ID：8111355
時(shí)間：2023-12-28 21:35:39
上傳者：飛雪畢業(yè)論文是對所學(xué)知識進(jìn)行系統整理與深入研究的過(guò)程，它需要學(xué)生深入思考、提出問(wèn)題并查找相關(guān)資料進(jìn)行分析和解決。以下是一些畢業(yè)論文寫(xiě)作的注意事項和常見(jiàn)問(wèn)題解答，希望可以幫助大家在寫(xiě)作過(guò)程中避免一些常見(jiàn)的錯誤和困惑。
文獻綜述是在對某一特定學(xué)科或專(zhuān)題的文獻進(jìn)行收集、整理、分析與研究的基礎上，撰寫(xiě)出的關(guān)于學(xué)科或某專(zhuān)題的文獻報告，它對相關(guān)文獻群進(jìn)行分析研究，概括出該學(xué)科或專(zhuān)題的研究現狀、動(dòng)態(tài)及未來(lái)發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領(lǐng)域、學(xué)科或重要專(zhuān)題的最新進(jìn)展、學(xué)術(shù)見(jiàn)解和建議的學(xué)術(shù)報告或論文，它往往能反映出有關(guān)問(wèn)題的新動(dòng)態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫(xiě)文獻綜述通常出于某種需要，如為某學(xué)術(shù)會(huì )議的專(zhuān)題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個(gè)領(lǐng)域、一個(gè)學(xué)科，小到一個(gè)方法、一個(gè)理論，可根據自己的需要而定。初次撰寫(xiě)文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數量相對較小，撰寫(xiě)時(shí)易于歸納整理，否則，題目選得過(guò)大，查閱文獻花費的時(shí)間太多，而且歸納整理困難，最后寫(xiě)出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關(guān)文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進(jìn)行搜集與主題有關(guān)的文獻，如看專(zhuān)著(zhù)年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻后，就要對這些參考文獻進(jìn)行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學(xué)性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質(zhì)量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時(shí)，要寫(xiě)好“讀書(shū)筆記”、“讀書(shū)心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規定格式形成論文。
在完成上述三個(gè)步驟后，緊接著(zhù)就是按照文獻綜述的格式寫(xiě)作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，而文獻綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細資料、動(dòng)態(tài)、進(jìn)展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來(lái)說(shuō)，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結和參考文獻。撰寫(xiě)文獻綜述時(shí)可按這四部分擬寫(xiě)提綱，再根據提綱進(jìn)行撰寫(xiě)工作。
文檔為doc格式。
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實(shí)踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見(jiàn)面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應”的說(shuō)辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開(kāi)或弱化雙方矛盾的焦點(diǎn)60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話(huà)語(yǔ)權的增強65。
4.2.3農村生育觀(guān)念的轉變68。
5.2.2社區情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內容、形式與性質(zhì)78。
6.1.3女方當事人話(huà)語(yǔ)權的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內備考表95。
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專(zhuān)業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現狀；激勵；績(jì)效評價(jià)。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):。
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門(mén)實(shí)現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測量人力資源價(jià)值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現自己的價(jià)值，導致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門(mén)職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規劃、員工發(fā)展、組織變革等戰略性管理工作?？傊?，人力資源部門(mén)定位太低,無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng )新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì )更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機會(huì )成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng )新力，而企業(yè)的創(chuàng )新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數國有企業(yè)并沒(méi)有認識到創(chuàng )新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng )新精神，無(wú)法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現象嚴重。
人力資源配置機制與市場(chǎng)經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級主管部門(mén)任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著(zhù)對外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀(guān)念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀(guān)念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng )業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調動(dòng)員工的積極性?！倍{動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來(lái)國有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著(zhù)進(jìn)行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著(zhù)許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jì)效水平高低與員工個(gè)人和團隊在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡(jiǎn)單的標準格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據企業(yè)具體情況來(lái)設計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個(gè)方面：（1）考核機制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規范、嚴謹；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類(lèi)企業(yè)。在中國傳統經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開(kāi)放以后隨著(zhù)傳統的計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會(huì )主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì )信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀(guān)經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現象既受?chē)衅髽I(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來(lái),造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點(diǎn):。
略高度;第二,大多數國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒(méi)有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結合起來(lái),才能有效地調動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著(zhù)“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會(huì )。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著(zhù)很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制。國有企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開(kāi)檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(cháng)的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的健康持續發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)整個(gè)組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門(mén)的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng )新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏(yíng)”戰略。
1．樹(shù)立培訓就是投資未來(lái)的觀(guān)念。企業(yè)要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰略投資，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據長(cháng)遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個(gè)系統工程，提升到公司戰略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò )。企業(yè)要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng )造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源,真正實(shí)現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過(guò)競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過(guò)程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距,來(lái)穩定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長(cháng)期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎?dòng)型怀鲐暙I的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jì),達到員工對崗位的滿(mǎn)意度,開(kāi)發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿(mǎn)活力的系統。
3.建立科學(xué)的績(jì)效評估機制。建立績(jì)效評估體系，科學(xué)考核工作成果績(jì)效評估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀(guān)科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標體系，并實(shí)現考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jì)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jì)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業(yè)應針對自己在績(jì)效評估方面的不足，結合我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據評估的結果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jì)效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀(guān)武斷，增強績(jì)效評估的信度和效度。通過(guò)嚴格的績(jì)效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無(wú)績(jì)效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀(guān),在企業(yè)內部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng )造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。
四、結論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無(wú)論是在宏觀(guān)上還是在微觀(guān)上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長(cháng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無(wú)私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導和幫助，是他們教會(huì )了我專(zhuān)業(yè)知識，教會(huì )了我如何學(xué)習，教會(huì )了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著(zhù)的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì )更加努力，愿他們會(huì )為我的成績(jì)而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社，.8。
2.王壘.《人力資源管理》北京大學(xué)出版社，.11。
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學(xué)出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策[j]q商業(yè)研。
究，:12。
5.余來(lái)文.建立戰略性人力資源管理[j].現代管理科學(xué)，，4。
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)與對策.經(jīng)濟師,.12。
一、特色簡(jiǎn)述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農產(chǎn)品。
(一)福建特色農產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區位優(yōu)勢。
(3)規模優(yōu)勢。
(4)技術(shù)優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢。
(二)福建特色農產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區位優(yōu)勢。
(2)基礎優(yōu)勢。
(3)價(jià)格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
大家肯定會(huì )很喜歡這篇碩士畢業(yè)論文提綱模板，對嗎?
[3]張愛(ài)紅。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點(diǎn)比較[j]。中國科教創(chuàng )新導刊，2008（8）。
[4]趙麗瑩，王利，黃英華，等。利用endnoteweb提高醫學(xué)生文獻管理分析與科研寫(xiě)作能力[j]。中醫導報，2016，22（7）：107-109.
步驟一：輸入一段正文：（論文最好通過(guò)插入多級列表的方式生成）。
注：文檔的參考文獻上標是教程做完后生成的，而不是輸入的時(shí)候就有；
注意：先添加編號再輸內容！
步驟二：打開(kāi)word2010文檔頁(yè)面，在“開(kāi)始”--“段落”中單擊“編號”下三角按鈕；如下圖2-1：
步驟三：在列表中選擇符合我們要求的編號類(lèi)型就能將第一個(gè)編號插入到文檔中。
步驟四：在第一個(gè)編號后面輸入文本內容，按回車(chē)鍵將自動(dòng)生成第二個(gè)編號；如下圖2-2：
注意，此時(shí)參考文獻只是添加并未插入！如下圖2-3：
步驟五：在正文需要插入參考文獻的地方，點(diǎn)擊“插入”—“交叉引用”---引用類(lèi)型“編號項”---選擇要插入的文獻；如下圖1所示：
步驟六：點(diǎn)擊“插入”后關(guān)閉；插入后如下圖2所示：
步驟七：將正文中的插入文獻編號選中，按組合鍵“ctrl”+“shift”+“+”將編號變?yōu)樯蠘?，如下圖3所示：
步驟八：按相同方法依次插入多個(gè)文獻，如圖4所示：
步驟九：在結尾的參考文獻中相應位置（由要求知插入在文獻【1】和【2】之間）插入此文獻，由于設置了編號，原文獻【2】以后的參考文獻編號會(huì )自動(dòng)更改；如下圖4-1所示：
步驟十：在正文中按第三步的辦法同樣插入新的參考文獻【2】；如下圖4-2所示：（注意：此時(shí)正文中參考文獻編號并未自動(dòng)更改）。
步驟十一：先ctrl+s保存下文件，然后ctrl+a選中全文，右鍵“更新域”（可能需選擇“更新整個(gè)目錄”）；如下圖4-3所示：
步驟十二：回到正文可發(fā)現參考文獻編號已經(jīng)自動(dòng)更改；如下圖4-4所示：
用于后續責任者、出版者、制作者、刊名、專(zhuān)利號等。
()用于限定語(yǔ)、期號、部分號等。
[]用于文獻類(lèi)型標識以及著(zhù)者自擬的著(zhù)錄內容。
除上述各項外，其余的著(zhù)錄項目后用“”號。
按照國家標準gb3469—83《文獻類(lèi)型與文獻載體代碼》，將紙張載體類(lèi)型的參考文獻劃分為十種類(lèi)型，并用十個(gè)單字母分別標識：
m—專(zhuān)著(zhù)c—論文集n——報紙文章j—期刊文章。
d——學(xué)位論文r—研究報告s——技術(shù)標準p—專(zhuān)利。
a——專(zhuān)著(zhù)、論文集中的析出文獻z——其他未說(shuō)明的文獻，如全宋詞、參考工具、檢索工具、檔案等。
電子文獻載體類(lèi)型標識：
db/ol—聯(lián)機網(wǎng)上數據庫db/mt—磁帶數據庫m/cd—光盤(pán)圖書(shū)。
cp/dk—磁盤(pán)軟件j/ol—網(wǎng)上期刊eb/ol—網(wǎng)上電子廣告。
參考文獻的條目以小于正文的字號排在文末，并按下列格式著(zhù)錄：
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類(lèi)型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁(yè)碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁(yè)碼加小括號的形式標注）。
[序號]主要責任者。文獻題名[j]?？?，年，卷(期)：起止頁(yè)碼。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a)。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁(yè)碼。
析出文獻中的原文獻為專(zhuān)著(zhù)時(shí)，其著(zhù)錄格式為:。
[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a]。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁(yè)碼。
[序號]主要責任者。文獻題名[n]。報紙名，出版日期（版次）。
[序號]專(zhuān)利所有者。專(zhuān)利題名[p]。專(zhuān)利國別：專(zhuān)利號，出版日期。
[序號]標準編號，標準名稱(chēng)[s]。
[序號]主要責任者。電子文獻題名[電子文獻類(lèi)型標識/載體類(lèi)型標識]。電子文獻的出處或可獲得的地址，發(fā)表或更新日期/引用日期（任選）。
[序號]主要責任者。文獻題名[z]。出版地：出版者，出版年，頁(yè)碼。
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫(xiě)內容在橫線(xiàn)上居中(指導教師不需填寫(xiě)職稱(chēng))，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內容摘要。
中、英(外)文內容摘要在第二頁(yè)書(shū)寫(xiě)，如在一頁(yè)之內不能書(shū)寫(xiě)完畢，連續書(shū)寫(xiě)在次頁(yè)。
“內容摘要”四個(gè)字居中書(shū)寫(xiě)(宋體三號加粗)，前后兩個(gè)字之間空一個(gè)中文字符。
書(shū)寫(xiě)“內容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書(shū)寫(xiě)中文內容摘要(宋體小四號)。
前后兩個(gè)中文關(guān)鍵詞之間，空兩個(gè)中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內容全部用小寫(xiě)。
第三部分：目錄。
在書(shū)寫(xiě)第二部分即“中、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁(yè)，開(kāi)始書(shū)寫(xiě)目錄。
“目錄”兩字之間空兩個(gè)中文字符，居中書(shū)寫(xiě)，使用宋體三號字加粗。
書(shū)寫(xiě)“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書(shū)寫(xiě)目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁(yè)碼。
目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書(shū)寫(xiě)目錄的具體內容時(shí)，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書(shū)寫(xiě)第三部分即“目錄”完畢的下一頁(yè)，開(kāi)始書(shū)寫(xiě)正文及參考文獻。
1.論文的結構。
論文題目。
論文的引言部分(書(shū)寫(xiě)論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫(xiě)“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結語(yǔ)部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫(xiě)“結語(yǔ)”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容，宋體五號。
3.標點(diǎn)符號采用中華人民共和國國家標準《標點(diǎn)符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學(xué)技術(shù)名詞術(shù)語(yǔ)采用全國自然科學(xué)名詞審定委員會(huì )公布的規范詞或國家標準、部標準中規定的名稱(chēng)，尚未統一規定或叫法有爭議的名詞術(shù)語(yǔ)，可采用慣用的名稱(chēng)。
6.文中的數字，除部分結構層次序數、詞組、慣用語(yǔ)、縮略語(yǔ)、具有修辭色彩語(yǔ)句中作為詞素的數字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數字。論文中數字表示方法應前后一致。
二、標題。
)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書(shū)寫(xiě)任何標點(diǎn)符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁(yè)碼。
1.篇眉從正文開(kāi)始，采用宋體五號字居中書(shū)寫(xiě)(內容為論文的題目)。
2.頁(yè)碼。封面不加頁(yè)碼;中英文摘要合在一起排頁(yè)碼，從“1”開(kāi)始;目錄單獨排頁(yè)碼，從“1”開(kāi)始;正文需要單獨編排頁(yè)碼，從“1”開(kāi)始。頁(yè)碼在頁(yè)面底端(頁(yè)腳)居中書(shū)寫(xiě)，頁(yè)碼與正文之間只空一行字的距離。頁(yè)碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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1、xxx同學(xué)在讀期間，刻苦認真，閱讀廣泛，專(zhuān)業(yè)基礎扎實(shí)，具有理論分析能力。本論文以較少受人關(guān)注的新月派女詩(shī)人林徽因的詩(shī)歌創(chuàng )作研究對象，重點(diǎn)分析英國浪漫主義詩(shī)歌對林詩(shī)的影響，具有理論與實(shí)踐的意義。論文從生命體驗、審美系統、藝術(shù)系統三個(gè)方面，深入探究這種影響的發(fā)生與表現。觀(guān)點(diǎn)明確，論述有力。論文解讀細致，文字細膩而親切，溫婉可讀。不足之處在于對于林徽因在時(shí)代沖擊下的心境轉變與創(chuàng )作之間的關(guān)系尚可進(jìn)一步展開(kāi)?？偟恼f(shuō)來(lái)，我以為這是一篇符合要求的碩士畢業(yè)論文，同意推薦該同學(xué)申請論文答辯。
2、該生查閱文獻資料能力強，能全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力強。
3、論文選題符合專(zhuān)業(yè)培養目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有較高難度，工作量大。選題具有較高的學(xué)術(shù)研究參考價(jià)值，較大的實(shí)踐指導意義。
4、文章篇幅完全符合學(xué)院規定，內容完整，層次結構安排科學(xué)，主要觀(guān)點(diǎn)突出，邏輯關(guān)系清楚，有一定的個(gè)人見(jiàn)解。
5、文章篇幅完全符合學(xué)院規定，內容基本完整，層次結構安排一般，主要觀(guān)點(diǎn)集中郵一定的邏輯性，但缺乏個(gè)人見(jiàn)解。
6、語(yǔ)言表達流暢，格式完全符合規范要求；參考了較為豐富的文獻資料，其時(shí)效性較強；未發(fā)現抄襲現象。
7、該生查閱文獻資料能力一般，能收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中基本能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力一般。
8、作者的工作具有較好的實(shí)際應用價(jià)值，論文寫(xiě)作認真結構嚴謹，文字通順，反映出作者具有了從事科學(xué)研究工作的能力，同意進(jìn)行碩士學(xué)位論文答辯。
9、文題有偏差，論點(diǎn)不夠突出，論述不能緊緊圍繞主題。
10、該生查閱文獻資料能力較強，能較為全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力較強。
11、該課題選題新穎，緊密結合臨床，設計合理，屬于本學(xué)科研究熱點(diǎn)，研究工作具有一定的理論意義與實(shí)際價(jià)值。論文的內容與題目基本相符，結構完整，格式規范，層次清楚，條理分明，語(yǔ)言通順流暢，內容豐富。文獻材料收集豐富詳實(shí)，基本涵蓋了本學(xué)科相關(guān)的主要文獻，并對本學(xué)科發(fā)展趨勢有一定的歸納作用。數據資料充分，論述過(guò)程嚴謹，思路清晰，綜合運用了所學(xué)知識解決問(wèn)題，分析方法選用得當，結果可信。論文撰寫(xiě)嚴肅認真，推理符合邏輯，結論和建議具有現實(shí)意義，是一篇有較高學(xué)術(shù)價(jià)值的碩士生論文。
12、論文對批量控制中的配方與異常處理進(jìn)行研究，在分析了經(jīng)典聚類(lèi)算法和子空間算法基礎上設計了一種改進(jìn)的方法。
13、語(yǔ)言表達一般，格式完全符合規范要求；參考了一定的`文獻資料，其時(shí)效性一般；未見(jiàn)明顯抄襲現象。
14、從論文的內容可以看出，作者占有資料豐富，討論了現行土地征收補償制度及其運作中存在的問(wèn)題。然后，在借鑒國外相關(guān)法律制度的基礎上提出了較為可行的解決方案，有一定的新意。
15、論文選題符合專(zhuān)業(yè)培養目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有難度，工作量較大。選題具有學(xué)術(shù)研究（參考）價(jià)值（實(shí)踐指導意義）。
16、文題基本相符，論點(diǎn)比較突出，論述能較好地服務(wù)于論點(diǎn)。
17、論文表明，該同學(xué)閱讀了較多的參考文獻，對該研究領(lǐng)域較熟悉，具備了一定的文獻綜述能力。論文語(yǔ)言流暢，結構嚴謹、合理，觀(guān)點(diǎn)正確，相關(guān)分析論證有一定的參考價(jià)值，論文表明，該同學(xué)對相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握較好，具有一定的分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，論文達到了學(xué)士學(xué)位應有的水平，同意論文答辯。
18、該生查閱文獻資料能力較差，不能全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題的能力較差強。
19、完成碩士論文課題期間，該生運用科學(xué)的思維方法和嚴謹的科研思路進(jìn)行實(shí)驗設計，熟練掌握了紡織工程、生物材料、生物化學(xué)等方面的實(shí)驗技能，并能夠熟練的應用origin等數據處理軟件進(jìn)行統計分析。經(jīng)過(guò)文獻查閱、開(kāi)題報告、課題實(shí)施、資料整理、論文等系統培養，該同學(xué)已獲得了獨立從事上述科研工作的能力。
20、我認為該碩士論文已達到申請碩士學(xué)位的要求，特同意其進(jìn)行碩士論文答辯，并推薦其申請碩士學(xué)位。
21、語(yǔ)言表達較差，格式符合規范要求；占有資料較少，其時(shí)效性較差；有部分內容與他人成果雷同。
22、該論文反映出了作者在本門(mén)學(xué)科方面堅實(shí)的理論基礎、系統的專(zhuān)業(yè)知識以及良好的科研能力。達到了碩士學(xué)位論文的要求，建議安排答辯。
23、文題完全相符，論點(diǎn)突出，論述緊扣主題。
24、語(yǔ)言表達流暢，格式完全符合規范要求；參考了豐富的文獻資料，其時(shí)效性較強；沒(méi)有抄襲現象。
25、文題相符，論點(diǎn)突出，論述緊扣主題。
關(guān)鍵詞：3-5個(gè)，中間用“逗號”分開(kāi)，小4號宋體加粗。
2)目錄。
目錄標題：居中，三號宋體加粗。
目錄內容：內容包含正文一、二級標題、參考文獻標題、致謝標題、格式小四宋體，1.5倍行距（限一頁(yè)，需要時(shí)可調整行距），要求頁(yè)碼正確無(wú)誤并對齊。
3)正文。
正文及標題格式要求：
標題級別、層次代號、字體。
一級標題一、宋體三號加粗（頂格）。
二級標題（一)宋體小三號加粗(頂格）。
三級標題1、宋體四號加粗（縮進(jìn)2字符）。
四級標題(1)宋體小四號（縮進(jìn)2字符）。
正文宋體小四號（首行縮進(jìn)2字符）。
參考文獻內容：宋體五號（首行縮進(jìn)2字符）；
頁(yè)眉從正文開(kāi)始，采用宋體五號字居中書(shū)寫(xiě)，并在下方加一橫線(xiàn)。
奇數頁(yè)的頁(yè)眉書(shū)寫(xiě)：福建對外經(jīng)濟貿易職業(yè)技術(shù)學(xué)院××屆畢業(yè)論文論文；
偶數頁(yè)的頁(yè)眉書(shū)寫(xiě)：論文的題目，如：淺析電子商務(wù)的稅收問(wèn)題；
頁(yè)碼從正文開(kāi)始按阿拉伯數字連續編排，摘要、目錄等前置部分單獨編排無(wú)需頁(yè)碼。
5)致謝。
致謝標題：宋體四號加粗（頂格）另起一頁(yè)；
致謝內容：宋體小四（首行縮進(jìn)2字符）。
正文段落和標題一律取“1.5倍行距”，參考文獻為單倍行距。（為排版美觀(guān)的需要可對一部分的文本行距作微調）。
頁(yè)加距：上下左右均為2.5cm,裝訂線(xiàn)0.5cm,裝訂線(xiàn)位置左。
畢業(yè)論文的各個(gè)組成部分按下述順序依次排列打印裝訂，頁(yè)面一律用a4紙：
封面、中文內容提要、關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻及網(wǎng)絡(luò )檢索地址、后記。
其中“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。
如果需要，可以在正文前加“引言”。
一套完整的`畢業(yè)論文資料包括從選題到答辯結束的所有物化的材料，每個(gè)學(xué)生的畢業(yè)論文資料按下列順序單獨裝訂成冊(一人一冊)：
5.畢業(yè)論文評閱教師評分表(表2)。
6.畢業(yè)論文答辯成績(jì)評定表(表3)。
裝訂結束按學(xué)生學(xué)號順序排列后存檔。
二、畢業(yè)論文文本格式要求。
根據中華人民共和國國標gb7713-87《科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式》，要求論文“就事論事，言簡(jiǎn)意賅”;“術(shù)語(yǔ)”要規范，切勿杜撰;注重論據，條理清晰。
畢業(yè)論文字數不少于8000字或8000字篇幅的內容。
1.封面。
2.內容提要和關(guān)鍵詞。
以提供文章概況為目的，應著(zhù)重反映文章的新內容和作者特別強調的觀(guān)點(diǎn)，要說(shuō)明論文的理論依據和主要研究方法。要精煉概括，客觀(guān)陳述，獨立成文，避免用語(yǔ)雷同，200--500字。關(guān)鍵詞3-5個(gè)為宜?！皟热萏嵋睘槿柡隗w居中，與內容空一行。
內容提要內容為四號宋體字，首行縮進(jìn)二字符，回行頂格。內容提要內容后空一行?！瓣P(guān)鍵詞”為四號黑體字，頂格放置，其后為關(guān)鍵詞(四號宋體字)，各關(guān)鍵詞間空三格。
3.目錄。
目錄按二級標題編寫(xiě)【1、1.1或一、(一)】。
要求目錄標題層次清晰，與正文標題一致。
4.正文標題。
標題應準確地表達論文的研究?jì)热?、?zhuān)業(yè)特點(diǎn)和學(xué)科范疇的特定內容。
一般控制在20個(gè)漢字以?xún)?，可以借副標題予以補充。
正文標題為楷體二號。
5.正文主體。
正文主體一般包括緒論(引論)、正文和結論三部分。
緒論或前言應說(shuō)明本課題的意義、目的、研究范圍及要達到的要求;簡(jiǎn)述本課題在國內外的發(fā)展概況及存在的問(wèn)題;說(shuō)明本課題的指導思想;簡(jiǎn)述本課題應解決的主要問(wèn)題。
正文是作者對研究工作的詳細表述。
以論點(diǎn)為中心，已論據為基礎，組成完整而嚴謹的內容整體。
結論是全文的思想精髓，是文章價(jià)值的體現，集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見(jiàn)解。
結論要寫(xiě)得概括、簡(jiǎn)短。
6.后記。
簡(jiǎn)述自己通過(guò)完成論文的體會(huì )，并對指導教師以及協(xié)助完成論文(設計)的有關(guān)人員表示謝意，這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動(dòng)的尊重，是治學(xué)者應有的思想作風(fēng)。
7.注釋。
為了反映文稿的科學(xué)依據和作者尊重他人研究成果的嚴肅態(tài)度以及向讀者提出有關(guān)信息的出處，正文中應按順序在引用參考文獻處的文字右上角用[]標明，[]中序號應與“注釋”中序號一致，作者只列3人，后面加“等”或相應的外文，姓名采用姓前名后著(zhù)錄法，中西文刊名用全稱(chēng)。
采用尾注不用腳注;尾注采用順序編碼，參考文獻的編碼要與正文的引注相呼應。
若在同一頁(yè)中有兩個(gè)以上的注時(shí)，按各注出現的先后順序排列，并編列注號。
論文中基本概念的陳述必須要有注釋。
刊名后標注參考文獻的類(lèi)型：專(zhuān)著(zhù)[m]、期刊[j]、學(xué)位論文[d]、論文集[c]、報紙文章[n]、報告[r]、標準[s]、專(zhuān)利[p]。
電子文獻標明其載體類(lèi)型[文獻類(lèi)型/載體類(lèi)型]，如網(wǎng)上期刊(j/ol)。
“注釋”四號黑體居中，注文居左采用四號宋體，按著(zhù)錄/題名/出版事項順序排列：
期刊——[序號]著(zhù)者.題名[j].期刊名稱(chēng),出版年，卷號(期號)：起始頁(yè)碼.書(shū)籍——[序號]著(zhù)者.書(shū)名[m]，版次.出版地：出版者，出版年，起始頁(yè)碼.
會(huì )議論文——[序號]作者.題名[z].會(huì )議名稱(chēng)，會(huì )址，會(huì )議年份.
學(xué)位論文——[1]作者.題名[d]：[學(xué)位論文].保存地：保存者，年份.
報紙文章——[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
標準——[序號]標準編號，標準名稱(chēng)[s].
專(zhuān)利——[序號]專(zhuān)利申請者.題名[p].國別：專(zhuān)利文獻種類(lèi)，專(zhuān)利號，出版日期文摘——[序號]ca，1983，99：13883q.
電子文獻——[序號]主要責任者.電子文獻題名[文獻類(lèi)型/載體類(lèi)型標識].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期.
8.參考文獻。
參考文獻名稱(chēng)四號黑體居中，參考文獻內容居左采用四號宋體，按引用順序排列，具體結構格式與標注方法同注釋中交代引文出處的注文格式，但省略頁(yè)碼。所列參考文獻中必須要有所用教科書(shū)和參考書(shū)。
9.附錄。
對于一些不宜放在正文中，但有參考價(jià)值的內容，可編入附錄中。例如樣本、問(wèn)卷、圖表、范例等。
三、畢業(yè)論文版式要求。
1.版面格式。
(1)論文開(kāi)本及版芯。
論文開(kāi)本大?。?10mm×297mm(a4紙)。
版芯要求：左邊距：30mm，右邊距：25mm，上邊距：30mm，下邊距：25mm，頁(yè)眉邊距：23mm，頁(yè)腳邊距：18mm。
頁(yè)眉上注明“伊犁師范學(xué)院教育科學(xué)系xxx專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文”
1、論文格式——題目：題目應當簡(jiǎn)明、具體、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過(guò)20字，如果題目語(yǔ)意未盡，用副題補充說(shuō)明。
2、論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部?jì)热?，能對全部?jì)热葚撠熃獯鸬娜?。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3、論文格式——摘要：摘要應具有獨立性和自含性，有數據結論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字。摘要中不用圖、表、化學(xué)結構式、非公知公用的符號和術(shù)語(yǔ)。
4.1論文格式——圖：曲線(xiàn)圖的'縱。橫坐標必須標注量、標準規定符號、單位（無(wú)量綱可以省略），坐標上采用的縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應有表題，表內附注序號標注于右上角，如“xxx1)”（讀者注意：前面“”引號中的實(shí)際排版表示方式應該是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內數據，空白代表未測，“一”代表無(wú)此項或未發(fā)現，"0"代表實(shí)測結果確為零。
4.3論文格式——數學(xué)、物理和化學(xué)式：一律用“?！北硎拘迭c(diǎn)符號，大于999的整數和多于三位的小數，一律用半個(gè)阿拉伯數字符的小間隔分開(kāi)，不用千位擻“，”，小于1的數應將0列于小數點(diǎn)之前。例如94,652應寫(xiě)成94652;。319,325應寫(xiě)成0.314325。
應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字；標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫(xiě)、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定。單位名稱(chēng)和符號的書(shū)寫(xiě)方式，一律采用國際通用符號。沒(méi)有相應符號的非物理量單位可使用中文（如“件”、“臺”、“人”等），它們可以與其他單位的符號構成組合單位（如“件每秒”的符號為“件/s”）。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫(xiě)法應按下列次序——著(zhù)者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫(xiě)科學(xué)論文。遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線(xiàn)晶體學(xué)?？茖W(xué)出版社，148。
即著(zhù)錄書(shū)的著(zhù)者的姓和名的首字母（中國人的名不縮寫(xiě)），出版年，句點(diǎn)，書(shū)名，句點(diǎn)，出版地點(diǎn)，出版者，特定頁(yè)碼。
李薰，十年來(lái)中國冶金科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。金屬學(xué)報，7：442。
即著(zhù)錄論文的著(zhù)者的姓和名的首字母（中國人寫(xiě)全姓名），出版年，句點(diǎn)，論文題目，句點(diǎn)，期刊名縮寫(xiě)，卷（期):頁(yè)(每卷編連續頁(yè)碼的期刊不寫(xiě)期）。
多著(zhù)者的參考文獻標注，在著(zhù)錄文獻的著(zhù)者時(shí)，如著(zhù)者為三人以?xún)?，全部?zhù)錄，如為四人以上，只著(zhù)錄至第三著(zhù)者，加“etal.，著(zhù)者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類(lèi)似的連接詞。（摘自《環(huán)境化學(xué)》，原文：“科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式”）。
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陜西中醫學(xué)院。
shaanxiuniversityofchinesemedicine。
碩士學(xué)位論文。
針刺對乳腺增生模型大鼠性激素調節。
作用的相關(guān)性研究。
學(xué)專(zhuān)位業(yè)申請名人稱(chēng)。
申請學(xué)位類(lèi)型科學(xué)學(xué)位/專(zhuān)業(yè)學(xué)位(選擇)。
指導教師姓名協(xié)助指導教師。
論文提交日期
陜西中醫學(xué)院學(xué)位論文獨創(chuàng )性聲明及使用授權聲明。
學(xué)位論文獨創(chuàng )性聲明。
本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是個(gè)人在導師的指導下，獨立進(jìn)行研究工作所取得的成果，無(wú)抄襲及編造行為。
除文中已經(jīng)特別加以注明引用的內容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。
對本文的研究做出重要貢獻的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標明并致謝。
本人完全意識到本聲明的法律結果并由本人所承擔的法律責任。
學(xué)位論文作者簽名_____。
日期：年月日
關(guān)于學(xué)位論文使用授權的聲明。
陜西中醫學(xué)院有權保留使用本人學(xué)位論文，同意學(xué)院按規定向國家有關(guān)部門(mén)機構送交論文的復印件和電子版，允許被查閱和借閱。
本人授權陜西中醫學(xué)院可以將本學(xué)位論文的全部或部分內容編入有關(guān)數據庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或其他復印手段保存和匯編本學(xué)位論文。
可以公布(包括刊登)論文的全部或部分內容。
(保密論文在解密后應遵守此規定)。
論文作者簽名_____日期：年月日
論文導師簽名_____日期：年月日
學(xué)位論文是表明作者具有創(chuàng )造性研究成果或在研究工作中具有新的見(jiàn)解，并據此申請。
碩士學(xué)位的重要文獻資料，也是研究生教育質(zhì)量評估的重要依據。
因此，為了進(jìn)一步提高學(xué)位工作水平和學(xué)位論文質(zhì)量，保證我院學(xué)位論文在結構和格式上的規范與統一，特制定本統一要求。
一、學(xué)位論文基本要求。
(一)科學(xué)學(xué)位碩士論文要求。
1.論文的基本科學(xué)論點(diǎn)、結論，應在中醫藥學(xué)術(shù)上和中醫藥科學(xué)技術(shù)上具有一定的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。
2.論文所涉及的內容，應反映出作者具有堅實(shí)的基礎理論和系統的專(zhuān)門(mén)知識。
3.實(shí)驗設計和方法比較先進(jìn)，并能掌握本研究課題的研究方法和技能。
4.對所研究的課題有新的見(jiàn)解。
5.在導師指導下由研究生獨立完成。
6.論文字數一般不少于2萬(wàn)字，中、英文摘要1000字左右。
(二)臨床專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士論文要求。
1.學(xué)位論文包括病例分析報告及文獻綜述。
2.學(xué)位論文應緊密結合中醫臨床或中西結合臨床實(shí)際，以總結臨床實(shí)踐經(jīng)驗為主。
3.學(xué)位論文應表明申請人已經(jīng)掌握臨床科學(xué)研究的基本方法。
4.論文字數一般不少于8000字，中、英文摘要1000字左右。
二、學(xué)位論文的格式要求。
(一)學(xué)位論文的組成。
碩士學(xué)位論文一般應由以下幾部分組成，依次為：1.論文封面；2.原創(chuàng )性聲明及關(guān)于學(xué)位論文使用授權的聲明；3.中文摘要；4.英文摘要；5.目錄；6.引言；7.論文正文；8.結語(yǔ)；9.參考文獻；10.附錄；11.致謝。
1.論文封面：采用研究生處統一設計的封面(見(jiàn)附件一，可從研究生處網(wǎng)站下載)。
論文題目應以恰當、簡(jiǎn)明、引人注目的詞語(yǔ)概括論文中最主要的內容。
避免使用不常見(jiàn)的縮略詞、縮寫(xiě)字，題名一般不超過(guò)30個(gè)漢字。
論文封面“指導教師”欄只寫(xiě)入學(xué)當年招生簡(jiǎn)章注明、經(jīng)正式遴選的指導教師1人，其他列入協(xié)助導師教師。
2.獨創(chuàng )性聲明及關(guān)于學(xué)位論文使用授權的聲明(見(jiàn)附件二，研究生處網(wǎng)站下載)。
3.中文摘要：要說(shuō)明研究工作目的、方法、成果和結論。
并寫(xiě)出論文關(guān)鍵詞3～5個(gè)。
4.英文摘要：應有題目，內容與中文摘要一致，語(yǔ)句要通順，語(yǔ)法正確。
應在提要結束頁(yè)下方另起一行注明本文的關(guān)鍵詞(3—5個(gè))，然后在右下方第一行寫(xiě)研究生姓名，格式為author:×××，第二行寫(xiě)導師姓名，格式為tutor:×××。
5.目錄：將論文各組成部分(1～3級)標題依次列出，標題應簡(jiǎn)明扼要，逐項標明頁(yè)碼，目錄各級標題對齊排。
6.引言：在論文正文之前，簡(jiǎn)要說(shuō)明研究工作的目的、范圍、相關(guān)領(lǐng)域前人所做的工作和研究空白，本研究理論基礎、研究方法、預期結果和意義。
應言簡(jiǎn)意賅，不要與摘要雷同。
7.正文：是學(xué)位論文的核心部分。
可包括：臨床觀(guān)察、調查資料、實(shí)驗研究、理論探討，形成的論點(diǎn)、導出的結論，本研究方法與已有研究方法的比較，以及經(jīng)過(guò)加工整理的圖表等。
論點(diǎn)、論據和觀(guān)點(diǎn)應力求準確完備，客觀(guān)清晰，合乎邏輯。
正文中的圖、表要符合統計學(xué)要求，應精心設計繪制，力求簡(jiǎn)潔明了。
圖題連同圖號置于圖下。
表題連同表號置于表上。
表內不能用“同上”、“同左”、“″”等代替，應一律填入具體數字或文字。
計量單位、縮略詞和符號必須符合國家規定標準。
其行文方式和文體可根據研究課題的表達需要靈活掌握。
8.結語(yǔ)：系論文最終和總體的結論，不是正文各段小結的簡(jiǎn)單重復，要求起到對全篇論文畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用。
結論應準確、完整、明確、精煉，要重點(diǎn)闡述自己的創(chuàng )造性工作在本領(lǐng)域中的地位和作用或新見(jiàn)解的意義，如果不可能導出應有的結論，也可以沒(méi)有結論而進(jìn)行必要的討論，進(jìn)一步提出需要討論的問(wèn)題和建議。
9.參考文獻：引用時(shí)，在引出處右上角用方括號標注阿拉伯數字編排序號。
參考文獻應按文中引用順序列出，應用原文獻語(yǔ)種。
10.附錄：包括論文內過(guò)分冗長(cháng)的公式推導；重復性數據圖表；實(shí)驗性圖片；論文使用的'重要符號說(shuō)明、計算單位、縮寫(xiě)、程序全文及說(shuō)明。
11.致謝：指對給予各類(lèi)資助、指導和協(xié)助完成研究工作以及提供各種對論文有利條件的單位和個(gè)人表示感謝。
三、學(xué)位論文打印格式及裝訂。
1.學(xué)位論文全部采用word編輯。
頁(yè)面采用a4紙張，上下邊距均為2.5cm，左邊。
距3.0cm，右邊距2.5cm，行距為1.5倍行距。
單面打印，左邊裝訂。
2.學(xué)位論文封面版式從校園網(wǎng)研究生處主頁(yè)上下載。
黑體字居中排，每字之間空兩格，四個(gè)字以上的不空，均與下文之間空一行；
英文摘要中“論文題目”、“摘要”用小三黑體字居中，實(shí)詞首寫(xiě)字母大寫(xiě)，其他小寫(xiě)；“作者姓名”、“導師姓名”(author:×××tutor:×××)豎排左對齊，與關(guān)鍵詞同用小四黑體。
1.論文格式——題目：題目應當簡(jiǎn)明、具體、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過(guò)20字，如果題目語(yǔ)意未盡，用副題補充說(shuō)明。
2.論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部?jì)热?，能對全部?jì)热葚撠熃獯鸬娜?。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3.論文格式——摘要：摘要應具有獨立性和自含性，有數據結論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用圖、表、化學(xué)結構式、非公知公用的符號和術(shù)語(yǔ)。
4.1論文格式——圖：曲線(xiàn)圖的縱.橫坐標必須標注量、標準規定符號、單位(無(wú)量綱可以省略)，坐標上采用的.縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應有表題，表內附注序號標注于右上角，如“xxx1)”(讀者注意：前面“”引號中的實(shí)際排版表示方式應該是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內數據，空白代表未測，“一”代表無(wú)此項或未發(fā)現，"0"代表實(shí)測結果確為零。
4.3論文格式——數學(xué)、物理和化學(xué)式：一律用“.”表示小數點(diǎn)符號，大于999的整數和多于三位的小數，一律用半個(gè)阿拉伯數字符的小間隔分開(kāi)，不用千位擻“，”，小于1的數應將0列于小數點(diǎn)之前。例如94,652應寫(xiě)成94652;.319,325應寫(xiě)成0.314325。
應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫(xiě)、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定.單位名稱(chēng)和符號的書(shū)寫(xiě)方式，一律采用國際通用符號。沒(méi)有相應符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等)，它們可以與其他單位的符號構成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫(xiě)法應按下列次序——著(zhù)者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫(xiě)科學(xué)論文.遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線(xiàn)晶體學(xué).科學(xué)出版社，148。
即著(zhù)錄書(shū)的著(zhù)者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫(xiě))，出版年，句點(diǎn)，書(shū)名，句點(diǎn)，出版地點(diǎn)，出版者，特定頁(yè)碼。
李薰，十年來(lái)中國冶金科學(xué)技術(shù)的發(fā)展.金屬學(xué)報，7：442。
即著(zhù)錄論文的著(zhù)者的姓和名的首字母(中國人寫(xiě)全姓名)，出版年，句點(diǎn)，論文題目，句點(diǎn)，期刊名縮寫(xiě)，卷(期):頁(yè)(每卷編連續頁(yè)碼的期刊不寫(xiě)期)。
多著(zhù)者的參考文獻標注，在著(zhù)錄文獻的著(zhù)者時(shí)，如著(zhù)者為三人以?xún)?，全部?zhù)錄，如為四人以上，只著(zhù)錄至第三著(zhù)者，加“etal.，著(zhù)者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類(lèi)似的連接詞。(摘自《環(huán)境化學(xué)》，原文：“科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式”)。
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畢業(yè)設計（論文）。
專(zhuān)業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位：武漢科技大學(xué)。
目錄。
前言。2。
四、結論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現狀；激勵；績(jì)效評價(jià)。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門(mén)實(shí)現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測量人力資源價(jià)值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現自己的價(jià)值，導致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構的部門(mén)職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規劃、員工發(fā)展、組織變革等戰略性管理工作?？傊?，人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng )新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì )更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機會(huì )成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng )新力，而企業(yè)的創(chuàng )新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數國有企業(yè)并沒(méi)有認識到創(chuàng )新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng )新精神，無(wú)法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現象嚴重。
人力資源配置機制與市場(chǎng)經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級主管部門(mén)任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著(zhù)對外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀(guān)念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀(guān)念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng )業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調動(dòng)員工的積極性?！倍{動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來(lái)國有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著(zhù)進(jìn)行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著(zhù)許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jì)效水平高低與員工個(gè)人和團隊在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡(jiǎn)單的標準格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據企業(yè)具體情況來(lái)設計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個(gè)方面：（1）考核機制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規范、嚴謹；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類(lèi)企業(yè)。在中國傳統經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開(kāi)放以后隨著(zhù)傳統的計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會(huì )主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì )信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀(guān)經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現象既受?chē)衅髽I(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來(lái)，造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點(diǎn)：
略高度；第二，大多數國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒(méi)有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結合起來(lái)，才能有效地調動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著(zhù)“論資排輩”和“裙帶”現象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會(huì )。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著(zhù)很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制。國有企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性，主要表現在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開(kāi)檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(cháng)的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的健康持續發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)整個(gè)組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門(mén)的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng )新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏(yíng)”戰略。
1．樹(shù)立培訓就是投資未來(lái)的觀(guān)念。企業(yè)要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰略投資，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據長(cháng)遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個(gè)系統工程，提升到公司戰略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò )。企業(yè)要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng )造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過(guò)競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過(guò)程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距，來(lái)穩定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長(cháng)期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎?dòng)型怀鲐暙I的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jì)，達到員工對崗位的滿(mǎn)意度，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個(gè)充滿(mǎn)活力的系統。
3.建立科學(xué)的績(jì)效評估機制。建立績(jì)效評估體系，科學(xué)考核工作成果績(jì)效評估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀(guān)科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標體系，并實(shí)現考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jì)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jì)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業(yè)應針對自己在績(jì)效評估方面的不足，結合我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據評估的結果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jì)效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀(guān)武斷，增強績(jì)效評估的信度和效度。通過(guò)嚴格的績(jì)效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無(wú)績(jì)效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)內部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，創(chuàng )造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外，領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。
四、結論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無(wú)論是在宏觀(guān)上還是在微觀(guān)上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長(cháng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無(wú)私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導和幫助，是他們教會(huì )了我專(zhuān)業(yè)知識，教會(huì )了我如何學(xué)習，教會(huì )了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著(zhù)的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì )更加努力，愿他們會(huì )為我的成績(jì)而感到驕傲。
1.諶新民?！度肆Y源管理概論》清華大學(xué)出版社，.8。
2.王壘?！度肆Y源管理》北京大學(xué)出版社，.11。
3.郭洪林。企業(yè)人力資源管理[m].北京：清華大學(xué)出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策[j]q商業(yè)研。
究，:12。
5.余來(lái)文。建立戰略性人力資源管理[j].現代管理科學(xué)，，4。
6.梁維凱。當前國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)與對策。經(jīng)濟師，.12。
[序號]專(zhuān)利所有者。專(zhuān)利題名[p]。專(zhuān)利國別：專(zhuān)利號，出版日期。
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