根據國家勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同應當是雙方自愿訂立的，應當公平合理，符合法律法規的要求。勞動(dòng)合同范文中的實(shí)例可以幫助我們更好地理解合同條款的具體表述和解讀，使我們在簽訂合同時(shí)更加明確和自信。

勞動(dòng)合同法第規定內容

甲方(企業(yè))：_____。

性別：__________出生年月：_______________。

電話(huà)：____________________________________。

甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動(dòng)合同的基礎上續簽勞動(dòng)合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動(dòng)合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動(dòng)合同履行：

1、____________________________________。

2、____________________________________。

3、____________________________________。

本協(xié)議與原勞動(dòng)合同一同保存。

甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。

法定代表人：(或委托代理人)。

_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。

簽名：

_____年_____月_____日。

文檔為doc格式。

勞動(dòng)合同法的特別規定

第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì )，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規定的臨時(shí)性工作崗位是指存續時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

勞動(dòng)合同法試用期規定

勞動(dòng)合同法試用期規定

甲方(企業(yè))：_____。

性別：__________出生年月：_______________。

電話(huà)：____________________________________。

甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動(dòng)合同的基礎上續簽勞動(dòng)合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動(dòng)合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動(dòng)合同履行：

1、____________________________________。

2、____________________________________。

3、____________________________________。

本協(xié)議與原勞動(dòng)合同一同保存。

甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。

法定代表人：(或委托代理人)。

_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。

簽名：

_____年_____月_____日。

勞動(dòng)合同法試用期規定

用人單位(甲方)：

地址(甲方)：

職工(甲方)：

使用說(shuō)明。

一、用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應認真閱讀勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動(dòng)合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動(dòng)合同專(zhuān)用章)方為有效。

三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫(xiě)清楚;不需填寫(xiě)的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內容及其類(lèi)別(管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)/工人類(lèi))應參照國家規定的職業(yè)分類(lèi)和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

五、工時(shí)制度分為標準、不定時(shí)、綜合計算工時(shí)三種。如經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)、綜合計算工時(shí)工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。

六、約定職工正常工作時(shí)間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實(shí)行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協(xié)議。

七、本單位工會(huì )或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個(gè)人與用人單位訂立勞動(dòng)合同的各項勞動(dòng)標準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動(dòng)合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補充協(xié)議;另行簽訂的補充協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同一并履行。

九、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)請使用鋼筆或簽字筆填寫(xiě)，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。

甲方(用人單位)：乙方(職工)：

名稱(chēng)：姓名：

法定代表人(主要負責人)：身份證號碼：

戶(hù)籍地址：

經(jīng)濟類(lèi)型：

通訊地址：通訊地址：

聯(lián)系人：電話(huà):聯(lián)系電話(huà)：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)和國家、省市的有關(guān)規定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，訂立本合同。

勞動(dòng)合同法試用期規定

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

相關(guān)閱讀。

試用期是雙方為相互了解，選擇而約定的考察期。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限中。

勞動(dòng)合同法試用期規定

新《勞動(dòng)合同法》與舊法相比，對于試用期做出了新的規定，專(zhuān)家提醒職場(chǎng)新人要多了解試用期注意事項，利用新法規定維護自己的合法權益。應屆畢業(yè)生要了解勞動(dòng)合同約定試用期的注意事項，部分勞動(dòng)合同不得約定試用期，試用期不能單獨設定，試用期只能適用一次等內容，并提供相關(guān)免費的法律咨詢(xún)。

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，以下三類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱(chēng)為“空城計”。對此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

(三)試用期只能適用一次。

實(shí)踐中某些用人單位對勞動(dòng)者反復約定試用期，反復試用，此為“連環(huán)計”?！秳趧?dòng)合同法》對此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規定在實(shí)踐中引發(fā)的爭議較多。

——答應是否定的，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規定，故應當理解為不允許例外情形的出現。

——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月，在3個(gè)月的試用期內，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)，則不能再將試用期延長(cháng)至六個(gè)月，因為雙方約定的試用期已經(jīng)結束，此時(shí)如果再將試用期延長(cháng)至六個(gè)月的話(huà)，相當于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。

3、試用期與醫療期、產(chǎn)期重合，導致試用期虛設，是否可以延長(cháng)試用期?

——此時(shí)，盡管用人單位未能對勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(cháng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎上延長(cháng)，而且需滿(mǎn)足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿(mǎn)前就延長(cháng)試用期達成一致。

——答案是否定的，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉崗考察期之類(lèi)的期限，在該期限內，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話(huà)，則予以轉正;如果不能勝任的話(huà)，則可以回到原先的崗位。

(四)試用期不得突破法定上限。

勞動(dòng)合同法病假規定

勞動(dòng)合同法的特別規定

“(二)有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設施;。

“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務(wù)派遣管理制度;。

“(四)法律、行政法規規定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞動(dòng)合同法的特別規定

第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。

第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。

勞動(dòng)合同法的特別規定

第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區域性集體合同對當地本行業(yè)、本區域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權益的，工會(huì )可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì )可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節勞務(wù)派遣。

第五十七條經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當具備下列條件：

勞動(dòng)合同法的特別規定

第六十二條用工單位應當履行下列義務(wù)：

(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;。

(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬。

(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。

(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓。

(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬應當符合前款規定?！?。

勞動(dòng)合同法的特別規定

“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定?！?。

第六十七條用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節非全日制用工。

第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

勞動(dòng)合同法辭職規定

曠工，即勞動(dòng)者無(wú)正當理由，不正常出勤，用人單位可以不支付未出勤期間的勞動(dòng)報酬(工資)。勞動(dòng)相關(guān)法律法規中，對于無(wú)正當理由的認定需要結合具體情況具體分析，若員工是因為生病或其他正當理由(出車(chē)禍等)而缺勤，此時(shí)，勞動(dòng)者只需要補充請假(事假或病假)手續時(shí)，用人單位不能以未能事先請假而認定為曠工，用人單位在制定請假制度時(shí)要兼具合理性與合法性，對于臨時(shí)發(fā)生的意外事件，應當給予勞動(dòng)者一定的空間。曠工違反用人單位規章制度時(shí)，用人單位可以按照規章制度的規定給予一定的處罰。企業(yè)如果按照規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰時(shí)，所依據的規章制度應當是經(jīng)過(guò)員工大會(huì )或員工代表大會(huì )討論通過(guò)的規章制度，且按照規定已經(jīng)進(jìn)行了充分的公示。

勞動(dòng)合同法對于曠工沒(méi)有明確的法律規定，依法賦予用人單位自主管理權，在自行制定的規章制度中對于曠工可作出規定。

《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

若員工的行為符合《勞動(dòng)合同法》第39條第二款的規定“嚴重違反用人單位規章制度的”，恰恰用人單位有效的規章制度中明確“連續或累計曠工______日”構成嚴重違反規章的，用人單位可以此條法律規定單方通知員工解除勞動(dòng)合同。

目前現行有效的勞動(dòng)法律法規中，對于曠工達到多少時(shí)間可以解除勞動(dòng)合同的，并沒(méi)有明確規定，法律賦予用人單位自主管理權。

《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規定(已失效)，由用人單位提出與無(wú)正當理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當理由;。

(2)經(jīng)批評教育無(wú)效;。

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)30天。

上述《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)失效，但企業(yè)在制定規章制度時(shí)可予以適當參考，但需注意，除名的概念是行政機關(guān)的管理概念，用人單位制定規章制度時(shí)，應予以替換成“可單方解除勞動(dòng)合同”。綜上，曠工的具體表現形式、天數、處罰等，用人單位可充分發(fā)揮自主管理權，但應按照法律法規的要求制定符合程序的規章制度予以明確，否則，用人單位則無(wú)法明確以員工曠工作為單方解除勞動(dòng)合同的合法理由。

懷孕勞動(dòng)合同法規定

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。

對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第4條規定：

用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規定。

用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書(shū)面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍由本規定附錄列示。

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第6條規定：

女職工在孕期不能適應原勞動(dòng)的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應的勞動(dòng)。

對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應當在勞動(dòng)時(shí)間內安排一定的休息時(shí)間。

懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計入勞動(dòng)時(shí)間。

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第5條及北京市實(shí)施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第23條規定：

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。

因此，不要覺(jué)得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動(dòng)合同便不違法。

降薪、降職、調崗(增加工作量或延長(cháng)工作時(shí)間)、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動(dòng)保護的行為。當事員工可據此要求解除勞動(dòng)合同，支付n倍經(jīng)濟補償金。

此外，《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第7條規定：

女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;。

難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;。

生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;。

懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假(7個(gè)月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話(huà)75天)。

勞動(dòng)合同法加班規定

用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付報酬。

【解讀】。

根據本條，用人單位應當制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準。

勞動(dòng)定額包括工時(shí)定額和產(chǎn)量定額：

工時(shí)定額，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規定的時(shí)間消耗量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人做一個(gè)零件需要一個(gè)小時(shí)，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個(gè)零件的時(shí)間也要在一個(gè)小時(shí)左右?！?/p>

產(chǎn)量定額，是指在單位時(shí)間內規定應生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或應完成的工作量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人在八小時(shí)內能生產(chǎn)一百個(gè)零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時(shí)內也要完成一百個(gè)零件左右?！?/p>

也就是說(shuō)，用人單位不得任意制定勞動(dòng)定額標準，例如明明正常情況下一個(gè)清潔工八小時(shí)內只能掃一棟樓，往日往時(shí)的勞動(dòng)定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時(shí)內掃三棟。

那勞動(dòng)定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動(dòng)合同法》的第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改、決定勞動(dòng)定額管理的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)定額標準應該是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論確定，當然這個(gè)只是理想狀態(tài)，實(shí)踐中通常是用人單位基于自身的自主經(jīng)營(yíng)管理權自行做決定。如果用人單位勞動(dòng)定額標準定得太高，一般勞動(dòng)者均無(wú)法在八小時(shí)內完成，怎么辦呢?一般是通過(guò)加班的形式解決。因為標準以?xún)韧瓴怀晒ぷ魅蝿?wù)，就只能用標準工作時(shí)間以外的時(shí)間完成，而延長(cháng)工作時(shí)間的事實(shí)一發(fā)生，支付加班費的義務(wù)即接踵而來(lái)。目前實(shí)踐中也基本沒(méi)有勞動(dòng)者狀告用人單位的勞動(dòng)定額不科學(xué)、不合理的，因為沒(méi)法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動(dòng)定額標準是為科學(xué)或者不科學(xué)，只能用限制加班時(shí)長(cháng)和支付加班費的方式來(lái)約束勞動(dòng)定額。

根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。也就是說(shuō)，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權利?！奔影鄬?shí)際上是在占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間，所以，加班必須自愿。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)法》第四十一條說(shuō)得很清楚：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！备鶕@一條，加班必須與勞動(dòng)者協(xié)商，而且加班時(shí)間有限制，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過(guò)3個(gè)小時(shí)，每個(gè)月加班時(shí)限不能超過(guò)36個(gè)小時(shí)(筆者加注：換算過(guò)來(lái)就是每周加班時(shí)限不能超過(guò)9小時(shí)，因此49小時(shí)也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長(cháng)工作時(shí)間限制)。當然，前面本書(shū)在解讀本法第十七條的時(shí)候，也提及過(guò)，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時(shí)工作制”喧囂塵上，勞動(dòng)者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。

答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動(dòng)者加班。

來(lái)看案例，來(lái)自無(wú)訟案例《杭州市西湖區熱意餐廳與左運能勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或變相強迫勞動(dòng)者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規定，熱意餐廳亦無(wú)證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無(wú)權向左運能主張該餐廳因不能及時(shí)出菜造成的損失?！痹谠摪钢?，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數返還。

那怎樣才算加班呢?

根據《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點(diǎn)規定：“應保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天?！笨梢灾?，符合以下三個(gè)條件的任意一個(gè)，就算加班：1.每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。2.每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)。3.每周休息少于1天。

那加班費應該怎么計算呢?

根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?。也就是我們說(shuō)的平時(shí)加班150%，周末加班200%，節假日加班300%。

這里有兩點(diǎn)要注意：

第一，《勞動(dòng)法》第四十四條的第(二)項說(shuō)了，只有休息日安排勞動(dòng)者工作才存在安排補休的可能，換句話(huà)說(shuō)，法定節假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節假日承載有特殊的意義，無(wú)可替代，年過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，年味兒是補不回來(lái)的;中秋過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，團圓的意義是補不回來(lái)的。

第二，法定節假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節假日上班的實(shí)發(fā)工資應該是100%+300%=400%。

張三的日工資是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日為國慶節和中秋節法定節假日，不可調休，此外法定節假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領(lǐng)到400%的工資：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒(méi)有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。

也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。

比張三普通上班一個(gè)月的工資還多!

上述例子的計算中有一個(gè)前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數為2175元。然而實(shí)踐中的加班工資計算基數確認起來(lái)并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，由于沒(méi)有明確的法律規定，現實(shí)中常見(jiàn)的工資基數的確定方法有以下幾種：

第一種，按照勞動(dòng)者的基本工資(勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資)確定。

持這種觀(guān)點(diǎn)的依據有幾個(gè)：

一個(gè)是《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數解釋為“用人單位規定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數應以勞動(dòng)者的基本工資為準，不包括輔助性工資。

二個(gè)是是《勞動(dòng)法》第四十四條規定加班工資時(shí)，就明確說(shuō)明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬”，一些法院會(huì )據此認為應該以“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資”作為加班工資的計算基數，這個(gè)基數自然不包括非非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目。

例如無(wú)訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線(xiàn)有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動(dòng)合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動(dòng)合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見(jiàn)，理由為，我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見(jiàn)輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十四條即規定，加班工資計算基數‘指的是用人單位規定的其本人的基本工資’?！?/p>

再例如在無(wú)訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書(shū)》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“根據規定，用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動(dòng)者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關(guān)于將崗位津貼計入加班工資計算基數的意見(jiàn)，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動(dòng)合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數，并未違反法律規定，原審法院予以認同?！?/p>

第二種，按照地方性規定確定。

對于加班工資的計算基數，全國各地有大量的不一致的地方性規定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數，《北京市工資支付規定》第四十四條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規定“加班基數為勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規定“加班基數為工本人正常工作時(shí)間工資?！碑斎?，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規定在裁判中也扮演著(zhù)重要角色。

例如無(wú)訟案例上的《大連上通汽車(chē)貿易有限公司與張國強追索勞動(dòng)報酬糾紛二審民事判決書(shū)》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規定》第二十二條“勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊幎?，認定“加班工資的計算基數應按照上訴人張國強的正常勞動(dòng)應得的工資確定?！?/p>

再例如無(wú)訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償金糾紛一案的民事判決書(shū)》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無(wú)法確定工資標準的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計算?！钡囊幎?，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數的主張。

實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同中明確約定了工資數額的，有部分判決會(huì )在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動(dòng)合同約定的工資數額作為加班工資計算基數。當然如果勞動(dòng)合同中明確約定了加班工資的算基數的，部分法院也會(huì )認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。

例如無(wú)訟案例《廈門(mén)希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“因雙方在勞動(dòng)合同中未約定加班工資計算基數，故原審判決認定以勞動(dòng)合同約定的工資標準作為加班工資計算基數并無(wú)不當，希萌公司主張按廈門(mén)市最低工資標準為加班工資的計算基數，以及袁飛主張以其實(shí)際領(lǐng)取工資為加班工資計算基數的理由均不能成立，本院均不予支持?！?/p>

再例如無(wú)訟案例《周立明與無(wú)錫市錫西模鍛廠(chǎng)追索勞動(dòng)報酬糾紛再審復查與審判監督民事裁定書(shū)》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠(chǎng)在1月16日簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數的月標準為850元，而201月無(wú)錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數并無(wú)不當?！?/p>

第四種，按公司的規章制度或集體合同來(lái)確定。

根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動(dòng)報酬有關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度，因此用人單位在規章制度中規定加班工資計算基數有其合理性。而《集體合同規定》第八條、第九條也規定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規定加班工資計算基數。在按照單位規章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規定的加班工資計算基數執行發(fā)放加班費時(shí)，如這個(gè)加班費基數并無(wú)不合理之處(例如不低于當地最低工資標準)，在以往執行時(shí)勞動(dòng)者也未提出過(guò)異議，則法院也有可能采納這種標準。

例如無(wú)訟案例《侯永雄,廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司與勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無(wú)異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數以動(dòng)力技研公司《廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司關(guān)于加班費標準計算和管理政策方面的說(shuō)明》中的規定進(jìn)行核算正確，本院予以支持?！?/p>

再例如無(wú)訟案例《孫兆強與奇瑞汽車(chē)股份有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數以固定工資為準，若固定工資低于當地最低工資標準，則以當地最低工資標準為計算基數?？?jì)效工資作為浮動(dòng)發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數額并不確定。該約定未將浮動(dòng)發(fā)放的績(jì)效工資納入加班工資計算基數，并不不違反勞動(dòng)法第四十四條規定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進(jìn)行核算并無(wú)不當?！?/p>

第五種，其他標準。

另外還有少數案例會(huì )提出一些其他的加班工資計算基數認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時(shí)默認執行的加班基數為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無(wú)訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時(shí)一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數標準，認為“廖紹華在長(cháng)達5年的工作期間，未對加班費計算基數提出異議，且上述基數也不低于最低工資標準?！币虼藢τ萌藛挝坏淖龇ㄟM(jìn)行了認可。再例如《福建眾益太陽(yáng)能科技股份公司、黃振宗勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第三條、第四條、第十一條規定以及《工資支付暫行規定》第三條規定，認為“工資總額由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數符合法律規定。

答：以上加班工資計算基數確定原則雖然五花八門(mén)，但是總體上呈現出一種“有約定按約定，無(wú)約定再找其他原則確定”的規律，因此，用人單位可以利用這一點(diǎn)先發(fā)制人，即在勞動(dòng)合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數!

勞動(dòng)合同法規定