畢業(yè)論文的完成需要學(xué)生進(jìn)行大量的前期資料搜集和實(shí)證研究。畢業(yè)論文是對學(xué)生在大學(xué)期間所取得的成果的一種呈現方式。畢業(yè)論文應該具備清晰的研究目標和問(wèn)題陳述。以下是小編為大家收集的畢業(yè)論文范文，供大家參考。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

2.對人力資本與傳統資本增長(cháng)的互動(dòng)關(guān)系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學(xué)、期權、股權等方面的投資就更少了。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論，開(kāi)創(chuàng )現代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學(xué)家對資本結構進(jìn)行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績(jì)受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績(jì)具有著(zhù)相互影響的關(guān)系。本文運用實(shí)證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過(guò)運用excel和eview3.1統計軟件對選取的'樣本數據進(jìn)行了處理及多元線(xiàn)性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績(jì)之間的相互影響關(guān)系。結論：資本結構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關(guān)性。

關(guān)鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績(jì)線(xiàn)性回歸。

一、資本結構的概念。

有些學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)則不同，他們認為:“廣義上說(shuō)，資本結構涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養老金支出、管理層和員工的遞延補償、績(jì)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€(gè)公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀(guān)點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上，資本結構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。

不同學(xué)者對資本結構的定義存在著(zhù)不同的觀(guān)點(diǎn)，主要體現在對負債的認識上，第一種觀(guān)點(diǎn)認為資本結構是企業(yè)取得長(cháng)期資本項目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認為資本結構表現為企業(yè)全部資金來(lái)源的構成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀(guān)點(diǎn)。

二、資本結構和公司業(yè)績(jì)相互作用分析。

（一）資本結構對公司業(yè)績(jì)的作用分析。

通過(guò)以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關(guān)系能夠對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績(jì)的影響。

1.負債與公司業(yè)績(jì)。

自從資本結構理論提出以來(lái)，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績(jì)是沒(méi)有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會(huì )隨著(zhù)負債/權益比的提高而降低，較高的財務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jì)；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險和相關(guān)費用的增加，企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著(zhù)企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì )隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務(wù)困境成本以及有關(guān)負債代理成本都會(huì )隨之增加，從而降低了企業(yè)價(jià)值，資本結構對公司業(yè)績(jì)會(huì )產(chǎn)生非線(xiàn)性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對稱(chēng)的基礎上提出融資次序理論，根據該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)時(shí)，公司更有可能從內部進(jìn)行融資以滿(mǎn)足其資金的需求，因此，業(yè)績(jì)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jì)之間存在負相關(guān)關(guān)系。

2.所有者權益與公司業(yè)績(jì)。

所有者權益，也稱(chēng)為所有權結構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。

西方的學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)研究并提出，由于股權分散可能會(huì )導致對企業(yè)的監督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績(jì)呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場(chǎng)基礎上的，因此，在實(shí)際運用時(shí)，需要結合中國的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達，而且一個(gè)重要的特征就是股權分散，同時(shí)存在著(zhù)國家股，法人股和流通股三大類(lèi)不同類(lèi)型的股權，還沒(méi)有形成有效的控制權市場(chǎng)，難以發(fā)揮市場(chǎng)的監督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績(jì)之間的關(guān)系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績(jì)的影響。

我國學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現，股權集中度和公司業(yè)績(jì)之間呈現倒u型的關(guān)系，認為股權集中度和公司業(yè)績(jì)呈現倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵，大股東具有較強的激勵來(lái)監督經(jīng)營(yíng)者一行為，且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著(zhù)大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著(zhù)嚴重的利益沖突，這樣會(huì )使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績(jì)和股權集中度不存在倒u型的關(guān)系?？梢?jiàn)，從目前來(lái)看，我國學(xué)者并沒(méi)有對此達成一致的看法。

（二）公司業(yè)績(jì)對資本結構的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績(jì)對資本結構的反作用，我們認為由于市場(chǎng)是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱(chēng)等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jì)對資本結構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：

二是特許權價(jià)值。此觀(guān)點(diǎn)從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會(huì )產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會(huì )因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護他們的利益。因此，按照該假說(shuō)，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價(jià)值不會(huì )因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績(jì)的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。

三、資本結構和公司業(yè)績(jì)之間相互關(guān)系的計量經(jīng)濟模型分析。

在我國現階段，從目前國內的研究文獻來(lái)看，研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的財務(wù)指標主要包括：每股凈收益，市贏(yíng)率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來(lái)說(shuō)應用比較廣泛，并且其數據的取得都可以在企業(yè)財務(wù)年報中獲取，因此相對簡(jiǎn)單。根據本文研究的目的，在結合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jì)效的指標，我們認為，這指標可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jì)，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。

（一）研究問(wèn)題。

許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀(guān)點(diǎn)上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績(jì)和資本結構之間的關(guān)系還沒(méi)有得到一個(gè)統一的意見(jiàn)。

我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩定、資本控制權變動(dòng)和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問(wèn)題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩定性。因此為了求持續發(fā)展和安全穩定問(wèn)題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹(shù)立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結構仍然是主要現象，而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以，提出我們研究問(wèn)題:公司業(yè)績(jì)對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績(jì)也起到了反作用，二者之間是負相關(guān)關(guān)系。

（二）引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過(guò)對其他學(xué)者文獻的總結，我們一般認為公司規模、公司成長(cháng)性、公司風(fēng)險、股權結構、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：

6.一般認為，規模較大的監事會(huì )、更多的獨立外部董事、董事長(cháng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實(shí)施監督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jì)的提升。因此本文選擇監事會(huì )規模作為影響公司業(yè)績(jì)的變量之一。

綜上所述，本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績(jì)的影響。

（三）樣本數據集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數據（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個(gè)樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績(jì)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數據來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務(wù)風(fēng)向標，均為手工收集。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟性薪酬設計等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現的原因，并提出了解決問(wèn)題的對策。

我國的民營(yíng)經(jīng)濟是隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長(cháng)的主要來(lái)源、社會(huì )就業(yè)的主要渠道和社會(huì )穩定的基本因素。

由于我國的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著(zhù)對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現排斥外聘員工的現象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。大多數民營(yíng)中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰略與薪酬戰略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。

3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，薪酬不能根據內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問(wèn)題，隨著(zhù)企業(yè)規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì )越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會(huì )誘導企業(yè)大多數發(fā)展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認識到適時(shí)有效激勵的重要性，當員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jì)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì )極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會(huì )大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無(wú)法實(shí)現企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對控制著(zhù)企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì )在報酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對人力資本與傳統資本增長(cháng)的互動(dòng)關(guān)系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學(xué)、期權、股權等方面的投資就更少了。

3．現代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，規模小、人員少、結構簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著(zhù)企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(cháng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng )業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長(cháng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來(lái)的成長(cháng)空間（股份、期權）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現了營(yíng)業(yè)下降和利潤降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現承諾。

三、解決對策。

根據我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規律，結合國內民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰略結合，設計科學(xué)有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設定價(jià)格標準，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰略，薪酬戰略確定以后，將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的穩步實(shí)現。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統，建立彈性績(jì)效考核機制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jì)效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。同時(shí)，建立彈性績(jì)效評價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標與績(jì)效考核有機地結合起來(lái)，以數據說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jì)論英雄，使考核有據可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績(jì)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節日慰問(wèn)、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實(shí)現激勵作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實(shí)現企業(yè)員工隊伍的穩定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng )新的目標。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

參考文獻：

［1］董福榮等?，F代企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新［m］。中山大學(xué)出版社，。

［2］劉軍勝．薪酬管理實(shí)務(wù)手冊［m］．機械工業(yè)出版社，．。

［3］劉昕．薪酬福利管理［m］．對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，。

［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對策分析［j］。經(jīng)濟導刊，2007，11。

企業(yè)管理畢業(yè)論文：探究現代企業(yè)物資供應管理的具體方法

在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，現代企業(yè)管理水平的高低，直接決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的快慢、好壞和持續性。隨著(zhù)國家宏觀(guān)調控政策的深入實(shí)施和市場(chǎng)競爭的加劇，現代企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和市場(chǎng)形勢發(fā)生了深刻變化。

企業(yè)只有加強內部管理、著(zhù)力進(jìn)行管理創(chuàng )新，才能適應新形勢和新要求，在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存和發(fā)展。才能提高中國現代企業(yè)管理水平，大量的非管理專(zhuān)業(yè)的工程技術(shù)人員也需要掌握和了解現代企業(yè)管理的相關(guān)理論和方法，以便在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節加強管理。

為適應這一需要，現代企業(yè)管理基本理論有一下四種：

一、現代企業(yè)管理傳統階段及其主要管理思想。

二、現代企業(yè)管理科學(xué)階段及其主要管理理論。

三、現代企業(yè)管理的管理階段及企業(yè)管理的思想和發(fā)展。

四、現代企業(yè)管理中信息時(shí)代的管理思想變革。

現代企業(yè)管理理念上是為了適應企業(yè)管理的新趨勢，是企業(yè)管理領(lǐng)域最新理論研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗，能為體改我國企業(yè)的管理水平起到一定的積極作用。

現代企業(yè)管理要產(chǎn)生更大經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，管理方法是最關(guān)鍵的。

盡管現代企業(yè)管理的內外環(huán)境以及各種具體的管理活動(dòng)千差萬(wàn)別，但是現代企業(yè)管理的基本分類(lèi)方法的運用各有要求，管理者在處理問(wèn)題時(shí)，都有一些規則，采用一定的管理方法，這些基本分類(lèi)方法有四種：

1.對薪酬系統進(jìn)行了現代企業(yè)管理。

2.對績(jì)效系統設置了現代企業(yè)管理。

3.對選將網(wǎng)設計了現代企業(yè)管理。

4.對頻道使用了現代企業(yè)管理。

現代企業(yè)管理者中需進(jìn)行有效的指揮與指導，所要做的就是處理信息，作出決定。信息的獲得就是通過(guò)有效的溝通，從上級獲得更多的支持，同級的默契合作以及下級的理解與幫助。

在現代企業(yè)管理中管理者如果不進(jìn)行信息溝通，必將寸步難行。

事情做得對——不管。

事情做得不怎么樣——督促。

事情做得完全不行——給你難看。

好好干——看得起，支持你。

不好好干——點(diǎn)你，給你臉色。

再不好好干——撒手不管，摔死你。

現代企業(yè)管理中解決問(wèn)題一般有很多種方法可以使用，有哪家企業(yè)能真正的做到呢?但是真正的做到了，在現代企業(yè)管理者認為現實(shí)中沒(méi)有絕對的對和錯!

企業(yè)管理畢業(yè)論文

建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內容，不斷優(yōu)化目標的全過(guò)程的一次性綜合管理與控制。其內涵就是：自項目開(kāi)始到項目完成，通過(guò)項目策劃、項目控制，使質(zhì)量目標、進(jìn)度目標、費用目標和安全目標得以實(shí)現。鑒于建設項目的一次性，為了節約投資，達到節能減排和建設預期目標的實(shí)現，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過(guò)程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個(gè)方面的管理。

一、質(zhì)量管理。

質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競爭激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實(shí)，詳細交底；針對難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監測。建立健全質(zhì)量全過(guò)程監控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運用三全控制基理對工程質(zhì)量進(jìn)行干預和控制，使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。

1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì )的各個(gè)方面，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監督。企業(yè)自身監督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應當建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機制和質(zhì)量體系，通過(guò)自檢制度的運行達到質(zhì)量的持續改進(jìn)?，F行的機制主要是項目質(zhì)檢員及各施工員(工長(cháng))駐工地監督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗收，做到層層負責的監督對工程質(zhì)量把關(guān)。

2.第三方質(zhì)量監督。第三方監督指業(yè)主（監理）的監督，是目前最權威性的監督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監督小組，長(cháng)駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進(jìn)行全面監督。

上述這兩套質(zhì)檢機制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質(zhì)量目標。

作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現場(chǎng)管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監管力度?，F場(chǎng)監督對于施工作業(yè)中每道工序做到現場(chǎng)檢查發(fā)現問(wèn)題，隨時(shí)指出并糾正，檢查手段采取實(shí)測實(shí)量和整體觀(guān)感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來(lái)。召集現場(chǎng)管理人員，對施工中普遍存在的問(wèn)題予以指明，嚴格對施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯誤，限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書(shū)和指導文件，對施工過(guò)程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細說(shuō)明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時(shí)整改。同時(shí)，質(zhì)量管理的方法和手段應根據工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規范和驗評標準為依據。管理人員應當主動(dòng)與業(yè)主（監理）部門(mén)溝通、密切配合企業(yè)自檢部門(mén)共同管理。

二、進(jìn)度管理。

工程項目能否在預定的`時(shí)間內交付使用，直接關(guān)系到項目經(jīng)濟和社會(huì )效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過(guò)程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計劃，計劃進(jìn)度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過(guò)程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：

1.建立項目管理的模式與組織構架。一個(gè)成功的項目，必然有一個(gè)成功的管理團隊，一套規范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。

2.一個(gè)嚴密的合同網(wǎng)絡(luò )體系。一個(gè)較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個(gè)嚴密的合同體系，調動(dòng)大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。

3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門(mén)的工作的影響。

4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質(zhì)量、速度的檢查、評審。設計的工作質(zhì)量決定了項目施工能否順利實(shí)施。

5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實(shí)際成本。預算成本反映的是各地區建筑業(yè)的平均水平，是根據施工圖和工程量計算規則計算出來(lái)的工程量，以及套用相關(guān)的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門(mén)按計劃工期的有關(guān)資料，在實(shí)際成本發(fā)生前計算的成本。實(shí)際成本，是施工項目在施工期內實(shí)際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實(shí)際成本與計劃成本比較可揭示成本的節約或超支，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據建筑工程項目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開(kāi)，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿(mǎn)足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個(gè)方面入手：

1.企業(yè)內部要制定勞動(dòng)定額，根據工程量套用公司內部勞動(dòng)定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。

2.加強材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。

3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。

4.為達到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。

施工方案是關(guān)鍵，在施工過(guò)程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。

5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規范施工，嚴把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費。

6.精簡(jiǎn)管理機構，減少管理層次，節約施工管理費。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過(guò)程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng)，通過(guò)對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線(xiàn)，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅持“四全”動(dòng)態(tài)管理，安全工作不是少數人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會(huì )有生機，效果也不會(huì )明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動(dòng)中對安全工作必須是全員、全過(guò)程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。

堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細的項目安全風(fēng)險預測及相應的保證措施，并對項目風(fēng)險進(jìn)行分解，把安全責任落實(shí)到各部門(mén)、班組及個(gè)人，以便在項目實(shí)施全過(guò)程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查，制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預案，做好監管。

四、總結。

綜上所述，建筑工程項目的管理是一個(gè)系統工程，它包括風(fēng)險、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設計、監理、施工、設備、物資、運營(yíng)等部門(mén)和單位。因此，只有各方通力合作，切實(shí)加強建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實(shí)施，為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

本文的完成離不開(kāi)我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實(shí)習單位領(lǐng)導、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫(xiě)到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點(diǎn)，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。

本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個(gè)模式分類(lèi)的維度，這一建議讓我撥開(kāi)云霧見(jiàn)青天。在論文撰寫(xiě)過(guò)程中，郭老師也給予了我數據搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開(kāi)題報告和中期答辯過(guò)程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。

盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問(wèn)題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì )實(shí)習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門(mén)負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實(shí)際。

呂小妮同學(xué)在我論文的修改過(guò)程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時(shí)間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來(lái)，充滿(mǎn)力量和信心。

衷心地感謝曾經(jīng)給予我幫助的老師、同學(xué)和家人，以往你們能夠工作順利，生活開(kāi)心!

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企業(yè)管理畢業(yè)論文

[摘要]伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個(gè)角落，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì )。面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)必須把握市場(chǎng)行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學(xué)管理信息，同時(shí)要進(jìn)行管理創(chuàng )新，打破原有思維模式的束縛，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

[關(guān)鍵詞]信息社會(huì )；管理創(chuàng )新；制度創(chuàng )新；核心競爭力。

自20世紀70年代末期以來(lái)，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始在發(fā)達的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內擴散，正在徹底地改變人類(lèi)基本的生產(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類(lèi)社會(huì )的這種新的發(fā)展形態(tài)稱(chēng)為所謂的后工業(yè)化社會(huì )，又稱(chēng)為信息社會(huì )。在信息社會(huì )中，各種新事物、新觀(guān)念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應接不暇。在經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬(wàn)變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著(zhù)前所未有的挑戰。因此，企業(yè)必須尋找對策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng )新。

管理觀(guān)念是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的指導思想，體現為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新的靈魂，企業(yè)要想在復雜多變的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀(guān)念上不斷創(chuàng )新。而要更新觀(guān)念，管理者必須打破現有的心智模式的束縛，有針對性地進(jìn)行系統思維、逆向思維、開(kāi)放式和發(fā)散式思維的訓練，并通過(guò)綜合現有的知識、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀(guān)念。人類(lèi)社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，全球信息網(wǎng)絡(luò )化等高新技術(shù)正改變著(zhù)人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等；在企業(yè)內部還有一個(gè)人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)等各個(gè)管理環(huán)節的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng )新的前提。企業(yè)必須首先樹(shù)立“信息至上”的觀(guān)念，以開(kāi)放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息，才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng )新。

2.“能本管理”觀(guān)念。信息時(shí)代的到來(lái)，迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力，以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過(guò)度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說(shuō)就是能本管理。在信息時(shí)代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng )造者和技術(shù)的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng )新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應該演化為培養人的學(xué)習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng )造性，側重于人的智力和創(chuàng )新能力開(kāi)發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。

3.從重視經(jīng)濟性轉向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟社會(huì )，企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化，因而許多企業(yè)對社會(huì )財富貪得無(wú)厭地攫取，不惜損害社會(huì )公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產(chǎn)者或消費者的權益。而在信息社會(huì )中人們的價(jià)值觀(guān)念、生產(chǎn)和消費方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對社會(huì )生活方式、道德倫理價(jià)值觀(guān)念的發(fā)展變化越來(lái)越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會(huì )道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會(huì )倫理準則來(lái)認識和規范自身行為，以重視社會(huì )責任的形象來(lái)贏(yíng)得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構，不僅追求利潤，而且對保持社會(huì )公平做出實(shí)質(zhì)性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經(jīng)營(yíng)責任的經(jīng)營(yíng)者，除了追求個(gè)人私利，還應對出資者的財產(chǎn)負責，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會(huì )責任相一致?？傊?，必須把個(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟效益、社會(huì )責任結合在一起。

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng )新的基礎，企業(yè)必須切實(shí)加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。隨著(zhù)企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng )新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強信息化建設。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變成人們自覺(jué)的行動(dòng)。它的本質(zhì)是在以知識工作者為本的管理過(guò)程中體現出來(lái)的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規范為基礎，以高素質(zhì)的員工隊伍為條件，以員工自我管理為主體，通過(guò)一種順勢而人性化的管理來(lái)強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統的硬性規范管理模式，把剛性管理制度的強制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺(jué)的行為要求和彈性的約束準則；把被動(dòng)的事后懲罰轉變?yōu)槭虑邦A防性的相互監督；把圍繞生產(chǎn)的管理結構調整為以市場(chǎng)為中心的靈活應變的彈性管理機構；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。

和諧管理指使組織系統達到內外協(xié)調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個(gè)系統，它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個(gè)子系統中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實(shí)現效率最大化。

要實(shí)現企業(yè)內部的和諧，首先，領(lǐng)導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實(shí)現企業(yè)目標而奮斗，并處處關(guān)心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng )造條件。其次，領(lǐng)導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風(fēng)，尊重員工的人格，虛心聽(tīng)取各種意見(jiàn)。其三，領(lǐng)導者應善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調和諧管理，日本勞工運動(dòng)評論家森田實(shí)對松下公司的這一制度的特點(diǎn)評論說(shuō)：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動(dòng)者便是子女。日本企業(yè)所培養的是親情味的大家庭式的和諧。

要實(shí)現企業(yè)內部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產(chǎn)品質(zhì)量是調試企業(yè)與客戶(hù)、市場(chǎng)和消費者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長(cháng)羅光男在講述自己在調試企業(yè)內外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗時(shí)說(shuō)：高質(zhì)量的產(chǎn)品是實(shí)現主動(dòng)調試客戶(hù)，使自己與客戶(hù)能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，沒(méi)有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個(gè)方面，必須正確對待，不可偏廢。

3.組織運作的虛擬化。時(shí)代變遷對企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過(guò)原有的部門(mén)層次，與外部組織頻繁地進(jìn)行資源的交流和互補，以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏(yíng)得競爭的主動(dòng)地位；企業(yè)的決策不再停留在對內部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，以提高企業(yè)的競爭力，這是信息時(shí)代企業(yè)組織運作的一個(gè)發(fā)展趨勢。虛擬運作的類(lèi)型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規范，包括企業(yè)領(lǐng)導制度、經(jīng)濟責任制及內部管理制度。在信息社會(huì )中，市場(chǎng)信息復雜多變，人類(lèi)知識日益膨脹。企業(yè)要根據管理的基本原則，結合企業(yè)自身的特點(diǎn)，對企業(yè)原有的一些內部制度進(jìn)行創(chuàng )新，以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1.要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場(chǎng)競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進(jìn)行創(chuàng )新。

2.信息管理制度的創(chuàng )新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。

3.通過(guò)建立學(xué)習型組織，通過(guò)員工學(xué)習和組織學(xué)習的相互促進(jìn)，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4.開(kāi)辟企業(yè)與信息群或信息系統的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴(lài)和開(kāi)發(fā)利用的意識及能力，提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會(huì )中，企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。

5.在及時(shí)、全面掌握市場(chǎng)信息的基礎上，要著(zhù)重培養企業(yè)的創(chuàng )新意識和創(chuàng )造能力。在信息社會(huì )的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現為創(chuàng )新意識的強弱和創(chuàng )造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場(chǎng)信息適時(shí)調整企業(yè)戰略，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng )新。

6.引進(jìn)競爭機制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營(yíng)造競爭環(huán)境，幫助員工樹(shù)立自主自強、頑強拼搏、競爭進(jìn)取的敬業(yè)精神和思想觀(guān)念。要改進(jìn)分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉向按知識分配，體現多勞多得與競爭有機結合起來(lái)，運用分配制度激勵人學(xué)習，用競爭的辦法來(lái)調節收益分配制度，從而調動(dòng)職工的積極性，加快學(xué)習型組織的建設進(jìn)程。

四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng )新。

1.企業(yè)自己培養獲得核心競爭力。企業(yè)通過(guò)發(fā)現、挖掘、整合自身的知識和技能，并將其培養成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經(jīng)營(yíng)者選定一個(gè)目標，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動(dòng)的事實(shí)和調整。（2）孵化法。指企業(yè)專(zhuān)門(mén)抽調人員，組成獨立于其他部門(mén)的內部小組，負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營(yíng)造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長(cháng)起來(lái)。

2.通過(guò)知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰略聯(lián)盟的一種形式，它以學(xué)習和創(chuàng )造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個(gè)組織只有具有比競爭對手學(xué)習得更快更好的能力，才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習另一個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力優(yōu)勢互補，進(jìn)而創(chuàng )造一個(gè)新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力，有助于從戰略上更新核心競爭力或創(chuàng )建新的核心競爭力。

世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業(yè)正在結成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專(zhuān)門(mén)知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過(guò)與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地擴展了其研制新藥的能力。

3.通過(guò)企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規模、快速加入其他競爭領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說(shuō)，競爭力是不能移植的。但是通過(guò)兼并收購，企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內部，經(jīng)過(guò)資產(chǎn)重組和企業(yè)結構調整，可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)整合成企業(yè)自身的專(zhuān)長(cháng)和核心能力。20世紀90年代的“活魚(yú)吃休克魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)”的競爭方式已經(jīng)轉變成21世紀的“大魚(yú)吃大魚(yú)，活魚(yú)吃活魚(yú)”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個(gè)非常典型的例子。通過(guò)并購和重組能極大地提高這些公司的市場(chǎng)競爭力，也將迅速改變全球化市場(chǎng)競爭與合作的格局。

形象管理創(chuàng )新是信息時(shí)代具有創(chuàng )新意識的管理主體運用現代信息傳播手段，在無(wú)限的空間和區域內，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風(fēng)氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素，在誠信方面實(shí)現與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實(shí)現管理主體最佳形象的過(guò)程。塑造理想的企業(yè)形象，應從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺(jué)識別系統的設計，包括電視、報紙、雜志上的廣告設計；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環(huán)境的點(diǎn)綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無(wú)華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2.無(wú)形形象塑造。無(wú)形形象的塑造主要從非視覺(jué)方面，即從感覺(jué)、行為、意識、觀(guān)念等角度來(lái)塑造企業(yè)獨特的價(jià)值觀(guān)念、行為模式和環(huán)境氛圍。無(wú)形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無(wú)形形象塑造實(shí)際上就是感覺(jué)形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結束語(yǔ)。

企業(yè)管理創(chuàng )新是一項復雜的系統工程，是現代企業(yè)面對信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國際市場(chǎng)的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場(chǎng)引導企業(yè)，而市場(chǎng)信息是千變萬(wàn)化、非?；钴S的，企業(yè)要適應市場(chǎng)并謀求領(lǐng)先，就必須根據瞬息萬(wàn)變的信息，不斷調整，創(chuàng )新管理。因此，管理創(chuàng )新是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒(méi)有管理創(chuàng )新，企業(yè)就難于發(fā)展。

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企業(yè)管理畢業(yè)論文

2.6.2各建模方法的進(jìn)程效用分析43。

5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。

5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。

5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。

6.1研究結論74。

6.2研究不足74。

摘要：本文對我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及供需進(jìn)行分析，指出當前我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)存在的不足，并提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：個(gè)人信托;信托公司;信托業(yè)務(wù)。

一、個(gè)人信托的定義及其特點(diǎn)。

個(gè)人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進(jìn)行規劃，將現金、證券、不動(dòng)產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點(diǎn)主要為：第一，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。

二、國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供需分析。

(1)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)需求分析。據估算，到中國高凈值個(gè)人投資可達到58萬(wàn)億元的規模，可為個(gè)人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數據表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價(jià)格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時(shí)近幾年中國股市的低迷，使人們對個(gè)人信托業(yè)務(wù)的需求量猛增，個(gè)人信托業(yè)務(wù)的市場(chǎng)前景非常廣闊。

(2)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供給分析。根據中國信托業(yè)協(xié)會(huì )數據，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規模有史以來(lái)最高達到將近11萬(wàn)億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務(wù)的創(chuàng )新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏(yíng)利模式的革新依賴(lài)于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會(huì )出現麻煩，這就大大降低了革新的進(jìn)度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。

(3)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供求綜合分析。通過(guò)對國內信托業(yè)務(wù)的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長(cháng)期來(lái)看不可持續，現有業(yè)務(wù)中隱含四類(lèi)風(fēng)險：信譽(yù)風(fēng)險、信用風(fēng)險、運營(yíng)風(fēng)險、流動(dòng)性風(fēng)險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風(fēng)險的能力、專(zhuān)業(yè)化投資的能力、投資咨詢(xún)的能力以及投資后管理的能力等。

三、我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的不足。

(1)信托公司內部風(fēng)控體系需要加強。一些信托公司的風(fēng)險控制不到位，信托公司應該加強對風(fēng)險的監控，以保證投資的業(yè)績(jì)不會(huì )出現大幅度的波動(dòng)。雖然信托公司沒(méi)有義務(wù)為客戶(hù)的投資保本，當客戶(hù)虧損嚴重時(shí)也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規模虧損，會(huì )影響公司的聲譽(yù)，也為以后信托產(chǎn)品的銷(xiāo)售制造了障礙。

(2)信托行業(yè)現有業(yè)務(wù)模式不可持續。信托公司收入的88%長(cháng)期面臨挑戰。根據麥肯錫公司的數據，我國信托業(yè)收入的39%來(lái)自于通道業(yè)務(wù)。然而，中國的宏觀(guān)大方向是信托業(yè)務(wù)結構逐步向非信托金融機構開(kāi)放，這會(huì )促使信托公司的通道業(yè)務(wù)消失。同時(shí)，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務(wù)貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風(fēng)險項目將會(huì )越來(lái)越多獲得銀行信貸，將來(lái)資本市場(chǎng)會(huì )更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務(wù)的盈利空間。

(3)我國居民對個(gè)人信托業(yè)務(wù)的了解還很欠缺。關(guān)注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財的方向主要集中于買(mǎi)房、定期存款、國債、股票，很多人對個(gè)人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。

(4)我國個(gè)人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍基本包括了除債券債務(wù)以外的其他金融業(yè)務(wù)，現如今經(jīng)濟市場(chǎng)化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰，金融信托業(yè)要在完善規范傳統信托服務(wù)品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，開(kāi)展信托業(yè)務(wù)的創(chuàng )新。在另類(lèi)資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進(jìn)行創(chuàng )新。

四、我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)發(fā)展建議。

(1)加快轉型步伐。在未來(lái)，信托公司的業(yè)務(wù)主要集中在以下三個(gè)方面：首先，私募投行業(yè)務(wù)，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務(wù)作為自己的主要業(yè)務(wù)，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類(lèi)資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務(wù)還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個(gè)人客戶(hù)提供全方位的服務(wù)。

(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應該進(jìn)一步培養專(zhuān)業(yè)化的人員，通過(guò)更專(zhuān)業(yè)的技術(shù)獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風(fēng)險管理能力。董事會(huì )和風(fēng)險管理委員會(huì )認真負責，保證風(fēng)險管理部門(mén)的獨立性;第三，提高專(zhuān)業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶(hù)服務(wù);第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開(kāi)放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線(xiàn)，為客戶(hù)帶來(lái)更高的服務(wù)體驗。

(3)加強對信貸風(fēng)險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務(wù)特點(diǎn)和風(fēng)險分析，監管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著(zhù)房地產(chǎn)泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產(chǎn)市場(chǎng)的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營(yíng)資本進(jìn)入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤(pán)活整個(gè)行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。

企業(yè)管理畢業(yè)論文：探究現代企業(yè)物資供應管理的具體方法

摘要：在企業(yè)生產(chǎn)、運營(yíng)期間，物資供應工作至關(guān)重要。企業(yè)物資管理部門(mén)主要負責購置生產(chǎn)過(guò)程中的所需物資，該部門(mén)要與其他部門(mén)相互合作，確保企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程能夠順利進(jìn)行。通過(guò)對物資供應進(jìn)行有效管理，可以使生產(chǎn)成本得到控制，促使物資資金占有率減少，確保企業(yè)流動(dòng)資金充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)的核心競爭力，將企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)差異縮小，提升綜合實(shí)力。本文主要分析現代企業(yè)物資供應管理的具體方法，探討企業(yè)如何做好物資供應管理工作。

目前，市場(chǎng)經(jīng)濟取得了進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實(shí)力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產(chǎn)質(zhì)量，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點(diǎn)內容，采取有效的措施對物資供應進(jìn)行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營(yíng)。

從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問(wèn)題，例如產(chǎn)品同化程度高、產(chǎn)品技術(shù)無(wú)太大差異性等，為了改善這一局面，現代企業(yè)必須創(chuàng )新物資供應管理方式，提高物資供應管理專(zhuān)業(yè)化程度，使企業(yè)生產(chǎn)需求得以滿(mǎn)足。通過(guò)總結發(fā)現，現代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問(wèn)題，主要表現如下：

(1)物資供應管理手段不夠先進(jìn)。

以往企業(yè)主要采用傳統的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點(diǎn)，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門(mén)對物資采購計劃進(jìn)行上報，采購部門(mén)需根據采購需求與計劃統一完成采購工作，物資需求部門(mén)對采購物資進(jìn)行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時(shí)間內實(shí)現物資的.供應，且無(wú)需對物資儲備資金單獨設置，僅僅需要確保物資周轉無(wú)異常。不過(guò)若由二級單位對物資進(jìn)行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營(yíng)、生產(chǎn)會(huì )產(chǎn)生一定影響[2]。

多方采購所指的就是物資需求部門(mén)擁有采購供應管理權，這種采購模式非常靈活，且實(shí)施過(guò)程簡(jiǎn)單，不過(guò)也存在缺陷，例如物資采購的質(zhì)量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產(chǎn)成本控制不利，不利于成本管理[3]。

(2)缺乏物資管理意識。

部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門(mén)是依附企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無(wú)法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動(dòng)資金會(huì )因此占用，且采購成本較高，無(wú)法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無(wú)法充分發(fā)揮。

(3)缺乏專(zhuān)業(yè)管理人才。

物資供應管理工作對于人才需求量較大，專(zhuān)業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養，有利于制定科學(xué)的物資供應管理策略，提高管理水平。不過(guò)在實(shí)際運營(yíng)期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。

(4)信息化程度不高。

隨著(zhù)我國信息技術(shù)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門(mén)的管理工作與信息技術(shù)相結合。不過(guò)部分企業(yè)仍然沿襲傳統的管理方式，對紙質(zhì)文件過(guò)分依賴(lài)，依靠紙質(zhì)文件對信息進(jìn)行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無(wú)法提升物資供應管理水平。

(1)變更管理方式。

企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產(chǎn)能力，并進(jìn)行市場(chǎng)調研，明確市場(chǎng)需求，以企業(yè)所需物資為依據，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過(guò)程進(jìn)行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結構加強，確保儲備結構的合理性與科學(xué)性。物資入庫后，要對其進(jìn)行驗收，禁止不合格產(chǎn)品進(jìn)入，管理人員可以適度調整庫存結構，使物資庫存量降低，促使流動(dòng)資金周轉加速[4]。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟性薪酬設計等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現的原因，并提出了解決問(wèn)題的對策。

我國的民營(yíng)經(jīng)濟是隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長(cháng)的主要來(lái)源、社會(huì )就業(yè)的主要渠道和社會(huì )穩定的基本因素。

由于我國的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著(zhù)對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現排斥外聘員工的現象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。大多數民營(yíng)中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰略與薪酬戰略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。

3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，薪酬不能根據內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問(wèn)題，隨著(zhù)企業(yè)規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì )越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會(huì )誘導企業(yè)大多數發(fā)展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認識到適時(shí)有效激勵的重要性，當員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jì)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì )極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會(huì )大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無(wú)法實(shí)現企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對控制著(zhù)企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì )在報酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對人力資本與傳統資本增長(cháng)的互動(dòng)關(guān)系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學(xué)、期權、股權等方面的投資就更少了。

3．現代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，規模小、人員少、結構簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著(zhù)企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(cháng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng )業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長(cháng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來(lái)的成長(cháng)空間（股份、期權）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現了營(yíng)業(yè)下降和利潤降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現承諾。

三、解決對策。

根據我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規律，結合國內民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰略結合，設計科學(xué)有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設定價(jià)格標準，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰略，薪酬戰略確定以后，將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的穩步實(shí)現。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統，建立彈性績(jì)效考核機制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jì)效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。同時(shí)，建立彈性績(jì)效評價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標與績(jì)效考核有機地結合起來(lái)，以數據說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jì)論英雄，使考核有據可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績(jì)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節日慰問(wèn)、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實(shí)現激勵作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實(shí)現企業(yè)員工隊伍的穩定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng )新的目標。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

管理效率問(wèn)題，重點(diǎn)是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。

對于如何解決這類(lèi)問(wèn)題，研究初期未找到系統性解決方案。

因此，首先從已有的同類(lèi)型研究成果入手。

通過(guò)研究發(fā)現，現有成果多集中在宏觀(guān)理論分析層面，或者是集中在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

在宏觀(guān)理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來(lái)與發(fā)展給出了充實(shí)論證，但是對于在實(shí)證中如何具體測度未給出明確闡述。

在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進(jìn)行非投入產(chǎn)出視角的分析。

因此，無(wú)論是兩類(lèi)中的哪一類(lèi)分析成果，都很難向全行業(yè)進(jìn)行可復制的推廣。

基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統一規律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規律轉變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實(shí)現最佳管理應該滿(mǎn)足的模型理論解。

為了實(shí)現這一目標，再次對凸規劃和最優(yōu)化分析領(lǐng)域的成果進(jìn)行深入研究。

通過(guò)對這兩類(lèi)成果的研究，并結合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡(jiǎn)稱(chēng)omc，下同)來(lái)解答研究之初提出的疑問(wèn)。

(一)總體分析。

通過(guò)對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入分析，發(fā)現其主要滿(mǎn)足以下六大原則：

原則一，同周期內產(chǎn)出與投入之間必須存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系。

這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿(mǎn)足關(guān)聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。

原則二，產(chǎn)出關(guān)于投入的邊際效應是逐步遞減的。

這一原則明確了在投入要素中不存在任意長(cháng)板，具體而言，不能通過(guò)無(wú)限制追加某一要素的投入實(shí)現產(chǎn)出遞增。

這一約束與現實(shí)情境完全一致，在現實(shí)中對非壟斷性企業(yè)而言，通過(guò)追加某一要素的投入量，無(wú)法實(shí)現在任何時(shí)期內均達到產(chǎn)出增加。

原則三，產(chǎn)出關(guān)于投入具有遞增效應。

這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實(shí)現產(chǎn)出增加。

這里所說(shuō)的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。

原則四，同周期內的產(chǎn)出邊際效應要顯著(zhù)大于投入的邊際效應。

這一原則闡釋了通過(guò)要素投入時(shí)間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。

這一原則實(shí)質(zhì)是投入增加必須帶來(lái)回報更大規模的增加。

只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展在合理范圍內展開(kāi)。

原則五，同周期內，要素投入應滿(mǎn)足邊界約束。

這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。

有限的財力決定了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可能無(wú)限規模發(fā)展，因此要素投入量必須滿(mǎn)足一定的上限投入要求。

同時(shí)，要素投入也必須滿(mǎn)足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規模約束所決定的。

原則六，要素投入不能為負向，產(chǎn)出也不能為負向。

這一點(diǎn)要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。

無(wú)論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實(shí)存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數字游戲。

上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀(guān)原則。

在絕大多數產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿(mǎn)足這些原則的。

在這些原則下，如何實(shí)現產(chǎn)出最大化，從而實(shí)現企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。

針對這一問(wèn)題，下文通過(guò)模型化的理論論證，對實(shí)現最佳發(fā)展給出對應分析論證。

(二)模型分析。

式(2)代表投入要素的貢獻系數與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現。

式(3)代表所有投入要素的貢獻系數總和必須小于1，并且單個(gè)投入要素的貢獻系數應該大于零且小于或等于1。

這樣，對于如何實(shí)現最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個(gè)要素與所有要素投入量與貢獻系數必須滿(mǎn)足上述兩類(lèi)約束才能實(shí)現最佳產(chǎn)出。

企業(yè)管理效率實(shí)證研究—基于omc分析框架進(jìn)行。

(一)對象選取及指標確定。

選取在我國國內主板市場(chǎng)上市的公司作為實(shí)證研究對象。

同時(shí)，為了實(shí)現效率分析的廣泛性，特選取三類(lèi)上市企業(yè)作為研究對象，這三類(lèi)企業(yè)分別為醫藥類(lèi)、汽車(chē)類(lèi)、軍工類(lèi)，在每一類(lèi)中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。

基于理論與實(shí)證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。

(二)模型分析。

在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。

下文通過(guò)關(guān)聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎上，對3大類(lèi)行業(yè)的30家企業(yè)進(jìn)行具體效率分析。

關(guān)聯(lián)性分析。

關(guān)聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務(wù)數據(數據以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進(jìn)行分析，確定了在單個(gè)類(lèi)別內部存在的整體關(guān)聯(lián)性結果，具體如表2所示。

從表2中可以看出，在三類(lèi)企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。

就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類(lèi)投入與產(chǎn)出均存在顯著(zhù)性關(guān)系。

就差異部分而言，醫藥類(lèi)在從業(yè)總人數上與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系;汽車(chē)類(lèi)則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著(zhù)性關(guān)系;軍工類(lèi)更加強調從業(yè)總人數與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。

下文的效率分析，就依托如上的關(guān)聯(lián)性分析結果進(jìn)行更進(jìn)一步分析。

效率分析。

在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實(shí)現最高效率應該滿(mǎn)足的條件。

這三個(gè)約束從表面看來(lái)是彼此孤立的，很難融合。

但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數值越小，就代表每一個(gè)投入要素的貢獻系數總和越接近其上限。

這樣，通過(guò)融合式處理，得到了最終的判定效率依據，由此得到三類(lèi)企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。

高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類(lèi)中，航天長(cháng)峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。

從行業(yè)角度來(lái)看，醫藥類(lèi)整體效率最高，汽車(chē)類(lèi)整體效率次之，軍工類(lèi)整體效率最低。

這一點(diǎn)較為容易理解，三個(gè)行業(yè)中，醫藥類(lèi)開(kāi)放時(shí)間最長(cháng)，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類(lèi)企業(yè)開(kāi)放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。

(三)效率提升建議。

通過(guò)上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫藥類(lèi)企業(yè)的效率最高，軍工類(lèi)企業(yè)的效率最低，汽車(chē)類(lèi)企業(yè)的效率居中。

對于三類(lèi)企業(yè)而言，應采取何種措施，實(shí)現其效率的更進(jìn)一步提升?

就此疑問(wèn)，建議從總體上進(jìn)行調整。

首先，是確定行業(yè)的開(kāi)放性。

對于可以交由市場(chǎng)決定的必須交由市場(chǎng)決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門(mén)檻。

其次，對國有經(jīng)濟、民營(yíng)經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。

只要是技術(shù)水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進(jìn)入該行業(yè)，決不能針對民營(yíng)經(jīng)濟設置人為障礙。

在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學(xué)習榜樣。

通過(guò)比較，對照分析，確定自身差距，提出系統性解決方案，縮小差距，提升潛力。

最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開(kāi)分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實(shí)現企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。

以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過(guò)企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實(shí)現自我價(jià)值，而且將改革開(kāi)放的紅利向全社會(huì )釋放。

結論。

如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實(shí)現更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實(shí)現上述目標是本文研究的核心。

在研究中，通過(guò)對已有同類(lèi)型成果的分析，發(fā)現現有成果多是集中在宏觀(guān)理論分析層面，或者是集中在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

鄉鎮企業(yè)管理畢業(yè)論文

[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟性薪酬設計等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現的原因，并提出了解決問(wèn)題的對策。

我國的民營(yíng)經(jīng)濟是隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長(cháng)的主要來(lái)源、社會(huì )就業(yè)的主要渠道和社會(huì )穩定的基本因素。

由于我國的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著(zhù)對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現排斥外聘員工的現象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。大多數民營(yíng)中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰略與薪酬戰略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。

3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，薪酬不能根據內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問(wèn)題，隨著(zhù)企業(yè)規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì )越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會(huì )誘導企業(yè)大多數發(fā)展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認識到適時(shí)有效激勵的重要性，當員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jì)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì )極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會(huì )大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無(wú)法實(shí)現企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對控制著(zhù)企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì )在報酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對人力資本與傳統資本增長(cháng)的互動(dòng)關(guān)系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學(xué)、期權、股權等方面的投資就更少了。

3．現代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，規模小、人員少、結構簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著(zhù)企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(cháng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng )業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長(cháng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來(lái)的成長(cháng)空間（股份、期權）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現了營(yíng)業(yè)下降和利潤降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現承諾。

三、解決對策。

根據我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規律，結合國內民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰略結合，設計科學(xué)有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設定價(jià)格標準，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰略，薪酬戰略確定以后，將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的穩步實(shí)現。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統，建立彈性績(jì)效考核機制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jì)效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。同時(shí)，建立彈性績(jì)效評價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標與績(jì)效考核有機地結合起來(lái)，以數據說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jì)論英雄，使考核有據可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績(jì)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節日慰問(wèn)、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實(shí)現激勵作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實(shí)現企業(yè)員工隊伍的穩定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng )新的目標。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

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企業(yè)管理類(lèi)畢業(yè)論文

[提要]自20世紀80年代以來(lái)，國際上發(fā)生很多政府失信的危機事件，促使人們深入探討政府信任方面的問(wèn)題。從政府信任的規律與機理分析，政府公信力的降低大多數是由于國家行使公共權力與廣大民意不符而引起。所以，以馬克思主義相關(guān)理念為指導，分析政府信任的深刻涵義，并從公共管理視角探究政府信任的理論，對于提升我國政府信任、鞏固其主導地位意義重大。

關(guān)鍵詞：公共管理視角；政府信任；理論探究。

政府信任是社會(huì )大眾對政府可以代表其根本利益的一種信念?，F階段社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展時(shí)期，如何提升政府信任程度已成為學(xué)術(shù)領(lǐng)域熱議的課題之一。

一、政府信任初步理解。

（一）政府信任和政府信用關(guān)系緊密。社會(huì )大眾對當權政府體現信任的方式主要就是政府的信用。政府信用對人民群眾誠實(shí)守信，指的是政府的高度負責感，正確行駛公共的權力，以獲得人民的信任與擁護。此外，政府信用也是其合法存在的基本條件。代表著(zhù)政府對其領(lǐng)導的人民群眾忠誠，若是一個(gè)行政系統沒(méi)有將人民的忠誠維持在一定的程度上，就會(huì )產(chǎn)生認同的危機，或者是合法性危機。因此，公眾是否對政府擁護，主要取決于對其信任的程度。

（二）政府信任是政府與人民的互動(dòng)關(guān)系。人民是指社會(huì )的群體、個(gè)人，“政府”則是指公務(wù)員以及政府部門(mén)及公共性的服務(wù)部門(mén)。所以，信任不是無(wú)條件的。政府一定要有能力代表廣大公民的根本利益。這樣，政府信任本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對人民利益代表的信任。提升政府和人民群眾的良好關(guān)系是當前政府自身建設的主要職責。人民對政府的信任一般體現在以下幾個(gè)方面：

其三，人民群眾對政府構建公共事業(yè)的信任，指的是政府建設的公共設施、公共服務(wù)等。

二、無(wú)產(chǎn)階級政府信任的理論基礎研究。

馬克思、恩格斯特別重視無(wú)產(chǎn)階級的政治領(lǐng)導。他們主張代表廣大人民群眾最根本的利益是鞏固無(wú)產(chǎn)階級政權的前提與根本。他們在《共產(chǎn)黨宣言》里強調：共產(chǎn)黨并非是與其他工人政黨彼此對立的政黨。共產(chǎn)黨人與其他的無(wú)產(chǎn)階級政黨區別在于：

一是無(wú)產(chǎn)者的民族斗爭過(guò)程中，共產(chǎn)黨人堅持無(wú)產(chǎn)階級整體性的利益；

二是在無(wú)產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級斗爭過(guò)程中的每段發(fā)展時(shí)期，共產(chǎn)黨始終堅持代表整體運動(dòng)的利益。列寧主張需要充分吸收廣大勞動(dòng)者參與國家管理的`理念。他強調應當普遍吸取勞動(dòng)人民參與國家管理的重要理念：“對我們而言，重要任務(wù)就是有效借助廣大勞動(dòng)人民的力量來(lái)治理國家。并且，作為無(wú)產(chǎn)階級的政黨就應當做到不脫離廣大人民群眾。政府唯有當不脫離所帶領(lǐng)的人民群眾且切實(shí)地引導其奮勇前進(jìn)的時(shí)候，才完成了先鋒隊的使命?！币粋€(gè)政黨應當善于說(shuō)服廣大群眾其綱領(lǐng)的合理性與正確性。列寧認為這是政黨的第一要務(wù)。列寧的這種理念，實(shí)質(zhì)上指明了無(wú)產(chǎn)階級政黨與無(wú)產(chǎn)階級建立的政權怎樣取信于民的方式。因此，馬克思主義關(guān)于國家社會(huì )的、政治合法性、勞動(dòng)者參與等相關(guān)理論，包含了政府信任的重要思想，表明了政府與人民群眾的信任關(guān)系建立的基礎，對探討公共管理w理論下提升政府公信力具有指導作用。

三、公共管理視角下政府信任及理論探究。

（一）以馬瑞尼與瓦爾多為主要代表的新公共行政學(xué)派，關(guān)注公共行政的價(jià)值要素，指出對政府與行政專(zhuān)員考量行政倫理與價(jià)值定位的標準，將公平劃入公共行政的中心價(jià)值。提倡社會(huì )公平應當推動(dòng)政權與經(jīng)濟福利轉化為社會(huì )生活中缺少政治、經(jīng)濟資源的支持且處在劣勢地位的群眾。新公共行政的理論注重行政倫理，關(guān)注行政工作者的倫理職責與理念，將社會(huì )公平列為評價(jià)行政人員價(jià)值觀(guān)的理念之一，這對于提高政府的信任起到借鑒作用。

（二）以胡德為代表的新公共管理的理論在社會(huì )中產(chǎn)生深遠的影響。其政策主張為：職業(yè)化的管理關(guān)注績(jì)效考核與評估，劃定公共服務(wù)的目的。側重產(chǎn)出的控制、公共部門(mén)的小型化與分散化，引進(jìn)政府的競爭機制，應用私人機構管理的形式，更新政府在公共服務(wù)事業(yè)中的職能等。這樣的觀(guān)點(diǎn)在于提升政府的工作效率，使其對社會(huì )大眾帶來(lái)更好的公共物品，具有值得借鑒的部分。

然而，應當注重新公共管理的理論把政府角色設定為“掌舵”，而非“劃槳”。需要將具體的工作交付于社會(huì )的相關(guān)機構來(lái)完成，或讓某些臨時(shí)性的組織與個(gè)人來(lái)完成，既容易帶來(lái)政府職能的缺失，又會(huì )引起公共服務(wù)、公共物品的機構與企業(yè)公共利益之間的沖突，極易引起政府產(chǎn)生行為隨意性的情況，導致社會(huì )大眾對政府行為的強烈不滿(mǎn)。

（三）以丹哈特為代表的新公共服務(wù)的理論強調，作為政府部門(mén)，其基本的職能應當是為公共利益服務(wù)，不是親身“劃槳”，也不是“掌舵”。其觀(guān)點(diǎn)包括以下內容：

其一，在對于新公共服務(wù)的理論，即公民權的理論、社區與市民社會(huì )的基本模型、組織對話(huà)的理論研究的基礎上，指出新公共服務(wù)的七項準則：服務(wù)不是掌舵；公共利益作為目標而不是副產(chǎn)品；戰略性的思考；民主化地行動(dòng)；為公民服務(wù)而不是顧客；責任是多方面的，關(guān)注人而非效率；超出企業(yè)家的身份；對公共服務(wù)的重視。因此，這樣的理論最為突出的特征是對新公共管理價(jià)值優(yōu)先思想的否定。就像丹哈特提出的：“生產(chǎn)力與效率等價(jià)值觀(guān)不應該缺失，而應當置于社區、民主與公共利益的寬泛的框架體系內”。

其二，共同治理的機制。20世紀代以前，人們探究社會(huì )行動(dòng)的社會(huì )管理機制一般是政府部門(mén)的控制或市場(chǎng)的調節。對于政府失敗與市場(chǎng)失靈的情況，新公共服務(wù)的理論主張民主治理，尋找政府、社會(huì )、市場(chǎng)有效合作的方式。提倡不依托于官僚主義展開(kāi)從上至下的控制，也不受制于市場(chǎng)機制的操縱，而應當側重行為者彼此展開(kāi)的協(xié)作與對話(huà)，以確定執行公共事務(wù)的管理與共同的價(jià)值目標。

其三，倫理化公共行政的文化。提倡的思想為：在限制公共行政工作者惡性行為時(shí)，善于喚醒其內心善良的部分，在民主參加的公共事業(yè)中培育社會(huì )大眾的公民品質(zhì)。其四，參與性的國家。正如彼得斯所提倡的借助監督、對話(huà)、授權、選擇等參與機制增強政府治理方式的有效性。

（四）美國的羅爾斯強調把“權利思維”與“道德規范”引進(jìn)合法性的評價(jià)與論證范圍，提出公共理性的理念，并將其列入合法性政治理論體系。他認為：公共理性的思想是良好秩序的民主社會(huì )里最基本的道德和政治價(jià)值層次，這樣的價(jià)值用以約束政府和公民之間的關(guān)系。應當說(shuō)，羅爾斯在《正義論》里引用公共理性的思想，再次顯明了政治的合法性的本源，恢復了被塵封良久的政治價(jià)值的規模。

他主張，在當代的社會(huì )里，“公共理性”逐漸缺失，因此一定要使得公共理性形成自由民主的憲政體制的價(jià)值支撐。羅爾斯強調，應當建立一條自由民主的政治溝通的良好途徑，進(jìn)而表達切實(shí)的政治訴愿，并針對政權的合理性作出價(jià)值論證，這樣較為通暢的溝通機制唯有在公共領(lǐng)域里發(fā)育并走向成熟?！墩x論》強調政治合法性的價(jià)值評價(jià)標準唯有在西方民主憲政的體制下才會(huì )實(shí)現，因此帶有極強的西方主義價(jià)值觀(guān)。然而，羅爾斯提出并倡導的“公共理性”的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)與理論，為人們探析當代政府怎樣獲得社會(huì )大眾的認同、提升政府公信力，起到了政策主張與途徑選擇的借鑒意義。

四、結語(yǔ)。

總之，關(guān)于政府信任，以馬克思、列寧為代表的無(wú)產(chǎn)階級的精神領(lǐng)袖主張，社會(huì )主義國家的政黨本身應該以得到廣大群眾的信任為前提建立與鞏固政權，并作出重要的理論闡述。

西方公共管理學(xué)一些代表人物也提出了很多治理模式和理論觀(guān)點(diǎn)，如社會(huì )公平、為社會(huì )公共利益服務(wù)、重視政府與群眾的對話(huà)與協(xié)作等，并提出了當前公眾對政府信任需求，這些理論對于服務(wù)型政府的構建治理方式與提升政府信任具有較大的借鑒價(jià)值。然而，其中有些觀(guān)點(diǎn)皆在不同程度上削弱了政府的管控職能，或者有些觀(guān)點(diǎn)顯得有些偏執，因此在我國，想要更好地提升政府信任，還應當充分結合我國當前社會(huì )發(fā)展的實(shí)際情況與市場(chǎng)經(jīng)濟的特性進(jìn)行理論方面的正確取舍。

主要參考文獻：

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[2]尹保紅.政府信任危機研究[j].教育，.23.

[3]陳麗君，張存如.政府誠信：政府公信力的源泉和基礎――西方政府誠信研究及其啟示[j].中共寧波市委黨校學(xué)報，.3.

[4]王芳霞，王蕾.公共管理視角下的政府信任問(wèn)題研究[j].經(jīng)濟研究導刊，.10.

鄉鎮企業(yè)管理畢業(yè)論文

目錄7-10。

1.2.1研究的理論意義13。

1.3研究目標14。

4.1.2企業(yè)慣例的復制51。

6.1.1企業(yè)慣例的模仿81。

6.3.2跨國公司的管理輸出90。

7.3三個(gè)階段企業(yè)管理模式演化的內在聯(lián)系和路。

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

摘要:

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴(lài)以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過(guò)加強工商管理培訓水平，實(shí)現企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過(guò)對工商管理培訓的現狀進(jìn)行總結，得出我國企業(yè)管理中的問(wèn)題，并據此提出了相應的解決措施。

關(guān)鍵詞:

工商管理;企業(yè);管理

一、工商管理培訓現狀

(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開(kāi)始發(fā)展的時(shí)候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，逐漸認識到管理人才的重要性開(kāi)始引進(jìn)高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問(wèn)題。有的企業(yè)甚至還沒(méi)有建立良好的培訓隊伍，在進(jìn)行培訓的時(shí)候問(wèn)題頻發(fā)。

(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性

企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會(huì )認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時(shí)間的緊迫性沒(méi)有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒(méi)有全面的著(zhù)手進(jìn)行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來(lái)說(shuō)，有的地區政府人員沒(méi)有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科學(xué)管理結構，考核方式較為簡(jiǎn)單

通過(guò)對我國的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒(méi)有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒(méi)有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓的時(shí)候，所聘請的培訓師如果在對人員進(jìn)行培訓的時(shí)候所使用的還是傳統的方法，就會(huì )導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。

二、企業(yè)管理問(wèn)題以及解決措施

(一)加強培訓師資水平

對于工商管理培訓來(lái)說(shuō)，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進(jìn)行培訓師選擇的時(shí)候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據自身的特點(diǎn)和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進(jìn)行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實(shí)培訓質(zhì)量。另外還需要對培訓師進(jìn)行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質(zhì)。

(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度

作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進(jìn)行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進(jìn)而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個(gè)員工參與到工商管理培訓中。

(三)構建科學(xué)管理模式，加強考核方式

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進(jìn)行綜合性的考核，確保每個(gè)人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W(xué)管理模式是確保工商管理培訓良好進(jìn)行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進(jìn)行多種考核，通過(guò)考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。

三、結束語(yǔ)

隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來(lái)越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來(lái)越大，很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，都感覺(jué)到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻：

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[2]耿毅.企業(yè)工商管理現狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.20xx(08)

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

自20xx年始，文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的現狀及現存的問(wèn)題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：

文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng )意，產(chǎn)業(yè)鏈，營(yíng)銷(xiāo)，政策，人才。

一、化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的作用。

（一）促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。

傳統的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴(lài)基礎上的，是以犧牲勞動(dòng)者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價(jià)且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開(kāi)發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，可以形成一個(gè)國家和地區的持久競爭力，實(shí)現“邊際效益遞增”的發(fā)展。據統計，各項創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的增長(cháng)率都是傳統服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng )意經(jīng)濟每天創(chuàng )造的價(jià)值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價(jià)值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高，拉動(dòng)了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）樹(shù)立國家形象。

文化是一個(gè)民族的靈魂與面孔，一個(gè)國家的形象，首先是依靠文化來(lái)展示的。文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價(jià)，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹(shù)立了現代與傳統相結合、充滿(mǎn)活力和歡樂(lè )、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿(mǎn)，更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國夢(mèng)”。日本民族被很多中國人認為是一個(gè)不恥的民族，卻通過(guò)親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷(xiāo)售，極大地改善了戰后日本的國家形象，在由美國《時(shí)代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹(shù)立亦有賴(lài)于文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）保護文化資源。

中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng )新，如果不在內容和表現形式上有所創(chuàng )意，其中很多文化就會(huì )如同沉湎于地底的石油一樣，不會(huì )帶來(lái)任何現實(shí)的強勁動(dòng)力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng )意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時(shí)代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。

從宣科的納西古樂(lè )到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來(lái)，這些把原汁原味的少數民族文化元素與時(shí)代流行元素相結合的文化創(chuàng )意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽(tīng)體驗，更使少數民族文化在開(kāi)發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂(lè )本來(lái)已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時(shí)，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現出一二十個(gè)納西古樂(lè )演奏團體，過(guò)去只有寥寥數十人識得這種古譜，而現在會(huì )演奏納西古樂(lè )的麗江人已經(jīng)難以計數，沒(méi)有人再會(huì )為它的傳承和保護擔憂(yōu)。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開(kāi)發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時(shí)，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。

二、我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)存在的問(wèn)題。

（一）創(chuàng )意不足。

中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬(wàn)4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動(dòng)畫(huà)年產(chǎn)量10萬(wàn)分鐘，也在世界靠前；而電視節目的數量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說(shuō)，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實(shí)質(zhì)，創(chuàng )意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)規?；?、持續化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng )作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒(méi)有深入挖掘文化創(chuàng )意的元素符號。以四大名著(zhù)為例，《水滸傳》中蘊含著(zhù)大量的民俗文化，《西游記》充滿(mǎn)一系列的神話(huà)符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢(mèng)》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩(shī)學(xué)文化、農耕文化、村社文化等一系列人類(lèi)學(xué)的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語(yǔ)言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節戲上，戲劇情節的闡發(fā)與文化書(shū)寫(xiě)中，沒(méi)有挖掘其中的文化創(chuàng )意元素，使內容蒼白而又空動(dòng)，不僅在傳播中國文化上失去轟動(dòng)效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。

與影視產(chǎn)品相比，我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng )意不足有過(guò)之而無(wú)不及。美國版《花木蘭》使我國的長(cháng)城、烽火、戰馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會(huì )、斗笠、蓑衣、傳統手推車(chē)、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統哲理表達得淋漓盡致。反躬自問(wèn)，我們守著(zhù)如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng )意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛(ài)的動(dòng)漫作品中，日本動(dòng)漫占60%，歐美動(dòng)漫占29%，而中國原創(chuàng )動(dòng)漫包括港臺地區的比例只有11%，，將近9成的市場(chǎng)被歐美和日本動(dòng)畫(huà)片占據。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛(ài)看國產(chǎn)動(dòng)畫(huà)片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動(dòng)畫(huà)片缺乏創(chuàng )意，情節老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動(dòng)漫游戲博覽會(huì )中，一位自稱(chēng)是資深漫迷的觀(guān)眾直言，年年必辦的動(dòng)漫展越來(lái)越缺乏特色，甚至出現了展出作品落后于市面流行的現象。

（二）營(yíng)銷(xiāo)乏力。

“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過(guò)江之鯽的今天，甚至可以說(shuō)，文化創(chuàng )意產(chǎn)品“成也營(yíng)銷(xiāo)，敗也營(yíng)銷(xiāo)”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營(yíng)銷(xiāo)運作而創(chuàng )造了票房過(guò)億的神話(huà)，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營(yíng)銷(xiāo)手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個(gè)案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)上的薄弱。

美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統完備的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場(chǎng)跟蹤，制片方成立的營(yíng)銷(xiāo)小組會(huì )通過(guò)市場(chǎng)調研、觀(guān)眾心理測定和影片市場(chǎng)預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關(guān)注，來(lái)完成影片市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃的整個(gè)步驟。反觀(guān)我國的影視創(chuàng )意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營(yíng)銷(xiāo)”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著(zhù)一幫明星走四方，營(yíng)銷(xiāo)手段單一，遠遠沒(méi)有雪的整合營(yíng)銷(xiāo)的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡(luò )、報刊、手機短信等多種媒體，通過(guò)新聞發(fā)布會(huì )、制作專(zhuān)題等方式進(jìn)行多側面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營(yíng)銷(xiāo)等。

（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。

產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內容創(chuàng )作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節，無(wú)論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng )意作品之所以能創(chuàng )造上千億的市場(chǎng)價(jià)值，都是依賴(lài)完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說(shuō)、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點(diǎn)，創(chuàng )造財富。相比之下，我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

譬如，20xx年，全球動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場(chǎng)達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。

中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場(chǎng)時(shí)說(shuō)：“它不是一座金礦，簡(jiǎn)直是一座未開(kāi)發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上首開(kāi)先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)開(kāi)始呈現迅速蔓延之勢，但時(shí)至今日，衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)尚未真正培育起來(lái)，沒(méi)有一家專(zhuān)門(mén)從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開(kāi)發(fā)后知后覺(jué)，造成《長(cháng)江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。

（四）人才缺乏。

人才是創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說(shuō)，我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng )意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng )意人才占勞動(dòng)力人口總數的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個(gè)地方，創(chuàng )意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng )意人才不僅在數量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創(chuàng )意的、策劃的、經(jīng)營(yíng)管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會(huì )創(chuàng )意的人才不懂經(jīng)營(yíng)管理，懂經(jīng)營(yíng)管理的人才又不會(huì )創(chuàng )意，這在很大程度上制約著(zhù)文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、我國文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。

（一）加大政府扶持力度。

1、制定文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰略。做好宏觀(guān)調控，根據各省市的產(chǎn)業(yè)現狀和發(fā)展空間在國家層次上進(jìn)行文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的總體規劃，將文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調起來(lái)，仿制在開(kāi)發(fā)文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動(dòng)”、“政績(jì)沖動(dòng)”。

2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說(shuō)道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀(guān)念是受牽涉其中的政策框架驅動(dòng)的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服務(wù)平臺?！靶≌?，大社會(huì )”已是時(shí)代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過(guò)創(chuàng )意中介服務(wù)機構這一非政府性的公共服務(wù)平臺整合社會(huì )資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動(dòng)創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

（二）重視創(chuàng )意人才的培養。

1、改革教育機制。從根本上說(shuō)，創(chuàng )意的缺乏源于我國傳統的教育機制，從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng )意的培養應從娃娃抓起，從整個(gè)教育機制的徹底改革中入手，落實(shí)素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學(xué)習。

2、完善專(zhuān)業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著(zhù)力加強對創(chuàng )意人才、營(yíng)銷(xiāo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養。加強產(chǎn)學(xué)研合作，縮短學(xué)用落差。構建系統的社會(huì )培訓體系，進(jìn)行資格認證考核。

（三）保護知識產(chǎn)權。

文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)是源于個(gè)人創(chuàng )造性、技能與才干，通過(guò)開(kāi)發(fā)和運用知識產(chǎn)權，具有創(chuàng )造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開(kāi)發(fā)與運用知識產(chǎn)權是創(chuàng )意轉換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng )意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場(chǎng)價(jià)值體現是文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權問(wèn)題越來(lái)越嚴重，模仿隨處可見(jiàn)，盜版屢見(jiàn)不鮮，既削弱了創(chuàng )意人員的研發(fā)動(dòng)力，不利于創(chuàng )意群體的形成，又阻礙了創(chuàng )意衍生產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著(zhù)文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實(shí)行如下措施：

1、不斷完善知識產(chǎn)權法律體系，加強專(zhuān)利法、版權法、商標法等知識產(chǎn)權立法，提高執法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權犯罪。

2、提高知識產(chǎn)權的服務(wù)能力。通過(guò)增加知識產(chǎn)權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權審查能力和信息提供能力。

3、培養公民保護知識產(chǎn)權的意識。

4、加強國際合作，共享數據資源，聯(lián)合打擊盜版。

21世紀是“創(chuàng )意經(jīng)濟”的時(shí)代，能否占領(lǐng)文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，關(guān)系到一個(gè)國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng )意家產(chǎn)業(yè)中存在的問(wèn)題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

企業(yè)管理類(lèi)畢業(yè)論文

管理作為一門(mén)學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問(wèn)題的起始點(diǎn)。西方現代管理學(xué)對管理的認識是立足于效率的，可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓和開(kāi)發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個(gè)人的效率畢竟是有限的，當勞動(dòng)效率達到一定程度的時(shí)候，人就會(huì )變得機械。于是管理學(xué)家又將目光轉向組織效率。提出專(zhuān)業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀(guān)西方現代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問(wèn)題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線(xiàn)，因為西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把管理的核心歸結為科學(xué)和戰略，，歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展，人們越來(lái)越認識到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問(wèn)題是價(jià)值觀(guān)的確立。價(jià)值觀(guān)是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀(guān)的形成必然有其獨特的哲學(xué)基礎。當代文化管理的哲學(xué)基礎是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家幾個(gè)世紀以來(lái)的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護其權利的武器?，F代企業(yè)組織必須意識到，為了整個(gè)社會(huì )的和諧可持續發(fā)展，必須理性處理好同社會(huì )及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心是人性觀(guān)，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現出它的局限性。

文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀(guān)，對傳統意義上被稱(chēng)為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識上的洗禮。應該說(shuō)，以傳統西方經(jīng)濟學(xué)“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現在，已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會(huì )性之間的矛盾。

三、文化管理的統馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學(xué)家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對比分析，結果發(fā)現美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀(guān)方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認同感，開(kāi)發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統中最重要的職能，是因為它能保證一個(gè)組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒(méi)有這個(gè)前提，一切其他管理職能便會(huì )失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣(mài)點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢，因為各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結果而不是原因。沒(méi)有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒(méi)有了質(zhì)的區別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(cháng)期漠視社會(huì )、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng )造力的產(chǎn)生不僅依賴(lài)于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴(lài)于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競爭下，企業(yè)也要學(xué)會(huì )著(zhù)眼長(cháng)遠算大賬，承擔起相應的社會(huì )責任，維護公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類(lèi)共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過(guò)程中卻不能不結合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過(guò)程中，由于過(guò)度依賴(lài)技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著(zhù)我國企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視文化的管理?？梢哉f(shuō)，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀(guān)建立的回歸。

參考文獻：

陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學(xué)出版社，2006:第15頁(yè)。

企業(yè)管理類(lèi)畢業(yè)論文

管理作為一門(mén)學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把19泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問(wèn)題的起始點(diǎn)。西方現代管理學(xué)對管理的認識是立足于效率的，可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓和開(kāi)發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個(gè)人的效率畢竟是有限的，當勞動(dòng)效率達到一定程度的時(shí)候，人就會(huì )變得機械。于是管理學(xué)家又將目光轉向組織效率。提出專(zhuān)業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀(guān)西方現代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問(wèn)題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線(xiàn)，因為西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把管理的核心歸結為科學(xué)和戰略，，歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展，人們越來(lái)越認識到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問(wèn)題是價(jià)值觀(guān)的確立。價(jià)值觀(guān)是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀(guān)的形成必然有其獨特的哲學(xué)基礎。當代文化管理的哲學(xué)基礎是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家幾個(gè)世紀以來(lái)的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護其權利的武器?，F代企業(yè)組織必須意識到，為了整個(gè)社會(huì )的和諧可持續發(fā)展，必須理性處理好同社會(huì )及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心是人性觀(guān)，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現出它的局限性。

文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀(guān)，對傳統意義上被稱(chēng)為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識上的洗禮。應該說(shuō)，以傳統西方經(jīng)濟學(xué)“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現在，已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會(huì )性之間的矛盾。

三、文化管理的統馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學(xué)家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對比分析，結果發(fā)現美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀(guān)方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認同感，開(kāi)發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統中最重要的職能，是因為它能保證一個(gè)組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒(méi)有這個(gè)前提，一切其他管理職能便會(huì )失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣(mài)點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢，因為各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結果而不是原因。沒(méi)有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒(méi)有了質(zhì)的區別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(cháng)期漠視社會(huì )、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng )造力的產(chǎn)生不僅依賴(lài)于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴(lài)于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競爭下，企業(yè)也要學(xué)會(huì )著(zhù)眼長(cháng)遠算大賬，承擔起相應的社會(huì )責任，維護公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類(lèi)共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過(guò)程中卻不能不結合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過(guò)程中，由于過(guò)度依賴(lài)技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著(zhù)我國企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視文化的管理?？梢哉f(shuō)，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀(guān)建立的回歸。

參考文獻：

陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學(xué)出版社，:第15頁(yè)。

鄉鎮企業(yè)管理畢業(yè)論文

論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論，開(kāi)創(chuàng )現代資本結構理論的研究，國內外許多經(jīng)濟學(xué)家對資本結構進(jìn)行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績(jì)受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績(jì)具有著(zhù)相互影響的關(guān)系。本文運用實(shí)證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過(guò)運用excel和eview3.1統計軟件對選取的'樣本數據進(jìn)行了處理及多元線(xiàn)性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績(jì)之間的相互影響關(guān)系。結論：資本結構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關(guān)性。

關(guān)鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績(jì)線(xiàn)性回歸。

一、資本結構的概念。

有些學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)則不同，他們認為:“廣義上說(shuō)，資本結構涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養老金支出、管理層和員工的遞延補償、績(jì)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€(gè)公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀(guān)點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上，資本結構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。

不同學(xué)者對資本結構的定義存在著(zhù)不同的觀(guān)點(diǎn)，主要體現在對負債的認識上，第一種觀(guān)點(diǎn)認為資本結構是企業(yè)取得長(cháng)期資本項目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認為資本結構表現為企業(yè)全部資金來(lái)源的構成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀(guān)點(diǎn)。

二、資本結構和公司業(yè)績(jì)相互作用分析。

（一）資本結構對公司業(yè)績(jì)的作用分析。

通過(guò)以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關(guān)系能夠對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績(jì)的影響。

1.負債與公司業(yè)績(jì)。

自從資本結構理論提出以來(lái)，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績(jì)是沒(méi)有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會(huì )隨著(zhù)負債/權益比的提高而降低，較高的財務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jì)；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險和相關(guān)費用的增加，企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著(zhù)企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì )隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務(wù)困境成本以及有關(guān)負債代理成本都會(huì )隨之增加，從而降低了企業(yè)價(jià)值，資本結構對公司業(yè)績(jì)會(huì )產(chǎn)生非線(xiàn)性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對稱(chēng)的基礎上提出融資次序理論，根據該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)時(shí)，公司更有可能從內部進(jìn)行融資以滿(mǎn)足其資金的需求，因此，業(yè)績(jì)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jì)之間存在負相關(guān)關(guān)系。

2.所有者權益與公司業(yè)績(jì)。

所有者權益，也稱(chēng)為所有權結構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。

西方的學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)研究并提出，由于股權分散可能會(huì )導致對企業(yè)的監督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績(jì)呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場(chǎng)基礎上的，因此，在實(shí)際運用時(shí)，需要結合中國的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達，而且一個(gè)重要的特征就是股權分散，同時(shí)存在著(zhù)國家股，法人股和流通股三大類(lèi)不同類(lèi)型的股權，還沒(méi)有形成有效的控制權市場(chǎng)，難以發(fā)揮市場(chǎng)的監督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績(jì)之間的關(guān)系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績(jì)的影響。

我國學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現，股權集中度和公司業(yè)績(jì)之間呈現倒u型的關(guān)系，認為股權集中度和公司業(yè)績(jì)呈現倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵，大股東具有較強的激勵來(lái)監督經(jīng)營(yíng)者一行為，且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著(zhù)大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著(zhù)嚴重的利益沖突，這樣會(huì )使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績(jì)和股權集中度不存在倒u型的關(guān)系?？梢?jiàn)，從目前來(lái)看，我國學(xué)者并沒(méi)有對此達成一致的看法。

（二）公司業(yè)績(jì)對資本結構的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績(jì)對資本結構的反作用，我們認為由于市場(chǎng)是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱(chēng)等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jì)對資本結構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：

二是特許權價(jià)值。此觀(guān)點(diǎn)從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會(huì )產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會(huì )因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護他們的利益。因此，按照該假說(shuō)，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價(jià)值不會(huì )因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績(jì)的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。

三、資本結構和公司業(yè)績(jì)之間相互關(guān)系的計量經(jīng)濟模型分析。

在我國現階段，從目前國內的研究文獻來(lái)看，研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的財務(wù)指標主要包括：每股凈收益，市贏(yíng)率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來(lái)說(shuō)應用比較廣泛，并且其數據的取得都可以在企業(yè)財務(wù)年報中獲取，因此相對簡(jiǎn)單。根據本文研究的目的，在結合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jì)效的指標，我們認為，這指標可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jì)，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。

（一）研究問(wèn)題。

許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀(guān)點(diǎn)上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績(jì)和資本結構之間的關(guān)系還沒(méi)有得到一個(gè)統一的意見(jiàn)。

我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩定、資本控制權變動(dòng)和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問(wèn)題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩定性。因此為了求持續發(fā)展和安全穩定問(wèn)題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹(shù)立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結構仍然是主要現象，而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以，提出我們研究問(wèn)題:公司業(yè)績(jì)對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績(jì)也起到了反作用，二者之間是負相關(guān)關(guān)系。

（二）引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過(guò)對其他學(xué)者文獻的總結，我們一般認為公司規模、公司成長(cháng)性、公司風(fēng)險、股權結構、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：

6.一般認為，規模較大的監事會(huì )、更多的獨立外部董事、董事長(cháng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實(shí)施監督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jì)的提升。因此本文選擇監事會(huì )規模作為影響公司業(yè)績(jì)的變量之一。

綜上所述，本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績(jì)的影響。

（三）樣本數據集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數據（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個(gè)樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績(jì)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數據來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務(wù)風(fēng)向標，均為手工收集。

文檔為doc格式。

工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進(jìn)機制和流動(dòng)機制，科學(xué)制定規劃，明確領(lǐng)導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f(shuō)，當前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長(cháng)期而艱巨的任務(wù)。隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開(kāi)發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰略，是以企業(yè)的現實(shí)狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時(shí)間連接基礎和目標，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰略的達成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

2．1人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念。

3增長(cháng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟價(jià)值的一種資本。

從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結果。

眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現代企業(yè)可以根據自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務(wù)于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節，包括培訓、職業(yè)生涯規劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測評不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎性技術(shù)環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)的人才測評體系，通過(guò)對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀(guān)要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開(kāi)發(fā)。

培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過(guò)程監督與控制、培訓評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著(zhù)國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

對大多數國內企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規劃原本是對于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(cháng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現制度化和規范化。

管理開(kāi)發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規劃、高層經(jīng)理繼承者培養指導等。

4面著(zhù)手進(jìn)行。

首要的一點(diǎn)是轉變觀(guān)念，行為是通過(guò)觀(guān)念來(lái)指導的，只有觀(guān)念轉變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項活動(dòng)。

其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰略實(shí)現。

第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實(shí)施和培訓效果評估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實(shí)現提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認真執行人力資源開(kāi)發(fā)的各項制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過(guò)對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿(mǎn)意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數據的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實(shí)施中出現問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當的調整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿(mǎn)意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規范。同時(shí)使公司的戰略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

2．2現代人力資源開(kāi)發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著(zhù)我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統一辦公的“遠程職工（在英文中稱(chēng)為telestaff）”，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會(huì )正在結束所謂的后工業(yè)社會(huì )而邁入知識經(jīng)濟社會(huì )。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著(zhù)悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著(zhù)的世界。在這種背景下，人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著(zhù)現實(shí)的挑戰。

2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì )遇到類(lèi)似國籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀(guān)迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現與應用面對著(zhù)激烈競爭的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構（bpr）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著(zhù)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對它們進(jìn)行重構和再造。與本世紀初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會(huì )給組織管理帶來(lái)新的生機與活力。

2．3人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開(kāi)發(fā)的特征人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多，概括起來(lái)主要有以下幾大特征：

1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰略性在當今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”，他們從事著(zhù)大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。

（2）高層領(lǐng)導者。許多組織的高層領(lǐng)導相當重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在組織的宏觀(guān)和戰略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著(zhù)管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員，除了在積極從事著(zhù)自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導的技術(shù)專(zhuān)家，并對整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調和整合。

5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著(zhù)諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結果的效益性在現代組織中，人們普遍有著(zhù)經(jīng)濟衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著(zhù)大量現代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗的經(jīng)營(yíng)管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jì)回報。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng )新和理論創(chuàng )新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng )富價(jià)值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習型組織、彼得斯的調動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開(kāi)發(fā)的意義人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會(huì )、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價(jià)值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會(huì )發(fā)展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì )經(jīng)濟得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認真把握人類(lèi)自身需求的內涵及變化，是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái)，這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快，社會(huì )經(jīng)濟的原動(dòng)力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程，促使人類(lèi)自身需求的變化，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著(zhù)人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無(wú)論對國家、民族、地區，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì )經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現需求、使進(jìn)取精神轉化為現實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái)，受教育的程度越高，滿(mǎn)足自我需求的能力就越強。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力，是社會(huì )經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現實(shí)意義。

3當今人力資源開(kāi)發(fā)現狀的簡(jiǎn)析。

3．1國外人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動(dòng)力及其自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì )遇到諸如管理制度與價(jià)值觀(guān)迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。東歐各國與中國在過(guò)去的半個(gè)多世紀里有著(zhù)相同的社會(huì )制度，以下是對東歐各國巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機。

2．教育與市場(chǎng)需要脫節，人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著(zhù)發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統。但是學(xué)校教育與社會(huì )需求嚴重脫節，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習，強調重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓。畢業(yè)生實(shí)行統一分配制度，大多數人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復雜的調動(dòng)手續，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買(mǎi)的物品十分有限，這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏(yíng)利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門(mén)統一控制，多數工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領(lǐng)導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國內人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析在知識經(jīng)濟時(shí)代,要確立中國的可持續發(fā)展戰略,必須清楚認識到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對我國人力資源開(kāi)發(fā)現狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰略。目前，我國人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質(zhì)量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時(shí)現象，如果通過(guò)有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習型組織”，據統計：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓改變數量多，質(zhì)量差，結構不合理的局面。經(jīng)過(guò)調查發(fā)現當今中國人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題：

1.開(kāi)發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類(lèi)培訓班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運作，缺乏必要的實(shí)驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓手段；培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

3.評估未社會(huì )化現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開(kāi)發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會(huì )力量的作用，實(shí)行公眾評估。

4公司人力資源開(kāi)發(fā)的現狀。

4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì )資質(zhì)認證的兩家銀行卡pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬(wàn)。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶(hù)群的統一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著(zhù)力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系，從而通過(guò)電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。

在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費ic卡讀寫(xiě)系統、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢(xún)機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開(kāi)發(fā)研制工作。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時(shí)利用自身強大的金融知識和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開(kāi)放與嚴謹的管理風(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現狀及問(wèn)題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。

在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開(kāi)放、團結、激情、忠誠?！泵總€(gè)公司的管理層都說(shuō)，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標并沒(méi)有實(shí)現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會(huì )，包括聘用、工作分配、培訓機會(huì )、調動(dòng)和升遷等方面。

與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來(lái)運作，分享同一個(gè)使命和目標。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機構均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會(huì )出現問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節出現的錯誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開(kāi)發(fā)投入低，效益差人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(cháng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì )、別人、其他企業(yè)為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開(kāi)發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開(kāi)發(fā)與結構性效益不高的問(wèn)題出現，這是值得重視的。

4.2.3內部提拔德銀公司的高層管理人員多數是通過(guò)高薪聘請來(lái)的，內部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線(xiàn)、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來(lái)?yè)?。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機會(huì )，主要包括：

（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓方案，例如，對于區域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會(huì )”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

4.2.4工作表現作為薪酬的惟一依據德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會(huì )的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會(huì )之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀(guān)的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀(guān)地評估員工一年來(lái)在公司工作的表現，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。工作表現評估由員工填寫(xiě)自我評估表格，員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進(jìn)行詳盡的談話(huà)，直至員工和主管雙方都達成一致意見(jiàn)。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門(mén)匯集，交至公司管理委員會(huì )，由管理委員會(huì )的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

4.2.6人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀(guān)念上，無(wú)論是領(lǐng)導還是員工，人力“資源”的觀(guān)念還不是很強。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來(lái)，而且很難量化，而公司領(lǐng)導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領(lǐng)導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來(lái)展示才干、調整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀(guān)念，還不是一件容易的事。在上述舊觀(guān)念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無(wú)疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領(lǐng)導者對人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著(zhù)眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒(méi)有注意利用針對性更強、更靈活、實(shí)踐性更強的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀(guān)念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學(xué)習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng )新性學(xué)習的經(jīng)濟，這里當然也包括學(xué)習、培訓方式的創(chuàng )新?？梢?jiàn)，如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現觀(guān)念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習方法的創(chuàng )新，就無(wú)法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀(guān)念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長(cháng)期以來(lái)也一直對員工進(jìn)行著(zhù)培訓，并于各個(gè)分支機構設置培訓專(zhuān)業(yè)人員，負責對該公司的員工實(shí)施培訓。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類(lèi)似，除了少數課程是在區域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著(zhù)上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái)：

（1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問(wèn)題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設計該課程，同一個(gè)到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區或業(yè)務(wù)范圍之內，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長(cháng)遠來(lái)看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會(huì )。

（2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業(yè)務(wù)和分支機構的員工來(lái)源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著(zhù)很少的員工，在各個(gè)城市都設置了培訓專(zhuān)業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個(gè)統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統的開(kāi)發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng )新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛(ài)國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來(lái)看，我們更需要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng )新精神和社會(huì )風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設計方案。

5．1人力資源開(kāi)發(fā)的設計原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén)，首先應該是伯樂(lè )，善于發(fā)現人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀(guān)念，增強開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì )性要強上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內部開(kāi)發(fā)。

（1）外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì )廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區界限，同時(shí)要增強透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標準進(jìn)行招聘，增強用人的社會(huì )化。

（2）內部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀(guān)念，創(chuàng )造一些適應新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng )造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績(jì)和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培養價(jià)值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系，二者不能直接畫(huà)等號，在內部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務(wù)提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開(kāi)拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng )造一切機會(huì )使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(cháng)，揚長(cháng)避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長(cháng)久。俗話(huà)說(shuō)：“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì )有。古今中外無(wú)數成功的范例表明，只要把人的長(cháng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì )高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會(huì )心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jì)平平時(shí)，周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當他工作成績(jì)突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門(mén)將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神的人才，我們的人力資源管理部門(mén)應大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權力，使其責、權、利三者達到統一。

5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀(guān)上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握住人才成長(cháng)規律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯過(guò)時(shí)機，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(cháng)人才最佳使用期，留住人才。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩怕責，樹(shù)立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風(fēng)險，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫。

5.1.7營(yíng)造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個(gè)方面。所謂激勵機制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過(guò)??；三是管理者在激勵員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jì)掛鉤；七是公司員工的退休金過(guò)低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問(wèn)題，我個(gè)人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡(jiǎn)化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng )造激勵機制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結構,這也是現代企業(yè)制度的核心。要真正規范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì )成員,而經(jīng)理人員則應由董事會(huì )直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì )之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì )與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì )對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會(huì )負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長(cháng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監事會(huì )和工會(huì )以及職工對公司領(lǐng)導干部的監督和民主評議程度。

5.1.8努力實(shí)現人力資源管理手段的現代化人類(lèi)已跨入21世紀,一個(gè)全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代、一個(gè)匯聚著(zhù)人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時(shí)代的潮流,對我們社會(huì )生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著(zhù)眼于未來(lái)培養人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續增長(cháng)提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個(gè)方面：

1.德銀公司要運用現代知識、現代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jì),合理配置人才,要充分發(fā)揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

2.德銀公司要充分運用現代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養具有創(chuàng )新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。

5．2人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設計通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習，我發(fā)現德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

5.2.1確定人力資源開(kāi)發(fā)目標和制定具體規劃人力資源開(kāi)發(fā)目標是隨著(zhù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰略與企業(yè)戰術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門(mén)就應該根據目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執行。這一階段應該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規劃中比較具體細致的工作。

5.2.2用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰(shuí)的效率高，能力強，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占優(yōu)勢，贏(yíng)得高附加價(jià)值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導必須帶頭轉變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀(guān)念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng )造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤(pán)活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養職工知識技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵約束體系、員工社會(huì )保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

（1）根據公司內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整組織結構和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據公司員工每年的業(yè)績(jì)考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

5．3實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著(zhù)十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類(lèi)型。然而，在激勵過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對激勵時(shí)機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著(zhù)直接和顯著(zhù)的影響。在激勵過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以?xún)燃顬橹鞯脑瓌t。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

6結束語(yǔ)。

中國的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個(gè)充滿(mǎn)了競爭和挑戰的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發(fā)展戰略，從根本上來(lái)說(shuō)應當是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來(lái)，人的潛在能力如何向實(shí)際能力轉化，這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。新的世紀將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時(shí)代。在知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟的競爭會(huì )變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(cháng)的規律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺是現代社會(huì )發(fā)展中最具挑戰性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認識到，在每一個(gè)看似獨立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映?？?jì)效水平低不是問(wèn)題的根本，它所表現出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統的不合理。對市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵，它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統沒(méi)有正常運轉。隨著(zhù)這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。