發(fā)展員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時(shí)單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門(mén)工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。所以企業(yè)管理者應樹(shù)立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見(jiàn)解，將其進(jìn)行科學(xué)的整合從而得出合理的結論。

3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動(dòng)力，在工作中得過(guò)且過(guò)，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應引入激勵機制和競爭機制，以物質(zhì)獎勵來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性，以競爭來(lái)為員工創(chuàng )造壓力，在同時(shí)具備動(dòng)力和壓力的同時(shí)給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進(jìn)行工作。

國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jì)效管理的作用論文

企業(yè)由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。

隨著(zhù)現代人事理論的發(fā)展和現代管理理念系統的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀(guān)能動(dòng)性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng )造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。

我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績(jì)效考核，其它工作都是為這三大內容服務(wù)的。人力資源管理一門(mén)藝術(shù)更是一門(mén)科學(xué).

招聘錄用。

一個(gè)企業(yè)的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當企業(yè)內部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時(shí)補充合格的人力資源，實(shí)現企業(yè)內部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來(lái)講，是確保人員的個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現在的企業(yè)競爭不是過(guò)去那種視低價(jià)銷(xiāo)售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。

因為現代企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策劃、管理手段、市場(chǎng)意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車(chē)公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。

員工培訓。

培訓活動(dòng)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓，企業(yè)方針的培訓，行為規范的培訓，專(zhuān)業(yè)技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。

以市場(chǎng)為導向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應市場(chǎng)發(fā)展的'軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬(wàn)化的市場(chǎng)形勢下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)也面臨著(zhù)新的機遇和新的挑戰，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來(lái)還是離不開(kāi)人這個(gè)最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場(chǎng)變化，及時(shí)制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時(shí)順應市場(chǎng)變化，市場(chǎng)經(jīng)濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場(chǎng)為導向以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時(shí)間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質(zhì)提高了偏差自然少了。培訓工作是企業(yè)發(fā)展的基礎。

績(jì)效考核。

[1][2]。

軟考人力資源管理論文

國際人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng )造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進(jìn)行跨文化人力資源管理有著(zhù)深遠意義。

跨國公司在國際市場(chǎng)上進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，其中人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的一個(gè)重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等一起構成了跨國企業(yè)的國際管理。

國際人力資源管理的內涵主要有兩個(gè)維度，一個(gè)是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個(gè)維度是人力資源管理，它與財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等其他企業(yè)管理模塊相對應。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。

1.2跨文化管理。

不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產(chǎn)物，當一個(gè)企業(yè)從原有的文化環(huán)境進(jìn)入一個(gè)新的文化環(huán)境的時(shí)候，新環(huán)境的文化、價(jià)值觀(guān)、行為表現形式、思維模式都會(huì )對這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生重大沖擊?？缥幕芾硎紫刃枰J識文化差異，承認文化差異的存在，以一個(gè)良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個(gè)基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，揚長(cháng)補短，融合不同文化?？缥幕芾韺?shí)質(zhì)上是權衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。

2.1文化差異的存在。

文化差異的存在是實(shí)施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產(chǎn)物，是歷史發(fā)展的表現。各國千百年來(lái)傳承下來(lái)的歷史和不同的傳統觀(guān)念，拉大了文化之間的差距。

馬克思說(shuō)過(guò)：經(jīng)濟基礎決定上層建筑。由于各國經(jīng)濟發(fā)展的不平橫，物質(zhì)基礎各有差異，所以產(chǎn)生的上層建筑，即經(jīng)濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優(yōu)化和經(jīng)濟利益最大化的同時(shí)，必然要和不同經(jīng)濟水平的國家打交道。在這樣的過(guò)程中，文化差異是一個(gè)重要阻礙因素。

目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著(zhù)人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經(jīng)理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經(jīng)理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經(jīng)理人在回公司總部后一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理人回來(lái)3個(gè)月后仍只能擔任臨時(shí)職務(wù)。

由此可見(jiàn)，國際人力資源管理面臨著(zhù)巨大的挑戰，其實(shí)質(zhì)就是跨文化人力資源管理的問(wèn)題。一個(gè)公司在走向國際市場(chǎng)的過(guò)程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實(shí)施跨文化管理的一個(gè)重要原因。

3.1寶潔的在華的跨文化管理。

寶潔自1837年創(chuàng )立以來(lái)，已經(jīng)發(fā)展為在全球80多個(gè)國家和地區建立分公司，全球雇員超過(guò)13萬(wàn)的著(zhù)名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開(kāi)設第一家子公司，之后，它在中國的經(jīng)營(yíng)取得了巨大成功。這成功其在中國實(shí)施跨文化人力資源管理是分不開(kāi)的。

注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關(guān)鍵。寶潔從用人的源頭開(kāi)始，挑選優(yōu)秀的大學(xué)生。由于應屆大學(xué)畢業(yè)生未進(jìn)過(guò)企業(yè)，沒(méi)有受過(guò)其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。

在招聘應屆大學(xué)畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點(diǎn)，對員工進(jìn)行有效的培訓。員工從邁進(jìn)寶潔大門(mén)的那一天開(kāi)始，培訓的項目將會(huì )貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。

這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來(lái)，實(shí)現跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實(shí)現其價(jià)值的同時(shí)，也取得了自身的成功，實(shí)現經(jīng)濟效益，值得我們借鑒。

3.2聯(lián)想的走出去戰略。

2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了ibm個(gè)人電腦事業(yè)部，成為年收入超過(guò)百億美元的世界第三大pc廠(chǎng)商。

聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風(fēng)格等諸多方面都存在著(zhù)巨大差異。人才的文化背景和價(jià)值取向的不同，是聯(lián)想未來(lái)人才管理面臨的巨大挑戰，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵所在和讓人質(zhì)疑的地方。

在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個(gè)做法。首先，企業(yè)根據自己的發(fā)展戰略，明確需要怎樣的全球化經(jīng)理。然后根據企業(yè)的內在管理機制，挑選具有相應素質(zhì)的員工進(jìn)行培養，并提供經(jīng)歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應針對個(gè)體的特點(diǎn)和經(jīng)歷，設計相對應的“文化體驗”，培養全球化經(jīng)理人適應文化的能力。聯(lián)想個(gè)人電腦事業(yè)部在七個(gè)方面加強對全球化經(jīng)理人進(jìn)行培養，即開(kāi)放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿(mǎn)活力、樂(lè )觀(guān)向上、不屈不撓；誠實(shí)正直；穩定的個(gè)人生活；有價(jià)值的技術(shù)和經(jīng)商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經(jīng)歷，是培養全球化經(jīng)理人的有效途徑。

聯(lián)想集團在其國際化進(jìn)程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。

國際人力資源管理的實(shí)質(zhì)是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進(jìn)行跨文化管理的關(guān)鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見(jiàn)解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學(xué)的還有很多。

人力資源管理學(xué)論文

隨著(zhù)高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì )發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì )提供保障。

管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現代高校常規專(zhuān)業(yè)，現代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì )計學(xué)、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對應的教學(xué)重點(diǎn)不同，對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強的自主學(xué)習、團隊合作、表達共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng )新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標。

1.自主學(xué)習能力。

知識經(jīng)濟時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識、新理念不斷涌現。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jì)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團隊合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習效率。

3.表達共享能力。

表達共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達共享能力、書(shū)面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò )等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng )新思維能力。

創(chuàng )新思維能力是對高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備以下創(chuàng )新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新思維，能夠創(chuàng )新性地學(xué)習本專(zhuān)業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識；二是社會(huì )創(chuàng )新思維，能夠不斷考察社會(huì )管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng )新解決措施；三是前瞻性創(chuàng )新思維，能夠科學(xué)預見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng )新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養存在的問(wèn)題。

1.教學(xué)方式傳統，重知識傳授、輕能力培養現象比較常見(jiàn)。

我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統的問(wèn)題。大多數管理學(xué)課程采用傳統課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習、合作探究和表達共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側重于對學(xué)生管理學(xué)知識的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀(guān)念，缺乏自我反思、自我總結的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè)對本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調研顯示，69.52％的大學(xué)生認為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(cháng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現很多在校學(xué)習的管理學(xué)知識與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統帶來(lái)的重知識傳授、輕能力培養的現象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養的首要問(wèn)題。

2.教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要問(wèn)題。盡管隨著(zhù)高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應用越來(lái)越多，但是，應用效果并不明顯，大多數教師把多媒體教學(xué)設備當作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強信息化教學(xué)手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng )新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。

3.評價(jià)機制欠缺，忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標的考核。

評價(jià)機制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要客觀(guān)因素。我國當前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評價(jià)考核中，仍然側重于學(xué)生知識水平的考核，側重于終結性評價(jià)。在這種評價(jià)機制下，學(xué)生對管理學(xué)知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現有評價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)空間，對未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對話(huà)，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對話(huà)的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調研發(fā)現，學(xué)生缺乏自主學(xué)習能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng )新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養意識，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。

構建以培養學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng )新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內容進(jìn)行預習，標記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識應用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為目的的信息化教學(xué)平臺。

信息化教學(xué)平臺是培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應當重視信息化、數字化教學(xué)工具的使用，構建真正的信息化、數字化教學(xué)體系。首先，構建信息化、數字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò )等信息化工具豐富課堂教學(xué)內容，提升學(xué)生合作學(xué)習和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡(luò )化教學(xué)平臺，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養學(xué)生的自主學(xué)習能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺，學(xué)生之間還可以實(shí)現各種學(xué)習資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為主要指標的評價(jià)機制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新制訂評價(jià)機制是培養學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀(guān)條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應當圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養創(chuàng )新評價(jià)指標，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養的過(guò)程性評價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評價(jià)考核。在終結性考核評價(jià)中，也要設計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評價(jià)考核工作，構建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價(jià)模式。

參考文獻：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(cháng)江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。

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軟考人力資源管理論文

隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起，社會(huì )正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

思想指導行動(dòng)，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng )新是先導，是一切創(chuàng )新之源，更是人力資源開(kāi)發(fā)的前提，解放思想，更新觀(guān)念，敢于突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀(guān)念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱(chēng)等過(guò)時(shí)的用人觀(guān)念，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jì)、重貢獻，鼓勵創(chuàng )新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀(guān)念，形成尊重知識、尊重人才的新風(fēng)尚，真正建立起能上能下、能進(jìn)能出、嚴格監督、競爭擇優(yōu)、充滿(mǎn)活力的用人新機制。具體說(shuō)來(lái)最重要的就是樹(shù)立現代人力資源管理的基本理念：

人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀(guān)”，從而實(shí)現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。

國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，確實(shí)作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點(diǎn)點(diǎn)工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權。這些人當然會(huì )心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個(gè)人不能長(cháng)期地心理不平衡，因為長(cháng)期的心理不平衡是要出問(wèn)題的。www.133229.com于是一個(gè)怪圈就形成了：一個(gè)是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個(gè)就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時(shí)健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個(gè)別人出現問(wèn)題可以用人的品德因素來(lái)解釋?zhuān)F在的這種問(wèn)題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個(gè)人的品德問(wèn)題，而是體制有問(wèn)題了，實(shí)際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。

道理很簡(jiǎn)單，財力資本靠人力資本來(lái)推動(dòng)并實(shí)現保值增值的，沒(méi)有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財力資本不會(huì )發(fā)展甚至會(huì )喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權數量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數量的38豫左右，也就是現在企業(yè)的產(chǎn)權數量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒(méi)有出資的人力資本所擁有。無(wú)數事實(shí)證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來(lái)越占據主要動(dòng)4的位置。

選擇的人才一般說(shuō)能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實(shí)更為嚴重的問(wèn)題是，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買(mǎi)書(shū)的景況。從道理上說(shuō)，買(mǎi)書(shū)是為了讀書(shū)，但事實(shí)卻是一看到好書(shū)就買(mǎi)，買(mǎi)了書(shū)就放到書(shū)架上去了?？傆X(jué)得這些書(shū)早晚會(huì )讀，但好多書(shū)最終連翻一下都沒(méi)有做到。很多企業(yè)現在是到處招聘人才，廣告滿(mǎn)天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

現實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個(gè)相當長(cháng)的時(shí)期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個(gè)人的良心發(fā)現和覺(jué)悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來(lái)。

一個(gè)企業(yè)的競爭力主要表現為商品力、銷(xiāo)售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。它和社會(huì )道德是同一個(gè)范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無(wú)法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰優(yōu)勢。

企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀(guān)念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說(shuō)，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個(gè)重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒(méi)有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng )新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟活動(dòng)的主體和目的。其次，把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng )造有利的學(xué)習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng )造潛能，充分尊重人的價(jià)值，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹(shù)立學(xué)習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習的理念；工作學(xué)習化、學(xué)習工作化的理念；不斷創(chuàng )新的理念等。

總起來(lái)講，人力資源管理思想創(chuàng )新是時(shí)代的必然，是歷史的必然，是新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰略選擇。

人力資源管理論文

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構，要創(chuàng )新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。

當今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng )造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀(guān)國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng )新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng )新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認識到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量?jì)?yōu)秀人才長(cháng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著(zhù)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng )新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀(guān)念滯后導致行動(dòng)乏力，當一些大型跨國企業(yè)開(kāi)始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。

3.人員結構不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據企業(yè)的戰略方向對人力資源進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績(jì)管理。

對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價(jià)，最后的管理結果也會(huì )使員工信服。通過(guò)合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績(jì)效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jì)效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價(jià)也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學(xué)的績(jì)效考評系統。一是建立科學(xué)的考評指標體系。構建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領(lǐng)導評價(jià)與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《企業(yè)人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進(jìn)行監督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。工團結起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì )讓員工深切地體會(huì )到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè )。

同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習風(fēng)氣的培養，一個(gè)具備學(xué)習特點(diǎn)的企業(yè)是培養和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過(guò)提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。

總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng )新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資源管理的論文

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。

在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統親情關(guān)系的影響，各項管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會(huì )更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

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人力資源管理論文

近年來(lái)我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來(lái)，其中人力資源的管理問(wèn)題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著(zhù)我國開(kāi)放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競爭勢頭的愈演愈烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結，提升企業(yè)自身的持續發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現狀，對解決問(wèn)題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個(gè)重要組成部分，在滿(mǎn)足市場(chǎng)消費需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著(zhù)不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著(zhù)中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰略成敗。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種戰略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時(shí)間段都似乎有著(zhù)不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統計局、國家發(fā)展和改革委員會(huì )、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標并結合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)hrm）是指為了實(shí)現既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏(yíng)得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現，人力資源管理是一個(gè)雙贏(yíng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力，是企業(yè)贏(yíng)得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規模小，組織結構也相對簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)它自身獨特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結構也并不過(guò)于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話(huà)說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來(lái)選定企業(yè)的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據每個(gè)員工對企業(yè)的績(jì)效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營(yíng)的管理決策權力，以此崗位實(shí)權來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著(zhù)相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動(dòng)相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì )現象，并不稀奇，而且我國很長(cháng)時(shí)間都存在著(zhù)人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，進(jìn)一步的導致了我國人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著(zhù)充滿(mǎn)危機的不穩定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動(dòng)力因為價(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動(dòng)報酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類(lèi)型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著(zhù)來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著(zhù)資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來(lái)了許多困難?？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題大致有以下幾點(diǎn)：

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念以及人才意識淡薄。

隨著(zhù)人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿(mǎn)足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng )造出巨大的財富，這樣的說(shuō)法無(wú)疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀(guān)念，甚至來(lái)說(shuō)還有許多中小企業(yè)還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著(zhù)許多傳統人事管理對人才的偏見(jiàn)，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過(guò)于狹隘，他們認為規規矩矩聽(tīng)話(huà)的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng )新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中過(guò)分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門(mén)外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng )造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒(méi)有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒(méi)能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念上太過(guò)注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國中小企業(yè)的整體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價(jià)值，卻沒(méi)有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問(wèn)題，往往對本企業(yè)人力資源問(wèn)題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒(méi)有獨立設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)，而是讓經(jīng)理或管理著(zhù)自己兼任。就算設置了人力資源管理部門(mén)的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門(mén)來(lái)看待，而沒(méi)有讓其參與到企業(yè)運營(yíng)的戰略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng )造過(guò)程中，從而使得人力資源管理的職能沒(méi)有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來(lái)，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著(zhù)“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒(méi)有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著(zhù)嚴格的硬性規定，工作時(shí)間長(cháng)，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(cháng)遠來(lái)看必定會(huì )給員工的工作積極性帶來(lái)負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著(zhù)過(guò)度集權的制度弊端，“家長(cháng)式”的管理作風(fēng)奉行著(zhù)“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個(gè)人發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工的培訓過(guò)于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開(kāi)發(fā)上質(zhì)效低下。

中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類(lèi)培訓項目也在社會(huì )上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒(méi)多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔憂(yōu)：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來(lái)說(shuō)，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個(gè)隱患問(wèn)題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰(shuí)和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦](méi)效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過(guò)場(chǎng)式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開(kāi)發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關(guān)數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問(wèn)題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見(jiàn)”，近幾年以來(lái)，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著(zhù)“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(cháng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿(mǎn)情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至會(huì )成為企業(yè)最致命的問(wèn)題。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過(guò)分依賴(lài)以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢(qián)為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢(qián)逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素養不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時(shí)還要協(xié)調企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運營(yíng)對人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來(lái)越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開(kāi)放之后響應國家號召積極地學(xué)習國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統管理觀(guān)念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒(méi)有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無(wú)法適應現代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規劃。

企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(cháng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現共贏(yíng)發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來(lái)的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿(mǎn)意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規劃，使得培養了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無(wú)形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團隊建設，以及在長(cháng)期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺(jué)得企業(yè)文化只不過(guò)是一種很虛假的口號，并沒(méi)有什么實(shí)際的意義，就算沒(méi)有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒(méi)有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過(guò)分看重既得利益，對人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(cháng)期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的大政方針進(jìn)行戰略性的規劃，從而適應和贏(yíng)得企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過(guò)看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰略上的長(cháng)遠考慮，使得企業(yè)很難適應風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著(zhù)許多問(wèn)題，而人力資源管理在現在及未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績(jì)效有著(zhù)戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問(wèn)題的對策十分必要。面對所提出的問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)對策思路：

（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念和人才意識。

我國中小企業(yè)想要在觀(guān)念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹(shù)立正確的觀(guān)念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業(yè)滿(mǎn)足自身未來(lái)人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來(lái)創(chuàng )造，所以說(shuō)到底，知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規劃管理。

每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來(lái)源大致有兩個(gè)，一是通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現，二是企業(yè)對內部員工進(jìn)行培訓培養而實(shí)現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來(lái)的人才對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習，無(wú)法直接投入崗位工作，這就在無(wú)形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過(guò)對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強了員工對企業(yè)的認同感。

（四）要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不斷學(xué)習相關(guān)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現過(guò)程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員不加強自身的學(xué)習，之前所具備的知識和技能就會(huì )很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不僅要從工作需要來(lái)安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學(xué)習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長(cháng)期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門(mén)人員如果缺乏知識技能的繼續學(xué)習，就無(wú)法適應未來(lái)人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現同員工的共同發(fā)展和成長(cháng)。企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來(lái)長(cháng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來(lái)引導和凝聚員工的創(chuàng )造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰略目標融合在一起，實(shí)現企業(yè)的巨大飛躍。

（六）對企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行戰略性上規劃。

人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)同樣需要進(jìn)行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰略上的規劃。

我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問(wèn)題有清醒的認識，對挑戰和未來(lái)發(fā)展有科學(xué)的應對措施和戰略安排。我國中小企業(yè)要結合實(shí)際情況，對自身的人力資源管理現狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問(wèn)題的創(chuàng )造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。

人力資源管理的論文

1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會(huì )遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學(xué)和客觀(guān)的方法來(lái)研究如何最有效地設計工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng )立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵效果。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì )和心理因素對員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會(huì )和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區別對待，意識到人的社會(huì )和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因為過(guò)于強調人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。

4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來(lái)）。1954年，當代著(zhù)名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀70年代，現代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會(huì )系統學(xué)派強調系統觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學(xué)派則強調權變的觀(guān)點(diǎn)，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒(méi)有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì )性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點(diǎn)，認為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。

近年來(lái)大量統計數據顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠遠超過(guò)其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰略管理，成為企業(yè)戰略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來(lái)戰略發(fā)展目標實(shí)現需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對人的認識深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”的觀(guān)點(diǎn)，為了節約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì )讓較少的人承擔較多的工作；隨著(zhù)生產(chǎn)規模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認為人的社會(huì )和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對人越來(lái)越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規章制度則會(huì )受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì )和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(cháng)補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。

3．對人的開(kāi)發(fā)?？梢哉f(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠(chǎng)主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強調借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標準來(lái)規范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進(jìn)行培訓來(lái)規范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對員工進(jìn)行培養了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jì)效達到最大。

3．對人員進(jìn)行可持續的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續、長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養工人的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì )環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓計劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng )造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng )造性。提供職工發(fā)展機會(huì )，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺(jué)到實(shí)現企業(yè)的目標就是實(shí)現自己的目標和價(jià)值，這樣可以把組織目標和個(gè)人目標相統一，大大提高企業(yè)的績(jì)效。

三、小結。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

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企業(yè)人力資源管理論文

摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。

隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用?，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

2.1改變傳統管理舊觀(guān)念。

傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

2.2樹(shù)立人本管理新理念。

如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

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