現代管理學(xué)認為，一個(gè)成功的組織，30％靠正確的戰略，70％靠正確的執行，再好的學(xué)校發(fā)展策略只有成功執行后才能夠顯示出它的價(jià)值。作為一校之長(cháng)，我認識到在學(xué)校組織內部，管理是需要分層的，不同層級的管理有不同的側重點(diǎn)和要求，我提出的管理工作模式是：校長(cháng)提思想及策略，副校長(cháng)擬思路，中層將目標細化，全體教職工執行。自上而下，戰略管理依次淡化，而過(guò)程管理依次增強，對事的管理依次增強。而在現實(shí)中，很多學(xué)校管理層級是錯位的：中層干部遇事不敢頂真，做“好好先生”致使制度形同虛設，向上級匯報時(shí)，粉-飾-太-平，誤導上級；普通教職工則樂(lè )于對學(xué)校宏觀(guān)決策品頭論足，猜測質(zhì)疑，空發(fā)牢騷，渙散人心，不謀求執行到位，高耗低效。常常弄得校長(cháng)只好親自上陣，板起面孔訓人，久而久之搞得干群關(guān)系緊張，威信下降，疲于應對，甚至到基層也了解不到真實(shí)情況，形成惡性循環(huán)，使學(xué)校凝聚力減弱。

四年前，我調回桂林德智外國語(yǔ)學(xué)校，令我始料不及的是，進(jìn)校第一天，學(xué)校所有的事情，干部都走馬燈似地請示報告，請示語(yǔ)言幾乎都是：“您看這件事怎么辦?”我問(wèn)得最多的話(huà)是：“過(guò)去是怎么做的，學(xué)校制度是怎么規定的?”得到的回答驚人地一致：“過(guò)去都是校長(cháng)決定的?！遍_(kāi)學(xué)后的第一次大活動(dòng)是校運動(dòng)會(huì )，在行政會(huì )上，大家把運動(dòng)會(huì )的一些注意事項、要求說(shuō)了一遍，辦公室主任最后把簡(jiǎn)要記錄交給我，說(shuō)：“您講吧，過(guò)去這些都由校長(cháng)講的?！边€有誰(shuí)管宿舍，教務(wù)主任如何排課表等都要校長(cháng)定，這種管理模式看似校長(cháng)負責制，實(shí)則十幾人的干部團隊只有一人在思考，其他人的思維處于停滯狀態(tài)，帶來(lái)的直接弊病有四點(diǎn)：第一，什么事情都請示，似乎是對校長(cháng)尊重，而實(shí)際長(cháng)被拖進(jìn)了事務(wù)的泥潭；第二，學(xué)校管理效益大打折扣，干部看似在忙碌，但誰(shuí)都不對自己主管的工作負責；第三，學(xué)校里校長(cháng)權力似乎很大，什么事都要校長(cháng)拍板，結果是所有矛盾的'集結點(diǎn)到了校長(cháng)處；第四，什么都由校長(cháng)說(shuō)了算，久而久之，干部沒(méi)有了工作激-情，領(lǐng)導層的團結合作大打折扣，整個(gè)學(xué)校組織凝聚力變差。

那么，如何提升團隊的執行力呢?

1機制建設的創(chuàng )新

機制建設的目標指向是保證一個(gè)組織能夠有效運作，保證工作流程有序實(shí)施。建設重點(diǎn)有三項：一是組織機構改變，二是健全制度，三是健全執行與監督反饋系統。中層干部便成了設計者，中等以上范圍、參加活動(dòng)人數超過(guò)百人的活動(dòng)；中層干部必定先拿出策劃方案；建立干部負責制度，明確責權與獎懲，促使每位干部在自己的主責崗位上有效履職。一句話(huà)，細在制度，實(shí)在監督執行，各司其職。

2貴在執行，活在創(chuàng )新

制度和方案再好，不執行也是一紙空文，而且有章不循比沒(méi)有制度更糟糕，因為它使管理的嚴肅性降為零，使管理團隊威信下降。執行力挑戰著(zhù)干部團隊的能力和水平，需要干部懂政策、敢負責、能溝通，不怕得罪人。我校干部年輕有為，能人不少。我鼓勵干部要鍛煉成為智慧型管理者，要求干部在帶著(zhù)問(wèn)題走進(jìn)校長(cháng)辦公室時(shí)，自己至少有一個(gè)解決問(wèn)題的辦法。每月一次工作總結中必定有學(xué)校計劃分解后自己必須做的事；自己所管部門(mén)動(dòng)了腦筋有新思路新點(diǎn)子完成的工作中，自己認為完成得最好的工作；必定有對未完成工作的原因分析。由辦公室主任收集分類(lèi)，記錄在案，下個(gè)月再翻出來(lái)，不留死角。

干部團隊成員團結一致?！皥F結”主要指團隊成員之間以誠相待，理解包容，互相補充；“一致”是指成員共同瞄準組織的發(fā)展目標，思想統一、聲音一致、步調一致?！敖y一”和“一致”不是不允許有不同意見(jiàn)，而是不要有隔閡，大家要心往一處想，勁往一處使，在實(shí)現團隊的發(fā)展目標中添柴不撤火，在遇到困難時(shí)積極想辦法，不埋怨、不互相推諉。

要求干部勤于走動(dòng)的管理制度，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)反饋糾正，校長(cháng)帶頭：看宿舍蹲在地上看，看食堂用手摸、用相機拍，值周教師意見(jiàn)由辦公室寫(xiě)在公告欄，分處室解決。

3重在用人，力在培養，注重干部個(gè)人綜合素質(zhì)的提升

影響執行力高低的關(guān)鍵因素是人的培養。校長(cháng)如何用人顯得很重要。用對了人，事半功倍；用不對人，事倍功半。

我們具體做好以下工作：

(1)制定守則，規范干部工作行為，持之以恒，堅決執行有關(guān)干部管理的一系列制度。包括干部要向全體教職工述職并接受評議制度、工作業(yè)績(jì)的論證制度、批評與自我批評制度，以及從學(xué)校的發(fā)展要求出發(fā)，對干部的選拔、任用、考核、調整制度等。調整要穩，被調整的人盡量把工作做到心服口服，校長(cháng)在大會(huì )調整干部的事當大事講，不留負面影響。四年間，在十幾名干部中，接受降職調離的有四人，選拔任用一人，其中原團委書(shū)記變?yōu)閮?yōu)秀班主任。

(2)用人不疑，及時(shí)給予批評幫助。坦率、真誠是校長(cháng)與其他干部愉快交往的最好辦法。我們經(jīng)常做的一件事就是進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，大家一起海闊天空聊新想法，慢慢集中到一個(gè)興奮點(diǎn)，然后從不同角度使勁挖掘，有時(shí)會(huì )爭得面紅耳赤。我校有一個(gè)比較好的風(fēng)氣，即使兩位老師對某一觀(guān)點(diǎn)爭得聲嘶力竭，也不代表他們有個(gè)人恩怨。正因為同僚關(guān)系好，氛圍寬松，大家才敢把真實(shí)想法和觀(guān)點(diǎn)表達出來(lái)，很多創(chuàng )意就會(huì )在爭論中產(chǎn)生。校長(cháng)發(fā)展學(xué)校的愿望往往很迫切，發(fā)現干部在工作中存在問(wèn)題越多，校長(cháng)就越容易急躁，校長(cháng)在不經(jīng)意中流露出的急躁情緒會(huì )強化干部的焦慮，為改變這種狀況，我勸告自己及副職要對每位中層干部充滿(mǎn)真誠期待，給予相當程度的耐心。

目標會(huì )讓大家凝成一股繩，往一個(gè)方向使勁，員工在合作完成目標的過(guò)程中，自然而然就會(huì )提高團隊凝聚力。

朋友打電話(huà)告訴我，她朋友的企業(yè)是一家制造企業(yè)，部門(mén)負責人普遍年紀偏大，總是完不成任務(wù)，團隊凝聚力很差，問(wèn)我用什么方法可以提高團隊凝聚力。管理的主體對象是人，又要靠人去推動(dòng)，管理最難的就是凝聚人心，人心凝聚了團隊就有凝聚力。

提高團隊凝聚力的方法有很多，每個(gè)企業(yè)的現狀不一樣，自然方法就不同，一棵樹(shù)上不可能有兩顆完全相同的葉子。從我咨詢(xún)輔導的實(shí)踐來(lái)看，實(shí)施目標管理是提高團隊凝聚力方法的首選。目標會(huì )讓大家凝成一股繩，往一個(gè)方向使勁，員工在合作完成目標的過(guò)程中，自然而然就會(huì )提高團隊凝聚力。

一、確定發(fā)展目標

目標是航向，目標產(chǎn)生動(dòng)力，目標與企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)，但很多企業(yè)的目標是模糊的，是難以落地的。

目標要源于實(shí)際、高于實(shí)際，跳一跳夠得著(zhù)就是好目標。剛開(kāi)始是實(shí)施目標管理的企業(yè)，可以在企業(yè)目引導下制訂與員工切身利益相關(guān)的目標，讓他們積極響應，如銷(xiāo)售增長(cháng)率、產(chǎn)值、一次交檢合格率等。

二、層層分解目標

目標只有分解到所承擔的崗位，才能實(shí)現目標。企業(yè)負責人想提高目標，但員工想降低目標，這時(shí)往往就很難達成一致。目標的分解應以數據說(shuō)話(huà)，而不是拍腦袋。

如產(chǎn)值目標應考慮上年度銷(xiāo)售額及今年銷(xiāo)售預測；上一年度原材料采購周期、設備運行狀況、人員熟練程度、產(chǎn)值等因素，方可合理制定。高目標高獎勵是目標分解上下達成一致最好的辦法。

三、制訂考核辦法

考核辦法要多多征求員工的意見(jiàn)，讓考核方法要公平、公正、公開(kāi)，否則就會(huì )起反作用。員工自己都能算明白該拿多少績(jì)效工資，績(jì)效工資是怎么來(lái)的，我敢說(shuō)這樣的績(jì)效考核肯定是行之有效的。

從我輔導企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，很多企業(yè)都在實(shí)施績(jì)效考核，但大多數員工根本不知道自己的績(jì)效工資是怎么算出來(lái)的，員工普遍對績(jì)效考核不滿(mǎn)。

還有最重要的一點(diǎn)，績(jì)效工資方法一定要按照規定發(fā)放，而不是口蜜腹劍。有些老板看到員工通過(guò)自己的努力績(jì)效工資高了，就想法設法降下來(lái)，大大挫傷了員工的積極性，有的還搬起石頭砸自己的腳。

四、輔導達成目標

員工績(jì)效差，很多管理者都喜歡抱怨員工的素質(zhì)差，而很少檢討自己的不足。員工為什么績(jì)效差？一是選錯了人，二是缺乏帶人的方法，三是缺乏制度、流程、標準，四是不培養員工，員工崗位技能缺乏，五是沒(méi)有建立競爭機制，不敢淘汰平庸員工。

在我看來(lái)，一兩個(gè)員工績(jì)效差可能是員工的原因，大多數員工績(jì)效差肯定是管理者的問(wèn)題。輔導達成績(jì)效目標是管理者義不容辭的責任，沒(méi)有績(jì)效的企業(yè)肯定會(huì )倒閉。

五、豐富業(yè)余生活

會(huì )休息的人才會(huì )工作，工作之余通過(guò)組織員工喜歡的業(yè)余活動(dòng)是提高團隊凝聚力比較有效的方法。但可惜的是有些企業(yè)的業(yè)余活動(dòng)都是領(lǐng)導參加，少有員工參與。

組織業(yè)余活動(dòng)要對員工更喜歡的業(yè)余活動(dòng)進(jìn)行調查，一年之內至少保證讓員工能參加一次自己喜歡的業(yè)余活動(dòng)，否則就起不到提高團隊凝聚力的作用，反而還會(huì )造成兩極分化。

企業(yè)可以通過(guò)舉行乒乓球、臺球、籃球、演講、寫(xiě)作等比賽來(lái)豐富員工的業(yè)余生活，有的企業(yè)雖然也有乒乓球室、臺球室、籃球場(chǎng)，但由于沒(méi)有統一組織，沒(méi)有起到提高團隊凝聚力的作用。

在網(wǎng)咖經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，很多經(jīng)營(yíng)管理者幾乎都存在一大困惑。在店面經(jīng)營(yíng)管理中，雖然制定了一些政策和計劃，同時(shí)，開(kāi)會(huì )也不忘反復強調。但是，這些計劃總是得不到貫徹實(shí)施。到最后就如形同虛設。這究竟是什么原因呢?其實(shí)，其中的關(guān)鍵點(diǎn)就是忽視了員工的執行力。

何為執行力?

執行力：在既定的戰略和愿景的前提下，組織對內外部可利用的資源進(jìn)行綜合協(xié)調，制定出可行性的戰略，并通過(guò)有效的執行措施從而最終實(shí)現組織目標、達成組織愿景的一種力量。

執行力的作用起在何處?

執行力既反映了組織的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執行力。執行力的關(guān)鍵在于透過(guò)制 度、體系、企業(yè)文化等規范及引導員工的行為。管理者如何培養部屬的執行力，是企業(yè)總體執行力提升的關(guān)鍵。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作 流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執行。

那么，究竟什么原因導致網(wǎng)咖管理中員工執行力不到位呢?原因雖很多。但是反映最多的就是員工沒(méi)有積極性，甚至有員工出現抵制情緒。作為一個(gè)網(wǎng)咖經(jīng)營(yíng)管理者，本人曾經(jīng)就此問(wèn)題，問(wèn)過(guò)很多員工。他們的回答令我震驚。

三大問(wèn)題反映員工執行力低的心理狀態(tài)

1、不知道做什么。也就是說(shuō)管理者在下達任務(wù)時(shí)，并沒(méi)有表述清楚，或是不夠具體。

2、不知道怎么做，也就是說(shuō)管理者下達完任務(wù)后就結束了，根本就沒(méi)有培訓員工該怎么做，自認為員工都知道怎么做，其實(shí)員工都不知道具體該怎么做。

3、不明確做這件事的目的，也就是不知道做了有什么好處，不做有什么懲罰。這明顯的`反映了沒(méi)有激勵機制和追蹤。做不做都一樣，為什么要多此一舉呢，這是大多數員工的想法，也是執行力差的重要原因。

通過(guò)上面的分析，我們知道了執行力差的真正原因，那么如何在網(wǎng)咖管理中提高執行力，讓所有問(wèn)題迎刃而解呢。

1.目標必須是具體的(specific);

2.?目標必須是可以衡量的(measurable);

3.?目標必須是可以達到的(attainable);

4. 目標必須和其他目標具有相關(guān)性(relevant);

5. 目標必須具有明確的截止期限(time-based)。

企業(yè)就像是一個(gè)城堡，員工的責任心就是這個(gè)城堡的防火墻，許多城堡轟然崩塌不是因為敵人的進(jìn)攻而是防火墻沒(méi)有有效建立起來(lái)，那該如何建立了？經(jīng)過(guò)筆者多年研究發(fā)現：?jiǎn)T工責任心的缺失，其實(shí)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)員工責任心的能力有關(guān)。

那么，什么是責任心？我想從企業(yè)員工的責任心角度來(lái)闡釋這個(gè)名詞，應該是員工由心底發(fā)出的一種自覺(jué)自愿的心態(tài)，轉化到行動(dòng)上就是企業(yè)的事兒我有責任去管，有義務(wù)去做，不做違背企業(yè)規章制度的行為。我們講員工應有責任心，從狹義來(lái)講，是一種精神、態(tài)度；從廣義來(lái)講，是企業(yè)文化在員工行為上的直接體現。筆者曾為不同的行業(yè)業(yè)態(tài)做過(guò)職業(yè)化、員工管理的培訓，不同業(yè)態(tài)的員工責任心也不盡一致。為什么，員工缺乏責任心？現分析如下：

員工缺乏責任心的病根

中國有五千年的文化，而這五千年的文化延續不是民-主的，是由帝王制，世襲制發(fā)展過(guò)來(lái)的惰性文化，中國文化有多深，惰性文化就有多深。人的惰性是強大的，受千年的古文化影響的這種惰性文化自然而然地影響到了無(wú)數個(gè)惰性的企業(yè)。企業(yè)又會(huì )滲透到每個(gè)員工。

企業(yè)原本規章制度執行得很好，時(shí)間一長(cháng)自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問(wèn)題就是由此而生。企業(yè)如何規避惰性文化呢？企業(yè)要想規避這種惰性文化，就得在自己的企業(yè)或組織中建立一種人人都想追求的企業(yè)文化，一種積極的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀(guān)。這種精神和價(jià)值觀(guān)的存在與否正是企業(yè)執行力的成敗與否。而責任心正是每個(gè)員工細微之處的體現。

那么究竟該如何經(jīng)管員工的責任心？我的經(jīng)驗是：“綜合治理，多管齊下”—科學(xué)設計流程、強化管理、行為教育、點(diǎn)亮員工的心燈。

經(jīng)營(yíng)責任心之一—嚴格流程

要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。

所有的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)工作都應流程化、標準化。沒(méi)有流程化和標準化，就很難統一要求，每個(gè)人都由著(zhù)個(gè)人的性子來(lái)，企業(yè)競爭力也就無(wú)從談起。只要把流程設計得科學(xué)合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進(jìn)去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個(gè)參與工作的人的操作行為。

經(jīng)營(yíng)責任心之二—強化制度監管

經(jīng)營(yíng)責任心之三—教化人心

僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必。那就要通過(guò)行為教育來(lái)進(jìn)行。如果說(shuō)流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風(fēng)化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進(jìn)行培訓教育，另一部分是領(lǐng)導者的示范作用。

對工作人員進(jìn)行培訓教育，是企業(yè)領(lǐng)導者最基本職責之一，也是領(lǐng)導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來(lái)，必須首先讓員工學(xué)會(huì )遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺(jué)接受組織監管。要做到這一點(diǎn)，必須對員工進(jìn)行培訓、教育。

何為培？培：培土；培養。在樹(shù)苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風(fēng)刮倒；二是保養，添加養料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺(jué)的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。

經(jīng)營(yíng)責任心之四—點(diǎn)亮員工的心

無(wú)論是通過(guò)流程設計和強化管理來(lái)約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過(guò)行為教育來(lái)讓員工主動(dòng)自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來(lái)自員工外部的壓力和驅動(dòng)力，那么要使員工做到自我驅動(dòng)和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規劃，點(diǎn)亮員工的心燈。

1.?企業(yè)領(lǐng)導者應加強學(xué)習。

“非學(xué)無(wú)以廣才，非學(xué)無(wú)以立德”，只有“學(xué)而知之”而“非生而知之”，這些格言悟出一個(gè)道理，就是虛心好學(xué)，勤奮讀書(shū)，開(kāi)卷有益，多學(xué)知識，持之以恒，必有新得。企業(yè)領(lǐng)導者肩負著(zhù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、事業(yè)進(jìn)步的歷史使命，應該加強學(xué)習、積極實(shí)踐、勇于創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)。要增強學(xué)習意識，不斷更新已有的知識，對一切有利于推動(dòng)和改進(jìn)工作的新理念、新觀(guān)點(diǎn)、新知識和新方法，永遠保持一種職業(yè)的敏感和渴求。通過(guò)不斷學(xué)習，增長(cháng)知識、提高能力，這樣才能不斷夯實(shí)提高自身領(lǐng)導力的根基。

首先，要加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習。根據自己企業(yè)的的需要，廣泛學(xué)習現代經(jīng)濟、管理、教育、科技、法律、郵政、營(yíng)銷(xiāo)等方面的知識。同時(shí)，通過(guò)廣泛的學(xué)習開(kāi)闊眼界、拓寬思路、創(chuàng )新思維，增強科學(xué)決策和指導實(shí)踐的能力。

然后，注重學(xué)習領(lǐng)導藝術(shù)和現代管理理念。以科學(xué)的理論指導自己的管理實(shí)踐，努力加強工作的計劃性，科學(xué)設定階段目標，營(yíng)造出寬松、和-諧、進(jìn)取的團隊氛圍，合理配置人、財、物資源，使團隊效能得到最佳釋放。

其次，謙虛地向先進(jìn)的企業(yè)領(lǐng)導者學(xué)習是一條捷徑，他們的成功之路，閃爍著(zhù)光輝的足跡，他們的奮斗歷程凝聚著(zhù)寶貴的經(jīng)驗，學(xué)習他們管理之精華與成功之道，對提高自身素質(zhì)大有裨益，但是慕人之長(cháng)不如責己之短，學(xué)人之能不如學(xué)人之道，取長(cháng)補短，不能照搬照抄，盲目套用，否則，會(huì )鬧出“刻舟求劍”、“李逵繡花”的洋相。

最后，以普通一員的身份深入到群眾中去，群眾是真正的英雄，要老老實(shí)實(shí)向職工學(xué)習，“禮賢下士”、“不恥下問(wèn)”征求職工的意見(jiàn)，采納合理的建議，勤勤懇懇地當群眾的小學(xué)生，尤其在轉換經(jīng)營(yíng)機制，建立現代化企業(yè)制度的過(guò)程中，領(lǐng)導者要采納各方面的意見(jiàn)和向內行請教，“虛懷若谷”、“豁達大度”，取眾人之長(cháng)，補自己之不足。

企業(yè)領(lǐng)導者只有不斷加強學(xué)習，才能不斷增強自身知識與能力，才能持續增強自身素質(zhì)。而只有經(jīng)常不斷地充實(shí)提高自己，才能更好地提高自身的領(lǐng)導力，才能更好地對組織成員施加影響，推動(dòng)各項工作的開(kāi)展，促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展。

2.?企業(yè)領(lǐng)導者應加強實(shí)踐鍛煉，重視培訓。

素質(zhì)要在實(shí)踐中體現，是理論與實(shí)踐的統一。企業(yè)的領(lǐng)導必須在實(shí)踐中鍛煉和培養自己的素質(zhì)。在工作中與各類(lèi)人打交道，都是鍛煉和提高素質(zhì)的好機會(huì )?！皩?shí)踐出真知”，一切書(shū)本知識都來(lái)源于實(shí)踐的總結，知識轉化為能力，實(shí)踐檢驗真理。企業(yè)領(lǐng)導者在實(shí)踐中鍛煉自己的才干，摸索與創(chuàng )造自己的經(jīng)驗，傳統的管理經(jīng)驗難于適應市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，應摒棄落后的“老法寶”、“土方子”，在激烈的競爭中，將實(shí)踐變?yōu)闄z驗自我的最好方法，把市場(chǎng)當作提高自身素質(zhì)的最好戰場(chǎng)。同時(shí)也要向他人學(xué)習?？鬃诱f(shuō)：“三人行，必有吾師焉”。作為領(lǐng)導者，要重視學(xué)習，敢于借鑒別人的好思想、好作風(fēng)、好方法，取人之長(cháng)，補已之短。?要從生活中學(xué)習。生活是最好的老師。日常生活、工作的方方面面，只要留心，處處有學(xué)問(wèn)，領(lǐng)導者要做有心人，在實(shí)踐中邊摸索、邊總結、邊積累、邊提高。重視培訓是解決問(wèn)題的一個(gè)較好、較快的方法。應不斷地讓企業(yè)領(lǐng)導者去接受各種培訓，讓他們接受最新的知識，了解最新的動(dòng)態(tài)，提高他們的管理水平和領(lǐng)導能力，幫助他們盡快成為具有國際先進(jìn)水平的企業(yè)管理者。

領(lǐng)導者只有不斷加強學(xué)習，才能不斷增強自身知識與能力，才能持續增強自身素質(zhì)。而只有經(jīng)常不斷地充實(shí)提高自己，才能更好地提高自身的領(lǐng)導力，才能更好地對組織成員施加影響，推動(dòng)各項工作的開(kāi)展，促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展。

3.?健全激勵機制和監督約束機制。

激勵機制的健全可以促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導者努力學(xué)習，運用先進(jìn)的管理技術(shù)，提高自己的管理水平，克服管理中的缺陷。激勵是根據人的需要，激發(fā)人的內在潛力的過(guò)程，它對于職工積極性、創(chuàng )造性的發(fā)揮，有著(zhù)直接而重要的作用。首先要確立合適的目標。為員工設定目標，會(huì )使他們得到實(shí)現目標后的成就感，達到提高工作效率的目的。但制定目標一定要把握好度，要切合實(shí)際，目標定得太高會(huì )給職工造成巨大的壓力，發(fā)生質(zhì)量、安全等方面的問(wèn)題，甚至會(huì )產(chǎn)生“反正也完不成了，干脆不干了”的抵觸心理，而目標太低又會(huì )造成人力浪費，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。其次要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合。物質(zhì)獎勵的經(jīng)濟價(jià)值可以使許多員工得到生活上的一種滿(mǎn)足，而精神獎勵的“明星效應”可以使員工得到極大的精神滿(mǎn)足。兩種獎勵都能起到激勵員工的作用，但不同的獎勵對于不同員工所起到的效果是不同的。因此，領(lǐng)導在獎勵員工時(shí)應根據不同人員的心理狀態(tài)、工作內容、工作業(yè)績(jì)等情況靈活運用，使員工得到最佳的激勵，取得最好的效果。第三是樹(shù)立良好的榜樣。人都有爭強好勝、不甘落后的心理，相互攀比更是人的本能，可是有許多人在工作中不知道自己做到什么程度才算做好了，工作完成多好才能得到領(lǐng)導的認可、賞識，也就是說(shuō)沒(méi)有“參照對象”，自然也就缺乏了動(dòng)力。樹(shù)立一個(gè)良好的榜樣，可以幫助他們找到明確的趕超目標，工作中就會(huì )盡力拉進(jìn)與榜樣之間的距離，甚至產(chǎn)生要超過(guò)榜樣的心理，起到大大增強員工主觀(guān)能動(dòng)性的作用。健全的監督約束機制，可以約束企業(yè)領(lǐng)導者在規定的范圍內行使權力，避免企業(yè)管理中出現不必要的問(wèn)題，使企業(yè)在良好的環(huán)境中運行。

4.?塑造自身的品格魅力。

品?格魅力是領(lǐng)導魅力中的重中之重。?有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏優(yōu)秀的品格和個(gè)性魅力，領(lǐng)導者的能力即便再出色，人們對他的印象也會(huì )大打折扣，他的威信和影響力也會(huì )受到負面影響。領(lǐng)導者的人格魅力影響著(zhù)其執政的能力，其影響主要通過(guò)領(lǐng)導者運用權力時(shí)產(chǎn)生的親和力凝聚力感召力，使被領(lǐng)導者心甘情愿地為實(shí)現既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效體現出來(lái)。盡管領(lǐng)導與職員的職務(wù)有高低，分工有不同，但聯(lián)系他們最重要的紐帶是一個(gè)共同的信念目標。所以，領(lǐng)導者要始終把共同的信念目標、共同的事業(yè)放在第一位，激發(fā)組織成員的積極性、主動(dòng)性、能動(dòng)性，讓組織成員感受到目標與事業(yè)的推動(dòng)力。

對優(yōu)秀的領(lǐng)導的來(lái)說(shuō)，信念是成功領(lǐng)導必備的心理素質(zhì)，是領(lǐng)導成就偉大事業(yè)的基礎。領(lǐng)導只有充滿(mǎn)必勝的信念，才會(huì )對自己的事業(yè)確信無(wú)疑，才能邁出堅定的步伐，才能產(chǎn)生克服任何困難的勇氣，才能隨時(shí)迎接來(lái)自方方面面的挑戰。信念的引導力量并不僅僅局限于信念者自身，它同樣可以影響別人，這正是信念成其為魅力的重要原因。領(lǐng)導具有頑強的信念，事業(yè)也就成功了一半，他可以用自己的信念去影響員工，使下屬認同、信服，進(jìn)而愿意為領(lǐng)導的目標服務(wù)。

5.?樹(shù)立正確的用人觀(guān)。

領(lǐng)導者要加強自身的思想作風(fēng)建設，以身示范，這樣才有說(shuō)服力、教育力，才能更好地對下屬施加影響、成為下屬的學(xué)習榜樣，才能引導他們樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。不要所有事情都以利益為中心，好的企業(yè)領(lǐng)導者首先自己知道怎樣做人，然后會(huì )教自己的屬下如何做人。好的企業(yè)為什么有競爭力，有時(shí)并不是因為他的待遇有多么好，而且講究的何如教員工做人，首先教人做人，再教人做事。事業(yè)的`發(fā)展需要人才，事業(yè)成功的關(guān)鍵在于人才。領(lǐng)導者要樹(shù)立科學(xué)的用人觀(guān)念，堅持正確的用人導向。領(lǐng)導者要注重事業(yè)至上、德才皆備的選人用人觀(guān)，敢于用比自己強的人才。努力去發(fā)現人才，用好人才，留住人才；對事業(yè)心責任感強、業(yè)務(wù)精干的人才加強培養，積極推薦，努力做到唯才是舉，知人善任，使各類(lèi)人才各得其所，各展所長(cháng)。在選人用人的過(guò)程中，要廣泛聽(tīng)取成員意見(jiàn)，嚴格按制度和程序辦事，認真貫徹民-主集中制度，力求把真正的賢人、能人選拔出來(lái)，為他們施展才華提供舞臺。

通過(guò)正確的選人用人，以求凸現領(lǐng)導者鮮明的愛(ài)才惜才的用才觀(guān)，既有利于調動(dòng)下屬的積極性，也樹(shù)立了領(lǐng)導者自身的形象，弘揚了良好的風(fēng)氣，會(huì )產(chǎn)生良好的效果。在加強教育引導的同時(shí)，要強化制度建設，加強監督與考評。首先是領(lǐng)導者自身要主動(dòng)接受大家的監督，看起來(lái)領(lǐng)導者受下屬監督，而實(shí)際效果卻有助于領(lǐng)導者領(lǐng)導力的提高。通過(guò)建立結構合理、配置科學(xué)、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，使領(lǐng)導與下屬之間、部門(mén)與部門(mén)之間、工作人員與工作人員之間相互監督，打破權力運行的隱蔽性；通過(guò)建立考核評價(jià)體系，對組織成員的德、能、勤、績(jì)諸方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并完善相應的獎懲制度，使忠于職守、廉潔奉獻、成績(jì)突出者受到褒獎；工作懈怠、成績(jì)平平者受到懲處，從而匡扶正道，抑制邪氣，調動(dòng)廣大者組織成員的積極性。

前言：

“道德領(lǐng)導”(ethical leadership)——領(lǐng)導者既是群體、組織活動(dòng)的指揮者，同時(shí)也在接受下屬的道德審視和心理評判，是下屬觀(guān)念、行為的引導者、示范者。近些年來(lái)，西方一些曾經(jīng)的知名企業(yè)如安然、安達信、世通、clobalcrossings、adelphia等公司因領(lǐng)導者的道德問(wèn)題而倒閉或嚴重衰落，引起了西方學(xué)者對企業(yè)領(lǐng)導的道德因素的關(guān)注，并提出了企業(yè)倫理領(lǐng)導的概念。在我國，盡管企業(yè)強調以產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量取勝，但企業(yè)領(lǐng)導者的道德同樣也關(guān)系到員工的利益和企業(yè)的聲譽(yù)、存亡。

隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，人們的價(jià)值趨向日益多元化，一些領(lǐng)導者受各種利益和機會(huì )的誘-惑，道德出現了缺失、異化，領(lǐng)導者道德的現代轉換和整合即重塑，已不僅是一個(gè)深刻的理論問(wèn)題，而且是一個(gè)迫切的實(shí)踐問(wèn)題。作為領(lǐng)導者應明確自己的角色定位，以角色定位為基準，以古史為鑒，以道德信仰為依托，不斷提高自己的道德素質(zhì)。

意大利的猶太經(jīng)濟學(xué)家帕累托有一個(gè)著(zhù)名的洛倫茲曲線(xiàn)，結合到企業(yè)管理方面的大意是：20%的骨干為公司創(chuàng )造80%的績(jì)效，5%的中高層直接影響51%的收入。如果進(jìn)行一次大膽假設，假設公司的骨干和中高層變心了、落伍了，假設公司即將被一群自己的人給毀了。這時(shí)候老板該怎么做？誰(shuí)的飯碗該砸？看上去這是一個(gè)復雜的問(wèn)題，其實(shí)問(wèn)題的根源就存在于企業(yè)領(lǐng)導者正直道德上。

領(lǐng)導力就是道德魅力！影響力的基礎來(lái)源于領(lǐng)導者本身的道德和素質(zhì)。強調領(lǐng)導者的道德魅力實(shí)際上強調的是：要做事，先做人。著(zhù)名管理大師德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“如果領(lǐng)導者缺乏正直的道德，那么，無(wú)論他是多么有知識、有才華、有成就，也會(huì )造成重大損失——因為他破壞了企業(yè)中最寶貴的資源——人，破壞組織的精神，破壞工作成就?！背Ｑ哉f(shuō)“做人要直”，“做事之前先做人”，講的都是一個(gè)道理，作為領(lǐng)導者，道德很重要。

德魯克認為正直的道德是領(lǐng)導者應具備的唯一的絕對條件，但卻不是每個(gè)人都可以學(xué)到的——道德作為一種內在的品質(zhì)和涵養，必須通過(guò)個(gè)人的內向修煉，通過(guò)持續的自我省察和反饋改進(jìn)的方式獲得改善。但是，這并不妨礙領(lǐng)導者在管理實(shí)務(wù)中通過(guò)榜樣和避免犯錯誤來(lái)塑造正直的道德。

西點(diǎn)軍校領(lǐng)導力的經(jīng)驗說(shuō)明——追求真理、評判是非、自我約束、堅強果斷是卓越領(lǐng)導者產(chǎn)生影響力的源泉，也是他們激勵人心、使眾人行的基礎。勇氣（courage）、盡職盡責、決策能力（abilitytomakedecisions）、誠信(integrity)、堅忍不拔的意志（hardiness）、換位思維（empathy）、適應性（adaptability）,、高恢復力(highresilience）等等是西點(diǎn)軍人四年中堅持的理念和行為。卓越領(lǐng)導力可以說(shuō)是領(lǐng)導者綜合素質(zhì)提煉的過(guò)程，也是人品不斷完善的過(guò)程。

中國老祖宗孫子早在2000多年前就把領(lǐng)軍人物的道德視為衡量領(lǐng)導的重要條件——智、信、仁、勇、嚴：智者不惑，無(wú)信不立，仁者不憂(yōu)，勇者不懼，嚴以律己。德蕾莎修女，1979年諾貝爾和平獎獲得者，管理著(zhù)上億美元善款資產(chǎn)，而她全部的家當就只有一部電話(huà)和三套衣服。

德蕾莎修女的一生“把一切都獻給了窮人、病人、孤兒、孤獨者、無(wú)家可歸者和垂死臨終者；她從12歲起，直到87歲去世，從來(lái)不為自己、而只為受苦受難的人活著(zhù)?！庇械赖潞退刭|(zhì)的人，不論有權無(wú)權，領(lǐng)導還是非領(lǐng)導，他們的影響力是永恒的，是不可磨滅的。

無(wú)論是哪種類(lèi)型的領(lǐng)導力，道德都非常重要。從某種意義上說(shuō)，領(lǐng)導力就是道德。能夠支撐領(lǐng)導力的必須具備三個(gè)要素：抱負、能力和誠信。如果三個(gè)要素失去平衡，出現了抱負與能力的可怕結合，就會(huì )出現個(gè)人權力高于組織愿景、把個(gè)人利益擺在整體利益前面——自私的領(lǐng)導者。而如果沒(méi)有能力、誠信與抱負的結合，會(huì )制造出一個(gè)善良卻沒(méi)有實(shí)現能力的領(lǐng)導者。誠信與能力的結合可以促成善舉，但卻不會(huì )開(kāi)辟新的天地。只有這三者平衡，才能讓領(lǐng)導者忠于一個(gè)合乎道德的抱負，并為他人實(shí)現那個(gè)抱負。

黃光裕曾說(shuō)過(guò)，“我是要求速度的，我不會(huì )花三個(gè)月來(lái)謀劃，把規劃書(shū)連標點(diǎn)符號都改清楚了，然后再去做這件事情。我會(huì )邊實(shí)施、邊做、邊修正。一旦方向明確，有三分把握，我就敢去做”。然而，無(wú)論從黃光裕入獄，還是前段時(shí)間的國美爭端，都在一定程度上透視出國美管理團隊在領(lǐng)導力建設方面存在著(zhù)嚴重的缺失與危機。顯然，黃光裕屬于抱負與能力的結合，由個(gè)人利益擺在整體利益之前而產(chǎn)生信任危機，導致了今天的結果。

著(zhù)名領(lǐng)導力訓練專(zhuān)家譚小芳老師表示，在現實(shí)生活中，很多單位并不缺乏人才，有的甚至人才濟濟，但卻面臨著(zhù)發(fā)展動(dòng)力不足的困境乃至被淘汰的結局。究其原因，就在于這些企業(yè)、公司的管理者普遍缺乏諸如忠誠、敬業(yè)、誠實(shí)、積極主動(dòng)等等的優(yōu)良道德，而這些正是一名管理者道德優(yōu)劣的重要體現。

在職場(chǎng)中，道德好是本。能力弱，可以通過(guò)實(shí)踐、師傅傳幫帶、培訓來(lái)逐步提高，使自己的綜合素質(zhì)得以提升，磨練自己，先“修身”“齊家”后“治國”“平天下”。著(zhù)名領(lǐng)導力訓練專(zhuān)家譚小芳老師認為，道德差的人，能力強，所做的事不一定對，不一定會(huì )有好的結果；道德好的人，無(wú)論在職場(chǎng)還是商場(chǎng)都會(huì )有好的人緣，好的機會(huì )。道德好，同事和主管愿意與你相處，與你打交道，也會(huì )幫你，會(huì )有好的工作“風(fēng)水”，相應會(huì )有好的結果。

江-主-席語(yǔ)重心長(cháng)地告誡我們：要想清清白白做官，踏踏實(shí)實(shí)做事，必須“首先要堂堂正正做人”。道德修養是為官立業(yè)之本，尤其是在建立和健全社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的形勢下加強道德修養更有其特殊的意義。在某知名媒體一次關(guān)于“單位最忌諱員工哪一點(diǎn)？”的訪(fǎng)談會(huì )上，許多著(zhù)名企業(yè)家都旗幟鮮明地把“人才觀(guān)”中的“道德”排在了第一位，可見(jiàn)，員工在道德方面所犯的錯誤是他們最不能容忍的，同樣，對于每一家企業(yè)的高管來(lái)說(shuō)，道德也容不得打折扣。

對于企業(yè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，道德就像火車(chē)的方向、路軌，而才能就像發(fā)動(dòng)機。如果方向、路軌偏了，發(fā)動(dòng)機的功率越大，造成的危害也就越大。良好的道德比一百種智慧都更有價(jià)值。每個(gè)人的潛力都是無(wú)限的，有什么樣的道德，就會(huì )有什么樣的工作業(yè)績(jì)與生命質(zhì)量。因為人與人之間并沒(méi)有多大不同，成功者與失敗者、卓越與平庸之間的迥異之處正在于道德的高下。優(yōu)秀的道德是個(gè)人成功最重要的資本，是人最核心的競爭力。具有優(yōu)秀道德的人，總是會(huì )時(shí)常從內心爆發(fā)出自我積極的力量，可以說(shuō)，好的道德是推動(dòng)一個(gè)人人生不斷前進(jìn)的動(dòng)力。

不少企業(yè)管理者在目睹別人的成功時(shí)，總會(huì )慨嘆自己的“時(shí)運不濟”——不是沒(méi)有遇到好的機會(huì )，就是沒(méi)有碰到好的老板，再不然就是因為……很少有人能真正從自己身上去找根源，去思考自己的做道德質(zhì)是否過(guò)硬、是否令人贊賞。道德操守是事業(yè)成功最忠實(shí)的資本，很多人對于這一點(diǎn)缺乏深刻的認識：有的人過(guò)分地注重技巧、權謀和手段，卻忽視對良好道德的培養。有些人雖然很有才干，但他們存在投機心理，像這樣的人即使再專(zhuān)業(yè)、再有才干也會(huì )被眾多單位拒之門(mén)外——事實(shí)上，哪怕是一個(gè)“才高八斗”的人，倘若輕視道德的自我修養和塑造，他也絕對成不了真正的“人才”。

如何來(lái)具體界定管理人員的好道德呢？首先應該具有忠誠、敬業(yè)、誠實(shí)、節儉、富有責任心等等優(yōu)良道德，他們關(guān)心集體，關(guān)心組織的發(fā)展；對待工作積極、熱情、勤奮，具有團隊精神，他們以一種感恩的心態(tài)積極主動(dòng)地為組織的發(fā)展、生產(chǎn)與管理出謀劃策……這些都無(wú)不透射出好道德的影子。

1、用人所長(cháng)，而不是用人之短。一個(gè)人如果若是看到別人不能做什么，盯著(zhù)別人弱點(diǎn)和不足不放，“哪壺不開(kāi)提那壺”，而從來(lái)沒(méi)有看到別人能夠做什么，不能欣賞別人的優(yōu)點(diǎn)，那他就會(huì )破壞組織的精神。當然，一個(gè)管理人員必須清楚了解他的下屬的局限性，但是他應該把這些看成是他的下屬能夠做的事的一種約束條件，是促使他們做得更好的一種挑戰。領(lǐng)導者必須要把眼光放長(cháng)遠，要學(xué)會(huì )把適當的人調配到適當的崗位，讓人盡其才，才能使員工卓有成就。

2、對事不對人，而不是對人不對事。領(lǐng)導者如果老是問(wèn)“誰(shuí)正確？”而不問(wèn)“什么事正確？”，把人事置于工作要求之上勢必造成公司文化的腐蝕和破壞。如果老是問(wèn)“誰(shuí)對誰(shuí)錯”就會(huì )促使下屬但求無(wú)過(guò)，陽(yáng)奉陰違，甚至玩弄權術(shù)。尤其糟糕的是，它會(huì )促使下屬在發(fā)現錯誤后掩蓋錯誤而不是采取積極的補救和改正措施，這對組織而言將是一場(chǎng)災難。

3、認真負責，精益求精。溫在寄語(yǔ)中國鐵路事業(yè)時(shí)說(shuō)，安全和質(zhì)量離不開(kāi)人，產(chǎn)品如道德，什么樣的道德就有什么樣的產(chǎn)品，而道德中最關(guān)鍵的是高度負責，精益求精，一絲不茍。一語(yǔ)道破發(fā)展的本質(zhì)。反之，領(lǐng)導者道德不好，做人的原則和底線(xiàn)會(huì )輕易棄守。那么，再好的制度、技術(shù)、措施，都會(huì )大打折扣，導致問(wèn)題成堆。此前一些食品安全事件，領(lǐng)導者明明知道瘦肉精是不能添加的，明明知道地溝油是有毒有害的，自己也是絕對不去吃的，但就是在利益的驅動(dòng)下堂而皇之地干了起來(lái)。

4、敬業(yè)是成就事業(yè)的基石。譚小芳老師建議我們的領(lǐng)導者將自己的職業(yè)視為自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬業(yè)的本質(zhì)。當敬業(yè)意識深植于我們腦海里，做起事來(lái)就會(huì )積極主動(dòng)，并從中體會(huì )到快樂(lè )，從而獲得更多的經(jīng)驗和取得更大的成就。懂得敬業(yè)、能夠敬業(yè)是一個(gè)人在職場(chǎng)中提升自己、發(fā)展事業(yè)的前提，敬業(yè)所表現出來(lái)的積極主動(dòng)、認真負責、一絲不茍的工作態(tài)度，是職場(chǎng)人士所應當而且必須具備的品質(zhì)，它是創(chuàng )立最佳工作業(yè)績(jì)的有力保障。

5、道德優(yōu)先，而不是有才無(wú)德。把才凌駕于德之上，這是人事決策中的不成熟的表現。實(shí)踐證明，有才無(wú)德的人對組織的破壞遠甚于有德無(wú)才的人。每個(gè)人的道德要靠社會(huì )道德倫理價(jià)值的涵養。在這樣一個(gè)深刻變動(dòng)的時(shí)代，什么樣的文化能夠讓人們學(xué)會(huì )去呵護自己的良心，不因一切外在的因素而改變自己的良知，迫切需要每個(gè)人思考。

總之，未來(lái)是領(lǐng)導者的時(shí)代，而非管理者的時(shí)代。它并不是天生的，而是后天造就的；領(lǐng)導者是自己成長(cháng)起來(lái)的，而不是人為制造出來(lái)的?！鳛橐幻I(lǐng)導者，必須要有三個(gè)敬畏，即敬畏法紀、敬畏人格、敬畏口碑。最后，希望每一位領(lǐng)導者都能重視、提高道德修養！

為激發(fā)員工的學(xué)習興趣，鼓勵員工學(xué)習，提升員工的綜合素質(zhì)，更好地為業(yè)務(wù)開(kāi)展服務(wù)，制定本辦法。

一、技能提升的種類(lèi)

技能提升分為：學(xué)歷提升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升、執業(yè)資格提升以及領(lǐng)導能力提升四類(lèi)。

二、技能提升的要

1、學(xué)歷要求：公司所有員工需具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，不具備大專(zhuān)學(xué)歷的，要求進(jìn)公司三年內取得大專(zhuān)學(xué)歷，否則自動(dòng)離職。

2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要求：公司員工必須取得相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱(chēng)），一般員工需具備所從事專(zhuān)業(yè)初級以上職稱(chēng)，高級客戶(hù)經(jīng)理以上人員，必須持有所從事專(zhuān)業(yè)中級以上職稱(chēng)。不具備相應職稱(chēng)的應在進(jìn)入集團公司或擔任相關(guān)職務(wù)后兩年內取得，否則根據所擔任職務(wù)情況給予降級或離職處理。今后，凡達不到技術(shù)職務(wù)要求的，不得作為提拔升職的人選。

3、執業(yè)資格的要求：公司員工應取得相關(guān)崗位的執業(yè)資格（上崗證），國家對執業(yè)資格無(wú)要求的除外。公司要求，所有業(yè)務(wù)人員應取得《會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)》。公司鼓勵員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習，取得諸如注冊會(huì )計師、注冊資產(chǎn)評估師、內審師、律師等執業(yè)資格。

4、公司對業(yè)績(jì)突出、業(yè)務(wù)能力強、有一定領(lǐng)導才能或連續三年獲優(yōu)秀員工的員工，公司可作為儲備人才，提供外出學(xué)習的機會(huì )。

5、員工應注重學(xué)習公司有關(guān)的制度、文化、業(yè)務(wù)流程及相關(guān)的法律法規等業(yè)務(wù)知識，公司將定期或不定期進(jìn)行考試、考核，并將成績(jì)作為評先樹(shù)優(yōu)的條件之一。

三、激勵政策

1、公司員工參加相關(guān)業(yè)務(wù)的技能提升，工作時(shí)間外出學(xué)習、考試視同出勤。

2、參加學(xué)習，取得相關(guān)資格證書(shū)后，自證書(shū)的生效日期起，按公司規定的相關(guān)工資級別補發(fā)工資。

3、員工參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、執業(yè)資格類(lèi)考試取得證書(shū)后，對發(fā)生的報名費、考試費予以報銷(xiāo)，交通費、食宿費按公司差旅費標準報銷(xiāo)；員工參加學(xué)歷類(lèi)教育取得證書(shū)后，對發(fā)生的報名費、考試費、學(xué)雜費、交通費、住宿費憑有效憑證報銷(xiāo)一半；作為儲備人才，公司外派學(xué)習的，公司承擔全部費用。

4、員工取得注冊會(huì )計師、注冊資產(chǎn)評估師、內審師、律師等執業(yè)資格的，在提升職務(wù)時(shí)，同等條件下優(yōu)先。

5、在公司工作期間，相關(guān)資格的年檢費用由公司承擔。

四、相關(guān)要求

1、本辦法所指員工必須為轉正定級的正式員工。

2、員工參加相關(guān)的學(xué)習、考試需向公司綜合管理部登記，不登記者不享受本辦法規定的激勵政策。

3、對補考的科目，只報銷(xiāo)一次考試的考試費用。

五、本辦法公布日執行。

為全面貫徹落實(shí)公司技能提升精神，適應企業(yè)發(fā)展需要，提高工人工作效率，根據公司工人培養的規定和要求，結合分公司實(shí)際，特制定城鐵分公司員工技能提升管理辦法。

一、總則

1.目的：

以城鐵分公司技術(shù)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展為目標，建立系統的員工技能提升管理體系提高各崗位員工技能，適應企業(yè)發(fā)展的需要，形成培養快、使用好、效率高的工人技術(shù)培養工作格局，提高員工工作效率，促進(jìn)高技能人才數量增加和提升企業(yè)競爭力；促進(jìn)工人各崗位工作規范化和標準化，提升各崗位工人職業(yè)化水平，使中級工，高級工數量有所提升，并占到較高比例，在工作當中質(zhì)量提高，效率提升，在技能比武中凸顯一批技能水平過(guò)硬的技術(shù)人才。建立一線(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展通道，為的員工培訓、晉級、薪酬打下堅實(shí)基礎，并提供強有力的支持和重要的依據。

2. 本辦法適用于分公司全體在職員工的技能提升管理。

二、組織管理

1. 各部門(mén)管理職責：

（1）分公司綜合辦負責落實(shí)分公司員工技能提升相關(guān)工作要求；

負責本單位員工技能提升管理保障相關(guān)工作，確保本單位員工技能滿(mǎn)足生產(chǎn)等工作需要。

（2）分公司技術(shù)部開(kāi)展本專(zhuān)業(yè)的技能提升研究和落實(shí)工作，確保相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)及時(shí)落地基層；制定和落實(shí)本專(zhuān)業(yè)員工技能提升標準要求、培訓課件、考核試題庫等。

（3）車(chē)間對車(chē)間員工技能提升管理辦法組織實(shí)施，對員工技能提升管理工作進(jìn)行監督；直接負責員工技能提升管理工作；組織開(kāi)展分公司層面的員工技能提升管理相關(guān)工作。

2. 各崗位員工技能提升職責

各部門(mén)必須成立本單位員工技能提升管理小組，通報并備案。組長(cháng)由部門(mén)一把手擔任，組成人員包括各部門(mén)領(lǐng)導班子成員。

（1）組長(cháng)：是員工技能提升管理的第一責任人，對員工技能提升負有直接管理責任；主要負責重要技能培訓、工作技巧提升培訓等，每季度組織培訓不少于2次；負責做好本部門(mén)人員管理技能指導工作，全面提升主管人員管理水平；利用工作檢查、會(huì )議等機會(huì )，對部門(mén)一線(xiàn)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，負責組織本部門(mén)員工技能提升考核認證工作。

平；負責對員工業(yè)務(wù)技能情況進(jìn)行考核評估。

（3）員工：認真參加公司、部門(mén)或班組組織的各類(lèi)培訓和技能提升活動(dòng)，主動(dòng)自我學(xué)習鉆研，不斷提升個(gè)人技能水平。

三、實(shí)施辦法

分公司以培養員工實(shí)際技能為重點(diǎn)。采取“政策扶持、員工廣泛參與、技術(shù)部門(mén)教育培養、公司崗位培訓、個(gè)人崗位提高”相結合的方式，用最短時(shí)間，初步建立起一支以中級工為主體，以高級工以上的高技能人才為骨干的與分公司建設相匹配的職工隊伍。

1、拓寬領(lǐng)域，形成技術(shù)人才培養新格局。

（1）充分發(fā)揮公司培養技能人才的主體作用。加強統籌、協(xié)調技能人才隊伍建設和保障工作。由分公司技術(shù)部牽頭、各部門(mén)具體規劃，按照數量充足、門(mén)類(lèi)齊全、專(zhuān)業(yè)配套、結構合理的'要求，建立健全考試題庫，確保技能人才隊伍建設工作落到實(shí)處。同時(shí)，及時(shí)了解和掌握公司拔尖創(chuàng )新人才在經(jīng)濟建設和企業(yè)發(fā)展中的作用。通過(guò)教育培訓來(lái)提高員工技術(shù)水平，最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛能，使理論知識得到提高。把職工素質(zhì)培訓納入分公司發(fā)展規劃，組織員工積極參加各類(lèi)文化和專(zhuān)業(yè)技能培訓。培訓內容、培訓重點(diǎn)和培訓方式等要切合分公司發(fā)展實(shí)際，要科學(xué)、規范。由于員工水平工種不同，水平參差不齊，在培訓事項上要分步驟，分方向，分水平，不能籠統、單一針對一點(diǎn)完成，需系統進(jìn)行。規劃，1—3月，每周五理論知識學(xué)習，5月全員安全培訓，4，6，7月，實(shí)作技術(shù)實(shí)踐學(xué)習。

（2）充分發(fā)揮分公司優(yōu)勢，根據自身特點(diǎn)，建立高技能人才進(jìn)修和培訓制度。每季度分批次派遣車(chē)間員工去保德利公司參觀(guān)實(shí)習，開(kāi)展多種形式的職業(yè)技能培訓，通過(guò)與保德利公司進(jìn)行交流學(xué)習，在保德利進(jìn)行實(shí)際操作演練，請教保德利員工，切實(shí)使員工的實(shí)際操作水平得以提高，掌握較好的機械操作技術(shù)與好的操作理論知識，促進(jìn)崗位成才。

2、以人為本，創(chuàng )新員工技能培養、評價(jià)體系。

（1）改革考核方式，促進(jìn)職業(yè)標準和自身需求相適應。突破比例、年齡、資歷、身份界限，加快高技能人才的培養、吸引、使用。鼓勵符合條件的員工參加相應工種的職業(yè)資格鑒定。對于生產(chǎn)一線(xiàn)的實(shí)際操作工人，要以操作現場(chǎng)的實(shí)際工作能力為初級工考核內容，確立初級工低門(mén)坎準入；對于申報中高級工的在職工人考核，要以其實(shí)際工作崗位的內容為主，進(jìn)行考核，力求避免培訓、考核與實(shí)際工作相脫節；對于在企業(yè)做出貢獻、有特招絕藝的在職職工，經(jīng)推薦，可直接申報高級工考核；積極鼓勵符合基本條件的在職職工申報高級、技師(高級技師)考核。

（2）積極開(kāi)展職業(yè)技能競賽活動(dòng)。要廣泛發(fā)動(dòng)員工參與職業(yè)技能競賽活動(dòng)。倡導尊重人才、崇尚技能，營(yíng)造“技術(shù)工人是人才”的良好社會(huì )氛圍。對我分廠(chǎng)參加競賽，并獲得表彰員工，分廠(chǎng)在單獨進(jìn)行獎勵。使技能競賽成為調動(dòng)廣大職工學(xué)技術(shù)、練技能的有效手段，促進(jìn)高技能人才脫穎而出。

（3）籌建分公司學(xué)習小組。充分發(fā)揮高技能人才在技術(shù)革新和技術(shù)改造中的突出作用，采用幫、帶、扶的策略做好技能人才的培養與綜合開(kāi)發(fā)，為技能人才的培養、開(kāi)發(fā)、和交流搭設服務(wù)平臺。車(chē)間選定該崗位有一定指導經(jīng)驗、工作心態(tài)良好、業(yè)務(wù)技能水平較好的員工，由這些員工對技術(shù)水平較弱的員工現場(chǎng)教育，現場(chǎng)指導，從而提升員工的技術(shù)水平。

3、提高待遇，建立高技能人才培養長(cháng)效機制。

（1）進(jìn)一步提高高技能人才的社會(huì )地位，對高技能人才實(shí)行獎勵機制。對在單位工作中起骨干作用，有高超技藝和突出貢獻并獲得由政府部門(mén)，單位，局機關(guān)授予榮譽(yù)稱(chēng)號，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)的發(fā)給一次性獎金1000元。

（2）廣泛推行“培訓、考核與待遇相一致”的激勵機制。要進(jìn)一步指導制定與技能水平掛鉤的工資制度。以及在薪酬、福利、培訓等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位高技能人才傾斜的政策?？蓪⒓寄苋瞬旁诩夹g(shù)攻堅和技術(shù)改造中創(chuàng )造和節約的經(jīng)濟效益，經(jīng)過(guò)評估其價(jià)值后，提取10%獎勵給個(gè)人，將技能作為生產(chǎn)要素參與分配，逐步增加技能人才的工資收入。

（3）建立考評機制，每季度車(chē)間組織自我考評，對相關(guān)員工技術(shù)進(jìn)行測評考試，將考評結果與獎罰機制掛鉤，總結員工技術(shù)的不足，形成倒逼機制，讓其自身進(jìn)行總結學(xué)習與反思,倡導尊重人才、崇尚技能，營(yíng)造“技術(shù)工人是人才”的良好社會(huì )氛圍。使技能競賽成為調動(dòng)廣大職工學(xué)技術(shù)、練技能積極性的有效手段，促進(jìn)高技能人才脫穎而出。

4、加大宣傳力度，形成自學(xué)互學(xué)習慣。

增強輿-論導向，加大宣傳力度，營(yíng)造有利于高技能人才成長(cháng)的輿-論氛圍。充分利用各宣傳途徑，大力宣傳高技能人才在經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中的重要作用和突出貢獻，宣傳國家和省在高技能人才培養使用方面的政策、措施，宣傳優(yōu)秀技術(shù)工人的典型事跡，弘揚“學(xué)技術(shù)成才有路”和“三百六十行，行行出狀元”的良好風(fēng)尚，使高技能人才同科學(xué)家一樣，受到社會(huì )的廣泛尊重。激發(fā)員工興趣，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，從內心自主學(xué)習。在工作中擺脫機械工作思維，善于變通，善于思索，善于探究。從平時(shí)工作中提升總結自己。在自學(xué)當中，讓員工經(jīng)常自主交流請教。提高職工技術(shù)水平建設必須有計劃、有目標、有措施，它是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程，需要分公司各個(gè)部門(mén)的一起努力與協(xié)調管理，并與總體發(fā)展目標緊密相聯(lián)。

本辦法自2015年1月1日開(kāi)始實(shí)施。