畢業(yè)論文是一種綜合素質(zhì)的體現，不僅檢驗了學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識，還考察了學(xué)生的思維能力和創(chuàng )新意識。畢業(yè)論文的寫(xiě)作可以借鑒一些經(jīng)典范例，但同時(shí)也需要注重個(gè)性化和自身研究的特點(diǎn)。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

[摘要]伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個(gè)角落，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì )。面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)必須把握市場(chǎng)行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學(xué)管理信息，同時(shí)要進(jìn)行管理創(chuàng )新，打破原有思維模式的束縛，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

[關(guān)鍵詞]信息社會(huì )；管理創(chuàng )新；制度創(chuàng )新；核心競爭力。

自20世紀70年代末期以來(lái)，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始在發(fā)達的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內擴散，正在徹底地改變人類(lèi)基本的生產(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類(lèi)社會(huì )的這種新的發(fā)展形態(tài)稱(chēng)為所謂的后工業(yè)化社會(huì )，又稱(chēng)為信息社會(huì )。在信息社會(huì )中，各種新事物、新觀(guān)念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應接不暇。在經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬(wàn)變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著(zhù)前所未有的挑戰。因此，企業(yè)必須尋找對策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng )新。

管理觀(guān)念是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的指導思想，體現為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新的靈魂，企業(yè)要想在復雜多變的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀(guān)念上不斷創(chuàng )新。而要更新觀(guān)念，管理者必須打破現有的心智模式的束縛，有針對性地進(jìn)行系統思維、逆向思維、開(kāi)放式和發(fā)散式思維的訓練，并通過(guò)綜合現有的知識、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀(guān)念。人類(lèi)社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，全球信息網(wǎng)絡(luò )化等高新技術(shù)正改變著(zhù)人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等；在企業(yè)內部還有一個(gè)人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)等各個(gè)管理環(huán)節的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng )新的前提。企業(yè)必須首先樹(shù)立“信息至上”的觀(guān)念，以開(kāi)放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息，才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng )新。

2.“能本管理”觀(guān)念。信息時(shí)代的到來(lái)，迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力，以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過(guò)度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說(shuō)就是能本管理。在信息時(shí)代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng )造者和技術(shù)的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng )新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應該演化為培養人的學(xué)習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng )造性，側重于人的智力和創(chuàng )新能力開(kāi)發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。

3.從重視經(jīng)濟性轉向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟社會(huì )，企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化，因而許多企業(yè)對社會(huì )財富貪得無(wú)厭地攫取，不惜損害社會(huì )公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產(chǎn)者或消費者的權益。而在信息社會(huì )中人們的價(jià)值觀(guān)念、生產(chǎn)和消費方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對社會(huì )生活方式、道德倫理價(jià)值觀(guān)念的發(fā)展變化越來(lái)越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會(huì )道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會(huì )倫理準則來(lái)認識和規范自身行為，以重視社會(huì )責任的形象來(lái)贏(yíng)得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構，不僅追求利潤，而且對保持社會(huì )公平做出實(shí)質(zhì)性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經(jīng)營(yíng)責任的經(jīng)營(yíng)者，除了追求個(gè)人私利，還應對出資者的財產(chǎn)負責，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會(huì )責任相一致?？傊?，必須把個(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟效益、社會(huì )責任結合在一起。

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng )新的基礎，企業(yè)必須切實(shí)加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。隨著(zhù)企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng )新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強信息化建設。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變成人們自覺(jué)的行動(dòng)。它的本質(zhì)是在以知識工作者為本的管理過(guò)程中體現出來(lái)的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規范為基礎，以高素質(zhì)的員工隊伍為條件，以員工自我管理為主體，通過(guò)一種順勢而人性化的管理來(lái)強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統的硬性規范管理模式，把剛性管理制度的強制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺(jué)的行為要求和彈性的約束準則；把被動(dòng)的事后懲罰轉變?yōu)槭虑邦A防性的相互監督；把圍繞生產(chǎn)的管理結構調整為以市場(chǎng)為中心的靈活應變的彈性管理機構；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。

和諧管理指使組織系統達到內外協(xié)調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個(gè)系統，它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個(gè)子系統中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實(shí)現效率最大化。

要實(shí)現企業(yè)內部的和諧，首先，領(lǐng)導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實(shí)現企業(yè)目標而奮斗，并處處關(guān)心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng )造條件。其次，領(lǐng)導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風(fēng)，尊重員工的人格，虛心聽(tīng)取各種意見(jiàn)。其三，領(lǐng)導者應善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調和諧管理，日本勞工運動(dòng)評論家森田實(shí)對松下公司的這一制度的特點(diǎn)評論說(shuō)：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動(dòng)者便是子女。日本企業(yè)所培養的是親情味的大家庭式的和諧。

要實(shí)現企業(yè)內部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產(chǎn)品質(zhì)量是調試企業(yè)與客戶(hù)、市場(chǎng)和消費者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長(cháng)羅光男在講述自己在調試企業(yè)內外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗時(shí)說(shuō)：高質(zhì)量的產(chǎn)品是實(shí)現主動(dòng)調試客戶(hù)，使自己與客戶(hù)能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，沒(méi)有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個(gè)方面，必須正確對待，不可偏廢。

3.組織運作的虛擬化。時(shí)代變遷對企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過(guò)原有的部門(mén)層次，與外部組織頻繁地進(jìn)行資源的交流和互補，以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏(yíng)得競爭的主動(dòng)地位；企業(yè)的決策不再停留在對內部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，以提高企業(yè)的競爭力，這是信息時(shí)代企業(yè)組織運作的一個(gè)發(fā)展趨勢。虛擬運作的類(lèi)型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規范，包括企業(yè)領(lǐng)導制度、經(jīng)濟責任制及內部管理制度。在信息社會(huì )中，市場(chǎng)信息復雜多變，人類(lèi)知識日益膨脹。企業(yè)要根據管理的基本原則，結合企業(yè)自身的特點(diǎn)，對企業(yè)原有的一些內部制度進(jìn)行創(chuàng )新，以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1.要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場(chǎng)競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進(jìn)行創(chuàng )新。

2.信息管理制度的創(chuàng )新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。

3.通過(guò)建立學(xué)習型組織，通過(guò)員工學(xué)習和組織學(xué)習的相互促進(jìn)，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4.開(kāi)辟企業(yè)與信息群或信息系統的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴(lài)和開(kāi)發(fā)利用的意識及能力，提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會(huì )中，企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。

5.在及時(shí)、全面掌握市場(chǎng)信息的基礎上，要著(zhù)重培養企業(yè)的創(chuàng )新意識和創(chuàng )造能力。在信息社會(huì )的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現為創(chuàng )新意識的強弱和創(chuàng )造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場(chǎng)信息適時(shí)調整企業(yè)戰略，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng )新。

6.引進(jìn)競爭機制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營(yíng)造競爭環(huán)境，幫助員工樹(shù)立自主自強、頑強拼搏、競爭進(jìn)取的敬業(yè)精神和思想觀(guān)念。要改進(jìn)分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉向按知識分配，體現多勞多得與競爭有機結合起來(lái)，運用分配制度激勵人學(xué)習，用競爭的辦法來(lái)調節收益分配制度，從而調動(dòng)職工的積極性，加快學(xué)習型組織的建設進(jìn)程。

四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng )新。

1.企業(yè)自己培養獲得核心競爭力。企業(yè)通過(guò)發(fā)現、挖掘、整合自身的知識和技能，并將其培養成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經(jīng)營(yíng)者選定一個(gè)目標，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動(dòng)的事實(shí)和調整。（2）孵化法。指企業(yè)專(zhuān)門(mén)抽調人員，組成獨立于其他部門(mén)的內部小組，負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營(yíng)造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長(cháng)起來(lái)。

2.通過(guò)知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰略聯(lián)盟的一種形式，它以學(xué)習和創(chuàng )造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個(gè)組織只有具有比競爭對手學(xué)習得更快更好的能力，才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習另一個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力優(yōu)勢互補，進(jìn)而創(chuàng )造一個(gè)新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力，有助于從戰略上更新核心競爭力或創(chuàng )建新的核心競爭力。

世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業(yè)正在結成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專(zhuān)門(mén)知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過(guò)與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地擴展了其研制新藥的能力。

3.通過(guò)企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規模、快速加入其他競爭領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說(shuō)，競爭力是不能移植的。但是通過(guò)兼并收購，企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內部，經(jīng)過(guò)資產(chǎn)重組和企業(yè)結構調整，可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)整合成企業(yè)自身的專(zhuān)長(cháng)和核心能力。20世紀90年代的“活魚(yú)吃休克魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)”的競爭方式已經(jīng)轉變成21世紀的“大魚(yú)吃大魚(yú)，活魚(yú)吃活魚(yú)”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個(gè)非常典型的例子。通過(guò)并購和重組能極大地提高這些公司的市場(chǎng)競爭力，也將迅速改變全球化市場(chǎng)競爭與合作的格局。

形象管理創(chuàng )新是信息時(shí)代具有創(chuàng )新意識的管理主體運用現代信息傳播手段，在無(wú)限的空間和區域內，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風(fēng)氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素，在誠信方面實(shí)現與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實(shí)現管理主體最佳形象的過(guò)程。塑造理想的企業(yè)形象，應從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺(jué)識別系統的設計，包括電視、報紙、雜志上的廣告設計；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環(huán)境的點(diǎn)綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無(wú)華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2.無(wú)形形象塑造。無(wú)形形象的塑造主要從非視覺(jué)方面，即從感覺(jué)、行為、意識、觀(guān)念等角度來(lái)塑造企業(yè)獨特的價(jià)值觀(guān)念、行為模式和環(huán)境氛圍。無(wú)形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無(wú)形形象塑造實(shí)際上就是感覺(jué)形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結束語(yǔ)。

企業(yè)管理創(chuàng )新是一項復雜的系統工程，是現代企業(yè)面對信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國際市場(chǎng)的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場(chǎng)引導企業(yè)，而市場(chǎng)信息是千變萬(wàn)化、非?；钴S的，企業(yè)要適應市場(chǎng)并謀求領(lǐng)先，就必須根據瞬息萬(wàn)變的信息，不斷調整，創(chuàng )新管理。因此，管理創(chuàng )新是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒(méi)有管理創(chuàng )新，企業(yè)就難于發(fā)展。

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企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

績(jì)效（performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jì)、效績(jì)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jì)和成果，我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jì)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jì)效包含著(zhù)兩層意思，一個(gè)是組織績(jì)效，就是組織最終運營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jì)效，就是個(gè)人是否按照規則去做事。

組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：

圖5-1績(jì)效矩陣。

個(gè)人績(jì)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團體績(jì)效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習型組織的建立等團隊“素質(zhì)”是團隊高績(jì)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團隊和組織的績(jì)效有機地結合在一起，最終實(shí)現組織的戰略目標。

績(jì)效管理本身代表著(zhù)一種觀(guān)念和思想，代表著(zhù)對于企業(yè)績(jì)效相關(guān)問(wèn)題的系統思考?？?jì)效管理的根本目的是為了持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。為改善企業(yè)績(jì)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jì)效管理的范疇之內。應該說(shuō)，績(jì)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導、激勵、統計與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標管理等等，都可以納入到績(jì)效管理的范疇之中。

績(jì)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統思考和持續改進(jìn)。它強調動(dòng)態(tài)和變化、強調對企業(yè)或者組織全面和系統的理解、強調學(xué)習性、強調不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jì)效管理，很容易使績(jì)效管理掉入機械、僵化的陷阱。

目前的績(jì)效管理中，因為理解的片面和局限，存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。

現在很多企業(yè)中存在著(zhù)一種普遍現象：各個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標完成情況不錯，但是公司整體績(jì)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門(mén)提出部門(mén)下一年度的目標，報公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責任書(shū)。各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效以及公司發(fā)展對部門(mén)提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標。部門(mén)努力工作的結果，可能對于企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。

2?？?jì)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責任。

這是關(guān)于績(jì)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當人力資源部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，總會(huì )遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì )強調業(yè)務(wù)工作的重要和復雜，認為績(jì)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項“任務(wù)”，給人力資源部門(mén)交差了事。而這樣的績(jì)效評價(jià)，是不可能準確反應員工的實(shí)際績(jì)效的，最終只能使績(jì)效考核工作遇到員工更大的抵觸?？?jì)效管理實(shí)踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門(mén)定位不清成為導致這一問(wèn)題的根本原因。

3?？?jì)效指標設置過(guò)于繁瑣或單一兩種現象并存。

結果是績(jì)效指標一再地修改，仍然無(wú)法滿(mǎn)足要求。人力資源部應該為企業(yè)內不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績(jì)效管理的要求。

4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jì)效而忽視長(cháng)期績(jì)效。

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，完全用財務(wù)指標進(jìn)行考核。而采用單一的財務(wù)指標進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，過(guò)于強調短期利益，勢必會(huì )引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。

5?？?jì)效考核結果僅僅服務(wù)于獎金分配。

這種做法使得員工只有根據獎金數額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續發(fā)揚或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎金數額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)?？?jì)效考核應用于物質(zhì)激勵，僅僅是績(jì)效管理的一個(gè)部門(mén)，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高。

6。溝通不足造成績(jì)效管理遭遇抵觸。

績(jì)效考評因為涉及價(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因為績(jì)效考核的敏感，對評價(jià)方式和評價(jià)結果不予公開(kāi)，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。

許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jì)效考核的嘗試，很多管理者認為公平的評價(jià)員工的貢獻，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎信息，激勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jì)低下的員工是進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的。當然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯誤，但是績(jì)效考核就是績(jì)效管理，績(jì)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據這種認識還是片面的，績(jì)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰略目標的實(shí)現。

績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jì)效目標為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jì)效輔導實(shí)施及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現；在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻，激勵高績(jì)效的組織和個(gè)人繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jì)效；在績(jì)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和措施，同時(shí)在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標，在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效。

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。

在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都會(huì )從公司整體或本部門(mén)角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì )在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整，使組織運行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jì)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

3?？?jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現。

一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠期及近期目標，在此基礎上根據企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。當然，年度經(jīng)營(yíng)目標的制定過(guò)程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會(huì )遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會(huì )努力克服困難，最終促使組織目標的實(shí)現。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

2.6.2各建模方法的進(jìn)程效用分析43。

5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。

5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。

5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。

6.1研究結論74。

6.2研究不足74。

摘要：本文對我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及供需進(jìn)行分析，指出當前我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)存在的不足，并提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：個(gè)人信托;信托公司;信托業(yè)務(wù)。

一、個(gè)人信托的定義及其特點(diǎn)。

個(gè)人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進(jìn)行規劃，將現金、證券、不動(dòng)產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點(diǎn)主要為：第一，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個(gè)人信托類(lèi)理財產(chǎn)品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。

二、國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供需分析。

(1)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)需求分析。據估算，到中國高凈值個(gè)人投資可達到58萬(wàn)億元的規模，可為個(gè)人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數據表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價(jià)格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時(shí)近幾年中國股市的低迷，使人們對個(gè)人信托業(yè)務(wù)的需求量猛增，個(gè)人信托業(yè)務(wù)的市場(chǎng)前景非常廣闊。

(2)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供給分析。根據中國信托業(yè)協(xié)會(huì )數據，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規模有史以來(lái)最高達到將近11萬(wàn)億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務(wù)的創(chuàng )新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏(yíng)利模式的革新依賴(lài)于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會(huì )出現麻煩，這就大大降低了革新的進(jìn)度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。

(3)國內個(gè)人信托業(yè)務(wù)供求綜合分析。通過(guò)對國內信托業(yè)務(wù)的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長(cháng)期來(lái)看不可持續，現有業(yè)務(wù)中隱含四類(lèi)風(fēng)險：信譽(yù)風(fēng)險、信用風(fēng)險、運營(yíng)風(fēng)險、流動(dòng)性風(fēng)險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風(fēng)險的能力、專(zhuān)業(yè)化投資的能力、投資咨詢(xún)的能力以及投資后管理的能力等。

三、我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)的不足。

(1)信托公司內部風(fēng)控體系需要加強。一些信托公司的風(fēng)險控制不到位，信托公司應該加強對風(fēng)險的監控，以保證投資的業(yè)績(jì)不會(huì )出現大幅度的波動(dòng)。雖然信托公司沒(méi)有義務(wù)為客戶(hù)的投資保本，當客戶(hù)虧損嚴重時(shí)也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規模虧損，會(huì )影響公司的聲譽(yù)，也為以后信托產(chǎn)品的銷(xiāo)售制造了障礙。

(2)信托行業(yè)現有業(yè)務(wù)模式不可持續。信托公司收入的88%長(cháng)期面臨挑戰。根據麥肯錫公司的數據，我國信托業(yè)收入的39%來(lái)自于通道業(yè)務(wù)。然而，中國的宏觀(guān)大方向是信托業(yè)務(wù)結構逐步向非信托金融機構開(kāi)放，這會(huì )促使信托公司的通道業(yè)務(wù)消失。同時(shí)，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務(wù)貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風(fēng)險項目將會(huì )越來(lái)越多獲得銀行信貸，將來(lái)資本市場(chǎng)會(huì )更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務(wù)的盈利空間。

(3)我國居民對個(gè)人信托業(yè)務(wù)的了解還很欠缺。關(guān)注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財的方向主要集中于買(mǎi)房、定期存款、國債、股票，很多人對個(gè)人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。

(4)我國個(gè)人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍基本包括了除債券債務(wù)以外的其他金融業(yè)務(wù)，現如今經(jīng)濟市場(chǎng)化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰，金融信托業(yè)要在完善規范傳統信托服務(wù)品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，開(kāi)展信托業(yè)務(wù)的創(chuàng )新。在另類(lèi)資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進(jìn)行創(chuàng )新。

四、我國個(gè)人信托業(yè)務(wù)發(fā)展建議。

(1)加快轉型步伐。在未來(lái)，信托公司的業(yè)務(wù)主要集中在以下三個(gè)方面：首先，私募投行業(yè)務(wù)，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務(wù)作為自己的主要業(yè)務(wù)，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類(lèi)資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務(wù)還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個(gè)人客戶(hù)提供全方位的服務(wù)。

(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應該進(jìn)一步培養專(zhuān)業(yè)化的人員，通過(guò)更專(zhuān)業(yè)的技術(shù)獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風(fēng)險管理能力。董事會(huì )和風(fēng)險管理委員會(huì )認真負責，保證風(fēng)險管理部門(mén)的獨立性;第三，提高專(zhuān)業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶(hù)服務(wù);第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開(kāi)放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線(xiàn)，為客戶(hù)帶來(lái)更高的服務(wù)體驗。

(3)加強對信貸風(fēng)險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務(wù)特點(diǎn)和風(fēng)險分析，監管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著(zhù)房地產(chǎn)泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產(chǎn)市場(chǎng)的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營(yíng)資本進(jìn)入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤(pán)活整個(gè)行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。

企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢的日益突出，國內企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機會(huì )而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內部管理要效益?？?jì)效管理正是通過(guò)提高員工績(jì)效，從而增強企業(yè)效益、實(shí)現組織目標的管理方法。

績(jì)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)目標實(shí)現的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，通過(guò)“目標制定、過(guò)程輔導、業(yè)績(jì)評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效并成功達到目標。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達組織規劃和目標設定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標計劃，一方面了解員工績(jì)效并給予指導;員工需要溝通來(lái)發(fā)現不足并得到幫助，從而提高績(jì)效。因此，績(jì)效管理需要全員參與。

1.將績(jì)效評價(jià)等同績(jì)效管理。

績(jì)效評價(jià)只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)。如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，忽略輔導、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結果員工得不到應用的指導和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jì)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結果而忽視平時(shí)學(xué)習和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理必然會(huì )造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠遠偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？?jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯誤的認識。

一提到績(jì)效管理，有些管理者總認為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jì)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jì)效管理需要全員全過(guò)程參與。

3.績(jì)效考核指標設計不當。

設計考核指標時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標，導致考核指標過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導致考核指標分得太細，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標不能突出工作重點(diǎn)，達不到體現業(yè)績(jì)、改進(jìn)工作的目的。

4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。

不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jì)效管理方法改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，結果花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調整反而增加了員工對績(jì)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀(guān)花。

1.設定指標，建立體系。

開(kāi)展績(jì)效管理之前，應充分準備，進(jìn)行規劃和方案設計，明確指導思想，確定流程和方法，設定有效的考評指標和周期，規定考評結果如何運用等等，建立規范系統的體系，使績(jì)效管理的執行有切實(shí)的依據和基礎。

這個(gè)環(huán)節的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標的設定。設定前最好成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì )，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責、權、利及隸屬關(guān)系等，然后再結合企業(yè)目標計劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。崗位職責不同，設計的考核指標也應各異，切忌面面俱到，從而導致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。

當然，無(wú)需所有涉及指標都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標后，再設“安全生產(chǎn)”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責任卻無(wú)從評價(jià)的空白。此外，還可根據企業(yè)管理需要增加相應指標，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強培訓，可增加培訓考核指標等等。

發(fā)電廠(chǎng)有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內卻不能體現，比如設備運行狀態(tài)分析和發(fā)現缺陷，正常情況下設備是安全運行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設備運行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設定“發(fā)現缺陷次數”、“設備運行分析次數”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設有年度考核。為保持考核的延續性，年度考核指標是在月考核指標的基礎上增加短期內不能體現結果的重要指標。

2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓。

實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓，讓廣大員工明白績(jì)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè )意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設計本身。尤其各級管理者，他們才是績(jì)效管理實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對企業(yè)的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，其教練的輔導作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應有的幫助，績(jì)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月。

3.全過(guò)程溝通輔導。

溝通是績(jì)效管理的核心，貫穿于績(jì)效方案設計、目標制定、過(guò)程輔導、考核結果運用的全過(guò)程?？?jì)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jì)效計劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計劃才不會(huì )脫離實(shí)際，員工才樂(lè )于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵?？?jì)效計劃設定后，管理者的主要工作就是輔導溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導與支持，實(shí)現預期的績(jì)效目標，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jì)效考評提供了考評依據，考核結果也會(huì )客觀(guān)公正。最后是考評結束后的反饋溝通，肯定成績(jì)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達到提高員工工作績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。

值得強調的是，溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現。員工表現不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

當然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達意見(jiàn)的機會(huì )少;肯定少，批評多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現象發(fā)生。

4.持續改進(jìn)完善。

績(jì)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著(zhù)實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執行過(guò)程中都會(huì )出現不同的問(wèn)題。因此，績(jì)效考評結束之后，需要定期做績(jì)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續地改進(jìn)和提高，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫”，最終危及生命。

比如，某發(fā)電廠(chǎng)利用績(jì)效得分在全廠(chǎng)范圍內分配績(jì)效工資，執行一段時(shí)間后，發(fā)現由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jì)效得分差距較大，從而導致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jì)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現員工實(shí)際業(yè)績(jì)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調開(kāi)展。經(jīng)分析，調整為先按照統一標準將績(jì)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎上，利用員工績(jì)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì )因此加大收入差距，而部門(mén)內員工間的收入差距仍然存在，從而既體現“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀(guān)原因造成的差距。

總之，績(jì)效管理作為人力資源管理的核心內容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標的制定、過(guò)程的輔導，到結果的運用，環(huán)環(huán)相扣，節節入手，有效地將績(jì)效管理過(guò)程中目標制定、過(guò)程輔導、績(jì)效評估、結果應用四個(gè)階段緊密結合起來(lái)，加強過(guò)程的輔導與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng )佳績(jì)的績(jì)效管理模式。

企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

績(jì)效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個(gè)目標對企業(yè)資源進(jìn)行規劃、組織和使用，并實(shí)現顧客期望的過(guò)程，有效的績(jì)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jì)效計劃——績(jì)效實(shí)施——績(jì)效考核——績(jì)效面談與反饋——績(jì)效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jì)效的系統模式。

1.績(jì)效管理花費時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績(jì)效管理上花費時(shí)間，認為績(jì)效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯誤和績(jì)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jì)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。

2.績(jì)效管理得罪人。管理者之所以說(shuō)績(jì)效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。出現這種情況的原因是管理者僅僅局限于評判員工，責備員工，發(fā)現問(wèn)題而不能正確分析問(wèn)題，不能勇于共同承擔責任，而應該和員工相互合作，鼓勵員工自我評價(jià)以及相互交流雙方對績(jì)效的看法。達到解決問(wèn)題，共同進(jìn)步的目的。

3.績(jì)效管理就是考評?？?jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jì)效考評只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節。不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效考評，也不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作，認為與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系。

4.績(jì)效管理僅僅是管理部門(mén)的事?？?jì)效考核側重于對各部門(mén)、崗位人員業(yè)務(wù)指標完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應付檢查，考核部門(mén)只是簡(jiǎn)單地將考核與獎金掛勾，員工被動(dòng)考核，不能發(fā)揮主觀(guān)以動(dòng)性作用。

1.績(jì)效目標制定。首先確定組織的績(jì)效目標，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監控類(lèi)指標。

其次將組織的目標明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標再明確的劃分到各崗位，如此設定個(gè)人的績(jì)效指標。主要確定崗位關(guān)鍵指標、主要工作任務(wù)、履職指標、能力提升指標等。

2.加強有效溝通，統一績(jì)效管理目標?？?jì)效管理缺乏上下溝通，達不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據實(shí)際況部應變，目標也難以達成。

加強團隊橫向協(xié)調與溝通。讓每個(gè)團隊成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎上，在實(shí)踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規劃協(xié)調一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執行階段的監督、控制與協(xié)調。

3.評估方法的創(chuàng )新?？?jì)效評價(jià)階段，管理者不僅要對員工的績(jì)效進(jìn)行公正的評價(jià)，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績(jì)效評估方法，運用合理的績(jì)效評估標準和方法，根據取長(cháng)補短的原則，評估者需要做的是根據不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jì)效評估方法。

量化評估指標的方法創(chuàng )新。企業(yè)在績(jì)效評估時(shí)都會(huì )遇到評估指標權重如何確定的問(wèn)題?？捎^(guān)測的指標常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強調某一方面特性可能會(huì )產(chǎn)生不適當的激勵作用，可觀(guān)測的指標不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權重設置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標下的權重問(wèn)題，先對指標進(jìn)行專(zhuān)家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統計檢驗其準確性，再將其作為行業(yè)指標權重運用于相同或相近的行業(yè)，避免指標權重確定行為一刀切。

4.績(jì)效管理的獎勵機制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當中起到很好的激勵作用，應該配備相應的獎勵機制，通過(guò)對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jì)效評估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據評價(jià)結果而給予薪酬激勵，對整個(gè)企業(yè)貢獻突出的員工獎勵，以激勵他們繼續努力，同時(shí)激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。這樣企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績(jì)能獲得的報酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。

5.重視績(jì)效面談。對考核結果必須展開(kāi)面談，這是考核結果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。當然，如何做好績(jì)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟性薪酬設計等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現的原因，并提出了解決問(wèn)題的對策。

我國的民營(yíng)經(jīng)濟是隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長(cháng)的主要來(lái)源、社會(huì )就業(yè)的主要渠道和社會(huì )穩定的基本因素。

由于我國的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著(zhù)對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現排斥外聘員工的現象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。大多數民營(yíng)中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰略與薪酬戰略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。

3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，薪酬不能根據內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內部不公平問(wèn)題，隨著(zhù)企業(yè)規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì )越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會(huì )誘導企業(yè)大多數發(fā)展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認識到適時(shí)有效激勵的重要性，當員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jì)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì )極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會(huì )大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無(wú)法實(shí)現企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對控制著(zhù)企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì )在報酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對人力資本與傳統資本增長(cháng)的互動(dòng)關(guān)系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學(xué)、期權、股權等方面的投資就更少了。

3．現代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，規模小、人員少、結構簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著(zhù)企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(cháng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng )業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長(cháng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來(lái)的成長(cháng)空間（股份、期權）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現了營(yíng)業(yè)下降和利潤降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現承諾。

三、解決對策。

根據我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規律，結合國內民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰略結合，設計科學(xué)有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設定價(jià)格標準，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰略，薪酬戰略確定以后，將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的穩步實(shí)現。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統，建立彈性績(jì)效考核機制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jì)效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。同時(shí)，建立彈性績(jì)效評價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標與績(jì)效考核有機地結合起來(lái)，以數據說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jì)論英雄，使考核有據可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績(jì)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節日慰問(wèn)、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實(shí)現激勵作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實(shí)現企業(yè)員工隊伍的穩定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng )新的目標。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢的日益突出，國內企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機會(huì )而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內部管理要效益?？?jì)效管理正是通過(guò)提高員工績(jì)效，從而增強企業(yè)效益、實(shí)現組織目標的管理方法。

績(jì)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)目標實(shí)現的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，通過(guò)“目標制定、過(guò)程輔導、業(yè)績(jì)評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效并成功達到目標。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達組織規劃和目標設定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標計劃，一方面了解員工績(jì)效并給予指導;員工需要溝通來(lái)發(fā)現不足并得到幫助，從而提高績(jì)效。因此，績(jì)效管理需要全員參與。

1.將績(jì)效評價(jià)等同績(jì)效管理。

績(jì)效評價(jià)只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)。如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，忽略輔導、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結果員工得不到應用的指導和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jì)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結果而忽視平時(shí)學(xué)習和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理必然會(huì )造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠遠偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？?jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯誤的認識。

一提到績(jì)效管理，有些管理者總認為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jì)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jì)效管理需要全員全過(guò)程參與。

3.績(jì)效考核指標設計不當。

設計考核指標時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標，導致考核指標過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導致考核指標分得太細，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標不能突出工作重點(diǎn)，達不到體現業(yè)績(jì)、改進(jìn)工作的目的。

4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。

不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jì)效管理方法改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，結果花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調整反而增加了員工對績(jì)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀(guān)花。

1.設定指標，建立體系。

開(kāi)展績(jì)效管理之前，應充分準備，進(jìn)行規劃和方案設計，明確指導思想，確定流程和方法，設定有效的考評指標和周期，規定考評結果如何運用等等，建立規范系統的體系，使績(jì)效管理的執行有切實(shí)的依據和基礎。

這個(gè)環(huán)節的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標的設定。設定前最好成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì )，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責、權、利及隸屬關(guān)系等，然后再結合企業(yè)目標計劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。崗位職責不同，設計的考核指標也應各異，切忌面面俱到，從而導致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。

當然，無(wú)需所有涉及指標都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標后，再設“安全生產(chǎn)”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責任卻無(wú)從評價(jià)的空白。此外，還可根據企業(yè)管理需要增加相應指標，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強培訓，可增加培訓考核指標等等。

發(fā)電廠(chǎng)有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內卻不能體現，比如設備運行狀態(tài)分析和發(fā)現缺陷，正常情況下設備是安全運行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設備運行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設定“發(fā)現缺陷次數”、“設備運行分析次數”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設有年度考核。為保持考核的延續性，年度考核指標是在月考核指標的基礎上增加短期內不能體現結果的重要指標。

2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓。

實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓，讓廣大員工明白績(jì)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè )意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設計本身。尤其各級管理者，他們才是績(jì)效管理實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對企業(yè)的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，其教練的輔導作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應有的幫助，績(jì)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月。

3.全過(guò)程溝通輔導。

溝通是績(jì)效管理的核心，貫穿于績(jì)效方案設計、目標制定、過(guò)程輔導、考核結果運用的全過(guò)程?？?jì)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jì)效計劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計劃才不會(huì )脫離實(shí)際，員工才樂(lè )于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵?？?jì)效計劃設定后，管理者的主要工作就是輔導溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導與支持，實(shí)現預期的績(jì)效目標，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jì)效考評提供了考評依據，考核結果也會(huì )客觀(guān)公正。最后是考評結束后的反饋溝通，肯定成績(jì)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達到提高員工工作績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。

值得強調的是，溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現。員工表現不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

當然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達意見(jiàn)的機會(huì )少;肯定少，批評多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現象發(fā)生。

4.持續改進(jìn)完善。

績(jì)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著(zhù)實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執行過(guò)程中都會(huì )出現不同的問(wèn)題。因此，績(jì)效考評結束之后，需要定期做績(jì)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續地改進(jìn)和提高，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫”，最終危及生命。

比如，某發(fā)電廠(chǎng)利用績(jì)效得分在全廠(chǎng)范圍內分配績(jì)效工資，執行一段時(shí)間后，發(fā)現由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jì)效得分差距較大，從而導致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jì)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現員工實(shí)際業(yè)績(jì)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調開(kāi)展。經(jīng)分析，調整為先按照統一標準將績(jì)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎上，利用員工績(jì)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì )因此加大收入差距，而部門(mén)內員工間的收入差距仍然存在，從而既體現“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀(guān)原因造成的差距。

總之，績(jì)效管理作為人力資源管理的核心內容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標的制定、過(guò)程的輔導，到結果的運用，環(huán)環(huán)相扣，節節入手，有效地將績(jì)效管理過(guò)程中目標制定、過(guò)程輔導、績(jì)效評估、結果應用四個(gè)階段緊密結合起來(lái)，加強過(guò)程的輔導與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng )佳績(jì)的績(jì)效管理模式。

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企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。

協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;。

傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

企業(yè)績(jì)效管理辦法

為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

二、考核的.目的。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。

三、考核原則。

2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

四、考核適用范圍。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。

1、試用期內，尚未轉正的員工;。

2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構。

成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)?，副主任由公司總?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

企業(yè)績(jì)效管理與績(jì)效考核

企業(yè)績(jì)效管理制度

1、目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養成即時(shí)改善的習慣。

2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3、兼顧結果和過(guò)程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會(huì )從針對過(guò)程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

1、通過(guò)靜態(tài)的職責分解和動(dòng)態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書(shū)”和“目標責任書(shū)”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績(jì)核實(shí)，用制度化保證預期目標的實(shí)現。

3、在“能量化的量化，不能量化的`細化”的思想指導下，多種方式綜合評價(jià)部門(mén)業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)，全面周到，考核結果應用合理。

1、根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅決執行。

3、全員考核，對不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標。

1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀(guān)，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

3、人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jì)效提高和職業(yè)生涯規劃。

1、績(jì)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。

2、單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價(jià)值觀(guān)，引導員工的行為。

3、注重對工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續溝通和激勵。

1、與公司戰略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據下屬公司的實(shí)際情況設置合理的績(jì)效標準。

2、領(lǐng)導重視，親自推動(dòng)。

3、注重溝通和激勵。

1、追求客觀(guān)的評價(jià)。

2、注重有效的績(jì)效反饋和溝通。

2、關(guān)注績(jì)效改善。

1、以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jì)效的提升。

2、對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實(shí)際能力績(jì)效的高低，有利于引導員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應能力績(jì)效考評管理信息系統，簡(jiǎn)化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績(jì)效實(shí)現的過(guò)程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(cháng)以及對公司的貢獻。

3、結果導向，注重質(zhì)量和超越，設立挑戰性的目標。

1、對下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長(cháng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。

2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實(shí)施打下基礎。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng )新，在交流、相互學(xué)習和融合中提高。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內容，不斷優(yōu)化目標的全過(guò)程的一次性綜合管理與控制。其內涵就是：自項目開(kāi)始到項目完成，通過(guò)項目策劃、項目控制，使質(zhì)量目標、進(jìn)度目標、費用目標和安全目標得以實(shí)現。鑒于建設項目的一次性，為了節約投資，達到節能減排和建設預期目標的實(shí)現，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過(guò)程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個(gè)方面的管理。

一、質(zhì)量管理。

質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競爭激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實(shí)，詳細交底；針對難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監測。建立健全質(zhì)量全過(guò)程監控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運用三全控制基理對工程質(zhì)量進(jìn)行干預和控制，使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。

1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì )的各個(gè)方面，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監督。企業(yè)自身監督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應當建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機制和質(zhì)量體系，通過(guò)自檢制度的運行達到質(zhì)量的持續改進(jìn)?，F行的機制主要是項目質(zhì)檢員及各施工員(工長(cháng))駐工地監督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗收，做到層層負責的監督對工程質(zhì)量把關(guān)。

2.第三方質(zhì)量監督。第三方監督指業(yè)主（監理）的監督，是目前最權威性的監督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監督小組，長(cháng)駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進(jìn)行全面監督。

上述這兩套質(zhì)檢機制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質(zhì)量目標。

作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現場(chǎng)管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監管力度?，F場(chǎng)監督對于施工作業(yè)中每道工序做到現場(chǎng)檢查發(fā)現問(wèn)題，隨時(shí)指出并糾正，檢查手段采取實(shí)測實(shí)量和整體觀(guān)感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來(lái)。召集現場(chǎng)管理人員，對施工中普遍存在的問(wèn)題予以指明，嚴格對施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯誤，限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書(shū)和指導文件，對施工過(guò)程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細說(shuō)明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時(shí)整改。同時(shí)，質(zhì)量管理的方法和手段應根據工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規范和驗評標準為依據。管理人員應當主動(dòng)與業(yè)主（監理）部門(mén)溝通、密切配合企業(yè)自檢部門(mén)共同管理。

二、進(jìn)度管理。

工程項目能否在預定的`時(shí)間內交付使用，直接關(guān)系到項目經(jīng)濟和社會(huì )效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過(guò)程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計劃，計劃進(jìn)度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過(guò)程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：

1.建立項目管理的模式與組織構架。一個(gè)成功的項目，必然有一個(gè)成功的管理團隊，一套規范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。

2.一個(gè)嚴密的合同網(wǎng)絡(luò )體系。一個(gè)較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個(gè)嚴密的合同體系，調動(dòng)大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。

3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門(mén)的工作的影響。

4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質(zhì)量、速度的檢查、評審。設計的工作質(zhì)量決定了項目施工能否順利實(shí)施。

5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實(shí)際成本。預算成本反映的是各地區建筑業(yè)的平均水平，是根據施工圖和工程量計算規則計算出來(lái)的工程量，以及套用相關(guān)的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門(mén)按計劃工期的有關(guān)資料，在實(shí)際成本發(fā)生前計算的成本。實(shí)際成本，是施工項目在施工期內實(shí)際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實(shí)際成本與計劃成本比較可揭示成本的節約或超支，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據建筑工程項目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開(kāi)，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿(mǎn)足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個(gè)方面入手：

1.企業(yè)內部要制定勞動(dòng)定額，根據工程量套用公司內部勞動(dòng)定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。

2.加強材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。

3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。

4.為達到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。

施工方案是關(guān)鍵，在施工過(guò)程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。

5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規范施工，嚴把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費。

6.精簡(jiǎn)管理機構，減少管理層次，節約施工管理費。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過(guò)程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng)，通過(guò)對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線(xiàn)，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅持“四全”動(dòng)態(tài)管理，安全工作不是少數人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會(huì )有生機，效果也不會(huì )明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動(dòng)中對安全工作必須是全員、全過(guò)程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。

堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細的項目安全風(fēng)險預測及相應的保證措施，并對項目風(fēng)險進(jìn)行分解，把安全責任落實(shí)到各部門(mén)、班組及個(gè)人，以便在項目實(shí)施全過(guò)程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查，制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預案，做好監管。

四、總結。

綜上所述，建筑工程項目的管理是一個(gè)系統工程，它包括風(fēng)險、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設計、監理、施工、設備、物資、運營(yíng)等部門(mén)和單位。因此，只有各方通力合作，切實(shí)加強建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實(shí)施，為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益。

企業(yè)管理畢業(yè)論文

本文的完成離不開(kāi)我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實(shí)習單位領(lǐng)導、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫(xiě)到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點(diǎn)，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。

本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個(gè)模式分類(lèi)的維度，這一建議讓我撥開(kāi)云霧見(jiàn)青天。在論文撰寫(xiě)過(guò)程中，郭老師也給予了我數據搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開(kāi)題報告和中期答辯過(guò)程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。

盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問(wèn)題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì )實(shí)習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門(mén)負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實(shí)際。

呂小妮同學(xué)在我論文的修改過(guò)程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時(shí)間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來(lái)，充滿(mǎn)力量和信心。

衷心地感謝曾經(jīng)給予我幫助的老師、同學(xué)和家人，以往你們能夠工作順利，生活開(kāi)心!

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